应该问知识工作者，具有一定专业经验的毕业生，老板的个人身份是什么，这将使他们更加轻松自如地以最佳绩效工作。
我想它已经完成了，甚至是反复进行，但是我想我可以确定的是，无论最终的理想情况如何，我们都将其标记为“领导者”。
实际上，我们将领导者标签设置在非常不同的模型上……并且我认为我们正在这样做，而不管关注者是否真的像追随者一样。领导力应如何发展以更好地适应知识经济？
首先，这取决于我们对领导者和追随者的理解，以及是否可以这样描述典型的交易关系。
在90年代初，在我看来，领导者的概念已经有些混乱，也许在每个组织中，这个概念都与首席执行官的形象很接近，即使他表现出一种高贵，雄伟的形象。实际上，我似乎还记得，在我工作过的大公司中，选出了六名高管（我不知道以什么标准为依据）来定义领导者的特质并相应地设计领导力发展计划在年轻的经理中。
几乎可以说，每个人都以自己的方式看到领导。我们不仅面临着一项管理假设，我们还添加了更多形容词（变革性，交易性，情境性，关系性，共鸣性，民主性，情感性，道德，责任感，服务性，参与性，鼓舞性，赋权性，超凡魅力，远见，融合…），并且我们在其中进行了更多样化的阅读，但一些专家建议将其与情绪智力甚至教练等元素进行某种同义词。此外，新的领导者跟随者模型会不断出现，好像以前的模型无法产生理想的结果。
我担心教练是教练和领导者，领导者的事，而且情况也不尽相同。另一方面，我认为情感智力对于每个人，经理和工人都是可取的。一旦采取了这种自相矛盾的态度，我还要说的是，负责任和习惯于追求目标的新知识工作者，专家准备遵循目标并实现目标，但是跟其他甚至可能会不同意的人一样，也许并没有那么多，在适当情况下，在技术问题上。对中层管理人员（足够比例）的需求不容置疑，但也许我们坚持的领导者标签是如此之多。
我想强调的是，不再是最了解最多的老板，知识在新兴经济中正在不断增长。并邀请我们重新考虑一些领导者跟随模型，同时要牢记彼得·德鲁克（Peter Drucker）谈到的新知识工作者的形象。但是，我们不要偏离，而要去了解理想的老板会是什么样子。
关于公司领导力的思考
由熟练和负责任的工人描述，谁将是理想的经理？工人认为最佳比例是多少？他们需要什么才能为组织做出最大的贡献？
让我想象一下有明显的错误风险；我认为，从工作人员的角度来看，有几个要素有助于实现所需的协同作用。具体来说，如果我们执行元计划，即按亲和力对想法进行分组的练习之一，也许我们会看到中型和大型公司的工人要求他的老板：
- 阐明游戏的目标和规则尊重他们的知识和经验遵守诚信聪明才智有能力进行技术对话赋予您力量和主动性告知您促进持续发展允许您实现专业成就为他们提供必要的资源重视做好的工作横向沟通赞美和祝贺真诚和慷慨树立榜样重视自己作为公司的资产赢得他们的信任并向他们展示您的。不要灰心。给他宝贵的反馈。承认超凡的努力。使情感外部化。心情愉快。捍卫您的合法权益…
自然，应该在每个组织中正式进行此练习，并且正如我所说的，这是一个猜测列表。
一方面，工人本身可能（就我和彼此）不同意一些即兴创作的功能，另一方面，工人的观点并不是要考虑的唯一观点。但是让我们承认，这个参考-所谓的追随者的参考-对于定义领导者很重要。您还可以认为，实际上，领导只是职位，是占领的职位；但是事实是，已经组织了许多研讨会来培养中层管理人员的领导能力，所以这不应该是一个职位，而是一个个人简介…嗯，可以是我们想要的任何东西：
- 担任公司负责人，部门等职务。首席执行官的任务，通常是在变革过程中领导人员的系统或方法经理的角色，与管理层的角色相辅相成最佳管理者引导和激励他人实现共同目标的特定能力领导者的虚拟位置，得到其追随者的认可集体成就后的热情，传染性和包容性态度…
我相信我们在这些页面中提到的领导能力将反映经理与合作者的最佳关系，以寻求个人和集体的效率，以及所有人的专业发展和满意度。但是集体效力是什么意思？我们必须假设，是要共同实现集体目标。在公司中以及是否接受“道理”，这不是一个问题，要获得一个好的领导者或一个好的追随者的文凭，而是要有效，与所有目标（成果和发展）一起实现）共享，并以一定的工作质量来做到这一点。如果领导力不能提高业务效率并不能激发积极的情绪，还有什么呢？
在考虑有效性并实现共同目标时，按目标进行管理（DpO）始终是理想的管理功能程序支持。应当记住，DpO是由彼得·德鲁克（Peter Drucker）于50年前提出的，后来对管理文献和为经理提供课程的咨询公司来说都是一笔好买卖。过去几十年中有关DpO系统的研讨会肯定可以达到数以百万计，而领导力的研讨会则遵循相同的道路。似乎并非一直都正确地实施了DpO，但事实是，正确地应用了DpO，它代表了对个人和集体有效性的进步或贡献。
