公司的成功很大程度上取决于管理组织的领导者和经理做出的决定的类型，为了使这种情况以更有效和更有效的方式发生，他们已经实施了新的工具，例如“指导”和“指导”。旨在获得更好结果的“授权”，并且合作者更加致力于他们的工作。在本文中，我们将详细介绍上述每种工具的用途。
必须考虑到，要使一家公司取得成功，它需要具备领导能力和团队合作能力的合作者，以改善他们在组织中的绩效。
以前，协作者只是公司中的另一台机器，他们没有命令的天赋，他们只是按照给出的指示致力于自己的任务，随着时间的流逝，情况不断改善。同时他们一直在适应客户的需求，这就是为什么他们之所以称其为“人力资本或知识资本”，因为这是公司获得利益的基本基础，这就是为什么现在，他们已经决定委派职责并让每个合作者参与进来，委托他们每个人执行任务，从而能够在必要时做出决定。
领导力和动力对提高员工绩效具有决定性作用，并且与实现管理层规定的目标相关，这就是为什么基于赋予他们的能力并同时增强他们的能力将是其巨大优势之一。该公司将与竞争对手相比。
教练理念
这些类型的概念将在本文中贯穿发展，不只是将新知识传递给合作者，而是通过促进他们的个人和专业发展来改善态度。
通过这些工具的协作者旨在发展每个人具有的技能和能力，以改变消极的态度或范式，将其转变为积极的思想和行为。例子：我做不到；当我能够做到时，我将无法做到；我做
教练或；个性化建议是一个人或多个人帮助另一个人或其他人发展最大能力的地方，可以帮助他们打破障碍和限制，以实现自己的最佳状态。它着重于实现目标，从而促进针对思想和行动的战略。
“教练”一词来自中世纪的英语汽车，货车或马车，它本身翻译为一种车辆，人们可以将某人从一个地点带到他们想要的另一地点，这个教练可以形象地显示此人并检测他们的行为，然后提出建议以改善某些情况。
弗朗西斯科·尤斯特（Francisco Yuste）在他的书中引用了何塞·路易斯·梅南德斯（JoséLuisMenéndez）的话，并说：“教练是一系列技巧和过程，可以帮助您更好地完成自己已经知道的方法，增强所有能力，同时可以学习达到所需位置的必要概念。” （尤斯特，2012年）
指导成功的书中的另一句话是：“个性化和保密的培训过程弥合了您现在的身份和您想要的身份之间的差距。”
最后，它说：“这包括释放一个人的潜能，以最大化他们的表现。这是关于帮助他学习而不是教他。”
对此，可以理解的是，教练是一个人指导和帮助另一个人实现其目标的工具，方法是增强他们所拥有的每种能力和技能，并教给他们自己学习。
根据罗伯特在他的书中所说，他说教练有几种类型（Dilts，2004年）
- 项目指导是团队的战略管理，以有效地实现目标。情况指导着重于在给定背景下扩大或具体提高绩效过渡指导包括帮助女性人们可以将工作或一个角色换成另一个角色，重要的教练可以帮助人们实现组织之外的目标。
在教练过程中，必须考虑到它是基于其目标而工作的，因此他们必须
- 产生可能性做出选择设定期望清晰地沟通管理时间从过去的错误中学习解决问题改善劳资关系在组织结构的各个方向进行管理平衡私人，专业和工作生活
指导的目的是提高或保持员工的生产率或绩效，同时实现拟议的目标。为此，必须进行一个必须学习和教导的过程；并且基于此，您的技能将得到更好的发展。
指导中必须考虑的概念是学习，因为通过这种概念将产生必要的知识，以正确并更有效地开展活动，同时考虑到每个人都有自己的学习方式。
教练必须具备的技能之一是：
- 您必须创建一个安全可靠的环境您必须知道如何专注于该人并知道如何提出问题要成为一个知道如何倾听他人的人要成为观察员您必须提出自己的想法，但不要下达命令分享过程的结果，提供反馈意见激励已经学习过的孩子取得的成就。
指导会创建以下活动：
