经理知道他永久需要决策空间。您需要试验学习，需要做出改变以发展自己的创造精神，并且必须具有相当大的决策能力才能行使领导才能。
然后，要求其人员具有最佳的，积极的，热情的，团结的……但是，要执行此任务，需要使用可在灵活的行动框架中使用的数十种资源。
例如，经理决定按目标实施人力资源管理（而不是通常按照时间，即按时支付工作时间，而不是按工作质量付费），并同意通过告诉领导者如果星期四通过充分利用自己的时间来超出目标，他将放假给他，以便他可以带孩子上学，据他所知，这对他的合作者很重要。
做出此决定的领导者非常清楚，在最好的情况下，他最终将要取得的成就是：表明利用时间更好。有效性和结果得到回报，而不是准时的闲暇；他是一个有创造力的领导者，当他决定这样做时，会让他的人民感到惊讶；知道员工的需求并照顾他们的需求；保持奖励获得者的积极性；并激发受此决定影响的内部客户的忠诚度。
另一方面，必须有有效的无条件支持，下属老板与其上司之间的私下对话总是会逐步改善第一人的任务，而在这一领域，公开讨论错误和错误决定。中层管理人员。还有他偶尔的动力不足，不便之处可能会延迟他的成绩和其他日常事务。
但是，这种对话永远不会超越这一领域。
在这种情况下，对您的决定的支持应该永远是无条件的。否则，不仅要从中减去所有需要的权力，而且双重话语还会邀请工作人员出于自身利益使用它，并视情况从一个或另一个中寻求帮助。
另外，执行标准和目标的经理如果被允许参加这些类型的准则的制定，则很有可能实现该目标，因为他具有更高的信念程度，并且众所周知，该准则会传递给他人们因为“瀑布”效应。
如果不可能让经理自己决定自己的目标或成为目标的一部分，那么他的经理应该执行一项额外的任务，值得世界上最好的领导者：向他的中层经理出售它要求你去做。公司似乎很乐意通知员工，这与将沙子和水盖在建筑物上一样是理所当然的。普通经理必须确信两件事：做对的事情是正确的，并且他可以做到。
认为经理可能无法自由决定何时不再希望与下属一起工作是很愚蠢的。当人们没有先咨询他就被分配给他时；当他甚至没有部分解决他未来的合作者的选择时。他具有明确的个人资料，并有权基于此选择合作者，其原因有以下三个：
- 他将与某些人一起工作更加自在；如果他本人决定加入他，他将要求更多；他将带领那些凭直觉会更快地与他相识的人。
同时，他必须足够专业，以假定他可以领导任何人，并为他被任命为某人感到荣幸，并且他将尝试找到可以释放任何下属的隐藏才能的钥匙。