但是，由于管理者对目标的追求很明显，所以如果我们想到工人，这似乎是有争议的。从具有足够自治权的工人那里，可能会要求取得结果（实现目标）；但是按照老板的指示从事任务工作的人可能不是那么多：应该要求这些工人按照收到的规格执行工作，也许没有其他要求。现实当然更加复杂，每种情况几乎都是唯一的。但我们会同意，责任与决策的自主权成正比。
我将指定消息。就领导层而言，我想将工人拥有一定的自主权和追求目标的情况与另一种情况相区别，另一种情况是工人实际上是根据老板制定的规范或定期指示（或多或少地详细说明）来限制自己的工作。但是，就是-我不敢说这句话-在任何情况下都没有必要讨论21世纪的“领导权”：我已经警告过，今天我反对这一点，好像在冒充魔鬼…
所谓的跟随者应该跟随执行任务的老板-领导者，还是应该承担责任并实现承诺的结果？是什么使追随者跟随老板，领导者的个人资料或月底工资？
如果您想激发，激发，改变，共鸣……，我的表述似乎就是简化主义者。但是，熟练的工人，终身学习和创新的专业人员如何看待这一切？他们是否感到（或应该感到）专业人士或追随者？是的追随者，欢迎来到领导层；如果是专业人士，让我们促进更专业的关系；不酷，但更专业。
我建议读者有必要逐步减少领导者与跟随者的关系（如果有的话），以同时鼓励人们更好地理解专业精神；当然要鼓励工人的理想领导；一旦初级阶段就克服了，就可以促进所有人的自我领导。
在每种情况下，都必须查看理想的关系是否是领导者-跟随者，经理-合作者，客户-供应商，导师区，老板-下属，专家助理，上级的关系。 -初级，主动-主动，同事/同事或专业人士。
在这里思考领导力时，我总是指中层管理者与工人之间的关系，对于一个人和另一个人，我会为实现共同目标而捍卫更大的个人控制权。在我看来，这需要知识和创新经济的新世俗全景。
在不质疑这些领导模式在过去十年的文化变革中的“宝贵”作用的情况下，我相信，随着知识型企业的发展，新兴的现实要求经理和工人之间建立更专业的关系。
我曾经（虽然只是作为见证人）度过了老板被召唤给您的时间，但后者却竭尽全力保持与下属的距离。然后我已经作为一个受害者生活了，即使在老板的命令下，权威原则也被强加于人。后来，在90年代，我与亲朋好友建立了更紧密，更理性的关系，并在个人和专业上得到了更多的尊重。演变肯定更加复杂，读者将有自己的经验，但是领导学说无疑促进了管理者与工人之间关系的文化变革。
众所周知，在20世纪的前几十年中，玛丽·帕克·佛莱特（Mary Parker Follett）致力于强调企业管理的人性化方面，也许指出了有关领导力和工人承担更大责任的最初想法；但是到了二十世纪下半叶，领导力的概念得到了更深入的发展，其中包括艾伦（Allen），伯恩斯（Burns），格林利夫（Greenleaf），菲德勒（Fiedler），赫尔西（Hersey），德普雷（Depree），本尼斯（Bennis），科特（Kotter），库兹（Kouzes），波斯纳（Posner），罗斯特（Rost）等大师，不包括韦尔奇，格罗夫，盖茨，格斯特纳等重要商业领袖的榜样。在80年代和90年代，必须很好地推动精确的变革，而领导力当然在概念上是合适的。
是的，他在研讨会，书籍和会议上的讲道似乎为不同的成就做出了贡献。例如：
- 减少经理与工人之间的距离；强调追求的目标；进行技术和文化变革；揭示一些必要的个人技能；摆脱隐藏的情绪；唤醒员工的想象力和主动性。工人…
如果已经足够充分地实现了所有这些以及更多内容，那么与中层管理人员的领导力概念有什么关系呢？也许还没有达到足够的程度，有必要坚持不懈，但是事实是，一些大公司似乎已经意识到有必要“振兴”领导力，也许是为了解决新任务。实际上，专家和顾问不断提供新的模型。这些模型除其他可能性外，还可以指出在知识框架内关系的专业化，但我相信它们倾向于坚持管理者的精英化和维护一定的现状。我会给你一个例子，我已经提到过。
新领导模式的一个例子
几个月前，我读到一家西班牙咨询公司Élogos作为2006年的明星产品提供了一种新的领导模式：习惯管理（DpH）；毫无疑问，这家咨询公司对客户的期望和需求很敏感，并且意识到也许直到现在，领导力发展工作并不总是很有效。当我被领导层反思时，我决定在Internet上寻找信息，然后我参加了由德勤国际管理研究协会理事长MiguelÁngelAlcalá编写的一项研究：“ DpH面临的挑战有两个：定义最适合人们的习惯，并说明实现这些习惯的途径。从严格意义上讲，这项工作包括在行动中征服自己真相的人，以及同时，以自己的行为来为自己带来充分的好处：在每一个举动中实现关于善行的真理，并实现对服从于关于自己的存在的真理的善”。我决定继续寻找。