- 旨在实现目标的人员开发人与人之间的咨询通过员工与管理人员之间的相互协议，朝着未来目标转变组织，这使人们更容易有效地适应变化。核心价值观和人类承诺激励人们朝着产生成果的方向更新关系并在人类系统中实现有效的沟通使人们易于进行协作，团队合作和建立共识挖掘人们的潜力，使他们实现原本无法实现的目标
授权概念
授权于1988年出现，由肯尼斯·布兰查德（Kenneth Blanchard）和保罗·赫尔西（Paul Hersey）推动。如果其西班牙语翻译是授权或授权，则是指将权力和权限委派给合作者的事实；并且他们觉得自己是自己作品的所有者。
塞尔吉奥·埃尔南德斯（SergioHernández）在他的著作中将赋权解释为：
“管理工具，可以分析权限结构和分工，以增强员工，单位和工作团队的权力，以简化生产过程和决策，并降低薪资成本“ （赫尔南德斯，2002年）
对于卡洛斯（Carlos）的文章，他说，这是“作为管理工具，是指经理在分散和自治的组织模型中，对经理领导的人员和团队进行权力和权威的委派。（Álvarez，2006年）
为此，这被认为是赋予员工权力或释放他们的知识，以便他们可以共享信息并在工作团队中做出更好的决策，以便在改善工作的同时改善他们的活动。
这个概念将领导，沟通，委派和团队合作等各种赋予权力的概念整合在一起，与此同时，对员工产生了更大的责任感，承诺，自主权和权威性，所有这些都有助于获得并开发超出您的职位要求的新技能和知识。
通过让自己处于授权的领导之下，什么将触发基于自我指导团队的模型，并且将具有以下优势：
- 成为一个积极进取的人或预期的任务，超越其他人可以看到的范围成为一个灵活的人
通过授权在公司中实施的要素：
- 有效和牢固的关系加强员工的身份感，是归属感的礼物鼓励团队合作将目标设定为使客户满意的方法寻求个人，专业和组织发展加强沟通渠道在尊重和承诺建立的工作环境中建立。
赋权的10条基本规则
- 明确任务和职责。每个成员将以特定的方式承担其任务，要执行的职能以及职责。很多时候，由于缺乏培训，但尤其是在组织内部没有良好的沟通，工作人员没有这种类型的信息，会变得很沮丧，缺乏生产力。必须澄清员工在层次结构层次上的局限性，发现他们的潜力，阐明公司的目标，并且每个人都将努力实现他们，分配必要的资源以履行职责，制定时间表活动，向您的合作者提供有关他们工作的反馈，最重要的是，要获得成功，使权威与开展活动所涉及的责任相平衡衡量卓越。使用指标和标准进行测量以证明所获得的结果。通过不断地训练合作者（无论是实用的，学术的还是理论的）来提供知识，使他能够很好地履行职责。通过良好的沟通文化，将有可能改善与其他部门有关的活动，这是可以提高收益的最佳方法之一，因为避免了任务的缺乏执行和重复工作。因此，所有沟通渠道都必须开放，以激励合作者并在其中产生归属感。目标是改善已改进的东西，执行事情并看待它们是否得到满足，如果没有，则指导他们并加以改进。一个快乐而积极进取的合作者是公认的成就，这可能是薪水的一个例子公司应该在其工作利益范围内建立自己的能力。对正确执行活动的能力有信心，为此，您必须了解每个成员，了解他们的潜力并帮助他们最大程度地发挥作用。这是授权误差范围内的关键点。没有人是完美的，因此，由于疏忽大意或对操作的无知而会犯错，这就是为什么您必须意识到在操作过程中可能会发生小故障，但这并不意味着将其拥有的所有功能都保留下来，而是从中吸取教训，并将其复发的风险降至最低，正如贝尼托·华雷斯（BenitoJuárez）在其著名短语中所说。在公司中，“尊重他人的权利就是和平”，如果高级管理人员对下属有良好的对待，那么应该尊重所有成员，以及通过相互交流的方式来直面。客户，他们也将能够得到尊重和尊严。如果高级管理人员对下属的待遇很好，他们是直接面对顾客的下属，那么他们也可以尊重和尊严地对待他们。如果高级管理人员对下属的待遇很好，他们是直接面对顾客的下属，那么他们也可以尊重和尊严地对待他们。
