1.-公共部门
本文档中包含的信息包括公共职能行政部门（DAFP）作为负责制定公共就业政策的机构制定的大部分产品和指南；由公共行政高级学院（ESAP）负责领导研究和咨询表，以鉴定，职业特征和确定对劳工能力的要求和程序，并得到公认的成功方法的支持；同样，涉及并参考了国民政府和国家公务员制度委员会（CNSC）在为哥伦比亚国家服务时在人力资源管理中应用和纳入劳动能力的一般准则。
简而言之，可以从以下目的推导出本指南，这些目的在其定义和文本目的中包含以下内容：
识别和认可职能能力，以统一衡量绩效的标准，并确定每个公务员必须满足的理想职业特征，以便以质量和责任标准来回应自己的职能。
为了开发此组件，可以使用“哥伦比亚公职人员识别和标准化劳动能力的方法指南”。
调整职能和劳动技能手册 -实体和机构必须采用现行法规中确定的参数，以确立标准和义务，以定义和纳入劳动能力以从事公共就业。
为此，公共职能行政部门与组织发展局合作，设计和更新了《调整劳动职能和能力特定手册》的指示，以向国家机构和实体提供工具和方法论。可以建立，调整，修改或更新相应的功能手册。-合并能力
行为将根据工作的性质及其在各个层次上的分类进行。
领土组织和实体必须遵守术语，分类和功能系统以及2005年第785号法令所规定的一般要求。-必须以构成劳动技能标准的要素，即：主要目的；基本功能；绩效标准；基本知识；工作环境中的绩效背景或范围；并且所需的客观证据是知识，产品或性能的顺序。
邀请功能手册来考虑并考虑“第二次国际会议的参数和报告”是方便且明智的，“第二届国际会议：-建立基于劳动能力的人才管理系统-善治的挑战”。
机构培训计划。-公务员的培训和教育必须根据《国家公务员培训计划》中确立的概念性指导方针，以其能力，技能，能力，价值观和基本能力的发展为导向通过2007年第4665号法令
为了制定机构培训计划“ PIC”，有必要从国家培训政策开始；应支持公共部门任何培训目的的教学方法；;在培训过程中，以有说服力的方式和针对每个参与者的顺序结构来制定和发展PIC；团队学习项目的管理；并定义了评估结果的指标，以显示管理的结果和培训的影响。
绩效评估。-为了发展对任命的公共雇员的绩效进行评估并在试用期内，拥有自己评估系统的实体将审查其绩效评估系统，并将纳入那些可以改善其仆人管理的方面上市。对于尚未建立自己制度的实体，将按照公务员制度委员会的规定进行绩效评估。
寻求以所有这些指导方针和方向，国家的不同实体对它们进行适当调整，并发展它们以识别和标准化其横向或传教领域的工作，以期对其工作进行更详细的描述并能够执行以更客观的方式进行管理流程，并根据当前法规进行调整，所有这些流程均以实现最佳管理为目的。
人才“ 国家和良好政府的现代化工具
规范性参考
上述发展是基于2004年9月第909号法律的授权及其法规和随后的其他法规。
“ 2004年第909号法律。《公共就业法》。行政事业与公共管理”。
第十九条唯一段落
“在公认的方法学的支持下，公共行政高级学院（ESAP）将领导研究和圆桌会议，以识别，职业特征以及确定要求和认证程序。相同的结果将使国民政府能够确定职位的学术和职业培训要求。中央政府将指定主管 部门，负责 公共部门劳动能力的标准化，认证和证明。”
2005年的第770号法令。根据该法，建立了属于2004年第909号法律的与属于国家秩序的机构和实体的等级相对应的公共工作的职能和一般要求系统。
第5条。劳动能力和工作要求
“国民政府将决定不同等级工作的能力和要求，具体如下：
5.1。胜任力将取决于以下标准，其中包括：
5.1.1。学习与经验
5.1.2。负责人员的责任
5.1.3。工作技能和能力
5.1.4。决策过程的责任
5.1.5。管理创新倡议5.1.6。战略价值和责任发生率。”
第十二条求职能力的义务和行使就业的要求
“根据本法令中确定劳动能力的标准，以及
各国政府，各实体在编写职能和要求的具体手册时，必须表明其组成人员的工作能力。”
2005年第785号法令。根据该法令，建立了受2004年第909号法令规定的领土实体的术语和分类系统以及职能和工作的一般要求
第十三条劳动能力和工作要求
“根据为各部，区和市制定的分类，并按照国民政府发布的规定，领土当局必须在各自的具体手册中确定能力和要求，如下：
13.1。胜任力将取决于以下标准，其中包括：
13.1.1。学习与经验
13.1.2。负责人员的责任
13.1.3。工作技能和能力
13.1.4。决策过程的责任
13.1.5。管理创新倡议
2005年第2539号法令。根据该法令，制定了适用于2005年第770号法和第785号法令的实体在不同层次的公共部门的一般工作能力。
第二条权力的定义。
该COMPETENCE劳动定义为一个人在不同环境下执行的能力，并基于对质量的要求和公共部门的预期成果，作业的固有功能; 由公职人员必须拥有和证明的知识，技能，能力，价值，态度和才能决定的能力。”
以非常简单的方式，它可以定义为根据计划的结果执行活动的能力
工作能力与工作职能相关联，在工作职能中，不同的活动会聚在一起以达到期望的结果。
2004年第909号法及其关于劳动能力的法规被称为职能能力
第3条。组成部分。
“劳动能力是根据工作的职能内容确定的，将包括以下方面：
3.1。学习要求和就业经验，必须与工作分组的层次结构相一致，必须与2005年第770号法令和第785号法令及其监管法令相一致。