从我们公认的专家之一，也是这一新学说之父的哈维尔·费尔南德斯·阿瓜多（JavierFernándezAguado），我可以读到：“公司的目标可以通过威胁或习惯来实现。过度需求是很危险的：在短期内，这通常非常有用，因为员工工作一段时间会更长，但是当老板离开后，员工就会断开联系。您必须知道如何将威胁的引导与习惯的引导相结合，这包括召唤每个人在工作中的最大愿望和利益。”我留下的事实是，新领导人应该召集每个跟随者的最大的愿望和利益，而不希望在老板离开时将这种脱节解释为一种概括。
也是从MiguelÁngelAlcalá那里，我读到：“通过按习惯进行管理（DpH），可以系统地（全局地）考虑工作，并确定工作的执行者。
DpH与工作的成果（中欧各种作者称之为客观工作）（工作的外部成果）一起，试图共同完善主观工作：人在履行职责后仍然存在什么，他发生了什么靠他自己 相同的客观作品可能包含主观作品，甚至是分歧的”。我一直在寻找。
La Caixa总经理IsidroFainé表示：“从寒冷的指示出发，我们转到了物镜的无菌指示。
现在，价值观管理（多兰和加西亚教授在我国提出）源自印度思想;以及基于希腊文化的习惯管理（FernándezAguado教授思想的成果）被证明是继续为我们工作所在组织的每个成员谋福利的优质工具。这不是要以“挑战”的形式提出目标，而是以“目标管理”代替，并通过指出每个工人承担这些新能力的适当方法来完善政府，这使他们能够完成Pindar的建议：你一定是”。
同时，我从咨询公司Élogos寻找信息，该公司提供了该模型：“实施DpH的管理工具是管理者自己的行为，将成为养成合作者习惯的榜样。”我还读到：``DpH是将公司价值观转化为日常行动的成就，力求克服在公司成熟过程中可能引起的制度化并使动机保持在适当的水平，这将由人们和组织重塑自我，而不是模仿行为的能力”。
Y también: “El directivo debe atender a todos los aspectos de la persona de forma íntegra. El verdadero líder conquista la voluntad y las emociones de los colaboradores, no las manipula. Entiende sus deseos y sus decisiones. Trabaja la inteligencia, la voluntad y las emociones”.
我将本文发送给上述咨询公司，等待接收有关所提供模型的更多信息，但未收到任何回复。事实是，我不能说这种新的模型（显然具有复杂的应用）旨在使关系专业化，改善“目标管理”，发展人的全面性或延长咨询公司的业务。但是，信息搜索过程确实引起了其他不相关的思考。我只是说，也许尽管我已经55岁了，但我还没有足够的能力去解释某些表述。读者可能是，即使他还年轻。
组织似乎继续考虑管理者与工人之间最佳关系的定义似乎是一件好事，在新经济中，与其说是他们自己的情况，不如说是那么重要。
当您需要改善习惯时，您可能需要记住科维和一些国家作家的建议；当需要注意目标和愿景的制定时，也必须将其记录在案；当必须更新价值观时，除了宣扬新价值观外，还需要做更多的工作……但是我们不应该忘记，这是或应该成为提高每个组织中不可原谅的集体有效性的问题，包括足够的工作生活质量。
结论
我认为，组织在决定实施每种领导模式之前必须确保它们的适用性；但是我同时建议，在实现共同目标之后，要在所有人（经理和专家工作者）的自我领导方面开展更多工作。也许我应该指出自我领导的特质，以供读者考虑，但这也是每个组织都应该分析的。对于这位顾问，除其他因素外，还将通过以下方式来培养自己的领导才能：
- 适应变化渴望改进和成就开放性和灵活性关注工作质量真实性和正念扎根自信自我知识和自我批评自我控制和节制自我约束，勇气和正直承诺和责任感直觉的培养持续发展定义合适的挑战性目标精力和热情管理注意力，意识和时间主动性和积极性面向集体的善意反思性思考系统性观点抗拒逆境。
但是他们也会得到我的信息，即语言应符合现实，我建议将经理称为经理，而工人称为工人。也许应该考虑每个案例的情况来审查诸如领导者，跟随者，合作者，下属，人力资源等术语。我必须完成。如果您走了这么远（同意或不同意），我只能感谢您的关注。我只是想让您思考一下中层管理人员的领导力，尤其是在知识型公司中，以及面对知识经济和不断创新的情况。