教练与授权之间的关系
教练和赋权紧密联系在一起，并与人的发展紧密相连，因为通过教练，有可能获得教练的指导，支持和教to来开展活动，而赋权可以增强信心，自己的责任，权威和承诺，以改善自己的工作，并且两者共同实现了“实现既定目标”这一目标。
图1赋权圈（Wilson，1996）
赋权进入一个过程，在此过程中，某人可以抓住周围其他人的想法和愿望，他可以被称为“教练”，为此他将通过新的学习来发展自己的技能并实现目标。你要。这就是两个工具合并的原因。
图1显示了赋权圈，通过这个圈，您可以在教练的陪伴下进入第一阶段的道路，这表明了改变和改善的愿望，因此每个人都会逐步进行在体育馆中学习，从每个体育馆中学习，一点一点地使自己摆脱教练的帮助，教练最初是帮助他鼓励自己参加这项变革的。
这套工具在相互补充时很重要，教练可以帮助人们发展，而授权可以提供能力和责任来改善他们的个人和职业发展。
结论
当前，公司缺乏这些工具，并且由于缺乏合作者的维护，没有教练的眼光，仅继续保持旧的独裁统治行为而导致人才流失，这不利于更好的沟通，这并没有留下做出决定，有时离开时，他们会质疑他们做错了，这会导致动力不足，在其他情况下会感到沮丧。
这就是为什么动机是这两种开发工具的重要组成部分的原因，如果一个人没有动机，他们将无法正确执行其职能，并且决策将在其中产生。
就像这个职位上的新人拥有许多技能和才能一样，使他在公司中获得了该职位。但是，当他到达那里时，在每个公司工作的方式各不相同，他需要他们的工作指导和操作手册。但这并不存在，而且碰巧的是，她感到沮丧和害怕做错事，为此，她没有发展自己的能力，并且在停止成为有生产力的人的同时变得沮丧。
在此示例中，包括了指导和授权这两个概念，有必要在组织内部考虑到这些工具，以实现需要更快达到的目标。显然，在培训的第一阶段中，有人必须教人如何做事，与此同时，要使他们有信心并发展自己的能力，并在几天的过程中通过了解他们的活动和告诉他们的合作者职位上，您将能够使人们利用自己的智慧，经验，直觉和创造力来发展能力，以帮助组织改善和成功。
论文提案
实施管理工具，作为改善部门决策水平以增加Cafiver SA de CV销量的战略
目的
实施指导和授权策略，旨在使合作者发现自己的低效率并确保他们每个人都发挥潜能（技能，态度和知识），以便知道如何应对可能出现的意外情况以及他们时刻，他们可以做出最佳决策，而无需等待更高级别的人为他们做。
谢谢：
我特别提到墨西哥国家技术研究院，奥里扎巴技术研究院，行政工程硕士和费尔南多·阿奎尔·埃尔南德斯博士所教授的行政工程基础知识，以激发本文和知识的实现。我获得了要研究的每个主题的知识，但最重要的是，CONACYT为继续我的研究生学习提供了支持。
书目参考
Álvarez，C.（2006年3月）。www.factorhuma.org。Cecilia Solano Consultores于2017年11月5日从www.factorhuma.org检索：https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8305/empowerment_cast.pdf （2009）。辅导。
Dilts，R.（2004年）。培训，变革工具。巴塞罗那：天王星。
Hernández，S。（2002）。行政，思想，战略流程和先锋队。墨西哥：麦格劳-希尔。
都市大学。（2006年10月）。像教练和授权一样，它们有助于提高组织的绩效。
威尔逊，T。（1996）。授权手册。西班牙：2000年管理。
Yuste，F.（2012年）。个人指导工具。西班牙：Desclee de Brouwer。
下载原始文件
