组织文化是一个复杂的学习和分析系统，因为它是一个抽象的，非实质性的概念，但同时对于组织的发展和生活的成员而言，它是真实的和可感知的。
作为一种社会现象，由于技术的进步和经济的全球化，这些现象最近变得尤为重要，今天的社会现象是有组织的工作世界的鲜明特征。在这种情况下，一方面，基于文化，组织（公共和私人）的优先目标似乎都集中在一个基本问题上：减少焦虑的机制，保证维持平衡形式系统的稳定性，以及另一方面：共同含义的建构在其成员的期望行为中得以体现。
文化是指事物的完成方式，给予组织认同的信念，行为，行为，符号和仪式，从这个意义上说，面对新文化之路的第一步与认识到当前需要维护的文化因素，需要修改的文化因素和需要改变的文化因素。
对于搜索方法的模型在组织方面，以解决文化现象揭示了一些重要的考虑因素：一方面，原著拉丁美洲作家专门针对组织文化的问题上几乎不存在传播;另一方面，在科学期刊（主要是北美）上蓬勃发展的丰富理论成果与稀缺的方法论设计之间存在的差距，这种方法论使构成文化建构的概念置于牢固的研究基础上。
这项任务并非易事，因为同时谈论组织和文化意味着，指的是组织周围的环境，组织创始人的意识形态特征，组织的转变，组织周围的社区，在环境（竞争，政治，经济，技术甚至宗教方面）中占主导地位的组织环境，以某种方式影响实体的发展；另一方面，在内部领域，组织的存在方式取决于：组织结构，领导，沟通和信息的形式，行政方式，工作和生产方式只是其中的一部分。诊断组织文化时要考虑的许多因素，并且它们不是静态的，而且可量化的要少得多。
尽管组织文化在时间上具有永久性，但它是相对的，因为个人不仅可以学习，内化和重申其行为，还可以改变它。从这个角度来看，社会环境的各个方面都是变化的因素，这就要求面对面对的新形式的共存和不同的组织模式，参与个体的个人具有创新和适应的能力。
一些组织表现出对诊断组织文化的兴趣，这更多地响应于公司对自身的了解，定义自己或重新定义自己的迫切需求，其唯一目的是成功应对其所处环境的需求。这是一种务实的方法，它把文化形象化为实现变化并使其充满意义的发生因素，这种感觉指向公司的目标及其对竞争力和发展的追求，而忽略了人为因素。组成他们的个人以及对文化最深层的理解。
组织文化的诊断是一个分析过程，可以让您在给定时刻了解实体的实际状况。这项研究有助于确定必须纠正的问题和必须抓住的机会。但是，如何做以及从哪里开始呢？这个问题的答案是，当将组织视为内部和外部环境上的动态，变化和依赖的实体时，没有，也不会有任何菜谱或方法论指南引起人们的关注。组织文化诊断的方式。在某些组织中设计并应用了各种诊断技术和模型之后，这些方法是从一些顾问和研究人员获得的经验中得出的。在给定的时间和空间；当然，要获得该实体当时提出的陈述的结果。诊断是一项连续的工作，需要进行验证和/或修改才能获得更可靠的结果。
构成诊断的阶段是：
-预诊断：此阶段包括读取公司办公室的信息，对实体的访问获得的访问和观察（参与者或非参与者），与管理团队的访谈和评论以及主要信息提供者的信息组织的。
-诊断：包括实施和应用研究工具和技术，包括定性和定量研究，这些研究工具和技术是根据组织的需求事先选定的，并在预诊断阶段得到证实。这项工作可以是临时的也可以是永久的，具体取决于预算和所研究组织的兴趣。在这一阶段，对结果进行解释和分析。
-诊断后：根据在诊断阶段获得的结果的解释，这是从提议或替代方案中建议的高级管理人员获得的结果，或多或少地是在工作时间表中进行的定期审查。建议每年进行几次评估，以便能够对建议的内容进行更正或修改。
必须选择应用研究技术的方法，并与组织的一般管理人员进行讨论。
组织文化诊断中要研究的变量可以合并，也可以响应公司所需的分析需求；但是，下面列出了主要的研究因素及其各自的诊断性综述主题：
-环境：它包括组织所在的社区或邻里，根据其业务和职责，邻里的安全或不安全程度，道路通行，城镇的传统和习俗对公司施加的政策。
-领导：领导的类型，形象，才能，态度和能力，社交和互动的能力，对工作发展的依恋与文化的意识形态概念方面的一致性，指挥力，感召力，感召力和意识形态和特质性如此，英雄侦破。
-交流：仪式，习俗，庆祝活动，员工与员工领导之间的互动，有关思想观念要素（使命，愿景，哲学，价值观等）的信息，传统，语言（包括代码，符号，神话和传说） ，历史（作为组织口头传统的形式），手段和渠道，从而可以了解公司的概念性身份。
-归属感和认同感：忠诚度，承诺，执着，工作动机，对组织的看法和意见，工作，家庭和员工个人环境之间的联系或脱节。
如上所述，对组织文化的诊断的主要贡献之一是在各个组织中通过案例研究进行的研究，基于这些思想，有可能重新采用或重建有用的方面或范式。我自己的诊断，我强调，这取决于所分析实体的需求或研究需求。
因此，以下是在各个组织中进行的一些研究示例，这些示例为诊断组织文化提供了非常有用的概念和评估指南。应该指出的是，它们并不是到目前为止进行的唯一研究，但它们已成为这方面的里程碑和基准。
首先，我要提到霍夫斯泰德（Hofstede，1980）对文化维度的研究，“……为了评估50个国家的文化维度，他进行了一项调查，涉及116,000多人。这个想法是要知道每个国家的基本价值观如何影响组织行为。霍夫斯泰德采取了五个维度：权力的距离，对不确定性的厌恶，个人主义与集体主义，男子气概与女性气质以及长期的预测。”
在这种情况下，另一项评估文化维度的研究是Trompenaars（1982）的研究，该组织协调了类似于霍夫斯泰德的调查，该调查包括来自28个国家的15,000名管理人员，并确定了文化的五个维度：
-普遍性与 特殊性
-个人主义与 集体主义
-中立vs. 情感
-特定或分散的关系
-个人成就或归属
Hofstede和Trompenaars的研究表明，每个国家的文化都会极大地影响其组织的文化，从而影响组织的行为。在多个国家设有子公司的跨国组织使用这项研究的指标，以使其网络的文化方面适应其所处的各个国家，从而在全球范围内提高运营效率。”
就安德烈·劳伦（AndréLaurent，1983）而言，在他关于行政风格的文化多样性的研究中，他提出了有关西方国家行政管理的想法，要求这些国家的组织管理者对与60种情况相关的一些陈述做出回应。工作，这是获得的结果的摘录：
肯定：
“组织中存在分层结构的主要原因是，每个人都知道谁有权控制谁。”
结果：
°管理者表示高度同意的国家：日本，中国，印度尼西亚。
°管理者表示同意程度较低的国家：美国，德国，瑞典。
解释：
达成高度协议的国家反映了一种以人际关系为导向的文化。
协议水平低的国家反映了一种针对任务的文化。
洛朗得出结论，欧洲，美洲和亚洲经理人的国籍极大地影响了他们对有效经理人管理风格的看法。总的来说，管理者对组织具有政治，专制，角色正式化或等级关系系统的看法因其原籍国而异。”
YesmínAlabart博士（2000）在古巴组织的组织诊断基础上进行了一项调查，以衡量组织成员之间的生产率，变革的开放性和归属感，还确定了文化组织对业务绩效有重大影响。
“这项工作的作者深入研究了古巴条件下的组织文化，以便为古巴的研究和在该国的更多知识做出贡献，为此，他们开展了一项调查，得出了一篇博士论文，应证明：管理风格，软变量之间基于连贯性，有机性和适应性关系的方法作为组织的有机和动态功能的前提，我们将努力诊断这些变量中的哪些变量会影响该组织的文化产物，从而确定可产生有效结果的措施。经过有关统计分析和相应的方法程序认可的模型的概念，以及在各种商业实体中的应用，证明了该模型的可行性和实用性。”
在研究的发展过程中，提出了一系列变量进行分析，即所谓的软变量（价值，信念，态度，范式）和硬变量（结构，战略，系统，过程和交易）。以相同的方式，在以下因素的描述和分析的基础上，提出了一种方法，其中散布了软变量和硬变量：
实体周围的环境：本部分描述了组织所在地区的文化以及社会，经济，政治和技术变量。
该组织所属的分支机构的特征（如果该组织是政府，慈善，商业，金融等）；与其所施加的规则，政策，法律和法规有关。
组织内部和外部的符号和标志。
公司的历史，与创始人的出身以及组织的历史或发展有关。
确定和表征正式和非正式的团体和领导人。
所表达的，明显的，可操作的以及态度和行为所表达的价值。
识别和定义共同的企业文化，或按群体分类的亚文化盛行。
在对有关该主题的方法论贡献进行了此审查之后，我们可以意识到，进行组织文化诊断必须首先适应我们国家的文化，然后再适应，否则根据所述环境中流行的工作文化设计研究策略，顺便说一句，这是另一项诊断的主题，它使我们能够概述和刻画公司及其成员的文化个性。
当然，根据进行组织文化诊断所涉及的动机或需求，我们可以认识到，在开始或选择一种范式或诊断模型之前，主要的事情是考虑研究目标，局限和范围，要分析的因素或变量，最重要的是确定现有文化在多大程度上保证了实体适应不断变化的，不断变化的环境，其中人为因素是促进组织发展的关键因素。