3.2。就业职能能力”
第5条。职能能力。
“职能能力将详细说明并详细说明员工担任职位的能力，一旦确定了职位的职能内容，就会根据以下参数进行定义：
5.1。该性能标准是占了他们的工作的正确行使需要functions.-他们被定义为必须通过工作活动来实现，并且该结果的质量或工作活动的结果表达了什么和工作表现如何。
5.2。对应于每个工作绩效标准的基本知识。
5.3。应用范围或领域是必须证明员工的贡献以证明其能力的背景。
它也可以定义为一组条件（时间，方式和地点）和条件，在这些条件和条件下可以在公共就业活动中证明其胜任能力。-它陈述了胜任力发生的变化并定义了胜任力的范围
5.4。该REQUIRED证据，展示员工的工作能力。
它们是预期的结果，可以在设计和建造过程中通过协议证明并随后通过协议进行证明，即公务员适合执行功能，分配功能的执行所必需的知识以及产品的实现。在构成该结构的每个元素中指定
功能能力
2.-私营和教育部门
国家“ SNFT”培训系统的一般信息
国家工作培训制度（SNFT）为授予培训实体的运营许可证和计划的合格注册局，定义了由符合条件的证据颁发的经认证的教育部长的行政法令要求，因此概括如下：
- 机构的一般信息。
- 机构名称总部和地区位置学术和行政结构机构教育项目（PEI）共存手册入学，评估和晋升，证书确认，知识认可，培训实践控制，协议地点等方面的法规文件。
- 课程设计方案。
- 与劳工能力标准有关并与之相一致的计划；它指向公务员所在的绩效领域或等级；对毕业生的能力进行描述；对教师的描述；组织结构（行政，学术，财务和支持）后勤，技术和支持资源。2009年第4904号法令中提及的其他条款。
以下是最近发布的日期为2015年3月30日的国家工作系统“ SNFT”的清单和/或统计信息
| 之一 | 部门表 | 85 | |
| 二 | 比赛规则
当前 |
劳工 | 2,540 |
| 3 | 当前学位 | 545 | |
| 4 | 认证总数 | 801,352 | |
| 5 | 认证人员 | 408,123 |
培训培训的质量认证
工作培训质量认证的特征。
该认证针对的是提供工作培训的计划和机构，目的是获得公众对其质量的认可。它是自愿性的，由第三方，专业和公众认可的组织运营，这些组织根据CCAFT特别制定的标准标准，流程和工具以及相关条款进行操作。它本质上是临时的，必须根据本机构发布的规定定期进行更新，而不会影响当前条款所要求的授权和证明。
参加游艇的奖励措施
第十四条关于雇用SENA。SENA与外部计划和机构进行的职业培训培训的合同必须与经SCAFT认证的机构和计划进行。
在职培训质量体系
与国家签约。依照培训法第80条的规定，从事培训和培训服务承包的国家实体可以为根据SCAFT认证的工作授予培训机构额外的分数，或者可以将其用作决胜分。 1993年及其管理法令。
参加促销和保险计划
在SCAFT框架内进行认证工作的培训计划和机构可以优先参加国家与私人公共或国际合作参与者联合促进或发展的加强，促进和质量保证计划。
国家工作嗅觉培训系统的输入，过程和产品
| 供应/要求 | 工艺流程 | 产品/结果 |
|
确定部门，区域子部门或生产链的培训需求 |
标准化 | 功能图
能力标准和资格 哥伦比亚劳工 劳动资格目录劳动力市场信息 |
| 比赛规则
哥伦比亚劳工 评估工具 经过培训和认证的评估员 劳工证书目录 |
评估与培训 | 有关培训需求的信息
称职的人才 经认证的人才 |
| 能力资格
劳工 设计和制定评估，培训和认证计划 训练有素的教师教学资源 适应教育环境 调整行政程序 劳工惯例，实习 有关培训需求的信息 有关教育优惠的信息 有关教师的信息 |
训练 | 由技能形成的人才
基于NCL的教育优惠信息 评估，培训和认证计划 经过培训和认证的教师 教学资源库 成文的行政程序 基于劳动力能力标准的培训内容的相关性，合理性和效率 |
该教育优惠将针对以下选项或替代选择：
- 时薪强度参数等于或大于160小时的2009年第4904号法令所定义的小时强度参数大于或等于600小时的国家技术人员或国家机构确定的名称的劳动技术人员；y少于160小时的非正式教育；尚未规范的方式”。
“为使公共实体的培训中心制度化和正规化，以满足机构和公务员相关问题的需要，有必要满足2006年第1064号法律及其管理法令的要求。当前的4904和2009年的NTC 5581标准定义了由劳工能力标准构成的计划的要求。稍后将是可行的，并建议由国家教育部批准的这些中心获得“ NTC 5555标准”质量管理体系的认证。
采用工作教育机构或中心的另一种非常感兴趣的选择是采用和实施SENA的00004年协议0004，该协议提供了在虚拟学徒管理系统中认可，授权和注册计划的选择。 SGVA“通过一项将机构提供的内容纳入SENA的教育提供的行为；此外，上述协议还考虑了针对制定针对其联系人员和潜在人员进行培训的工作和人类发展培训计划的公司的受训学徒配额的可能性，这些福利是在满足要求后获得的以国家教育部的NTC 5581和NTC 5555标准表达
“通过非常综合的方式提及所有这些信息，预计国家和/或主管组织将在短期内纳入符合国家发展计划和机构培训计划（PIC）的同化标准，经国家“ SNFT”工作培训系统认证或调整；规定了评估和认证公务员的标准和/或协议；评估人员简介；确定经认可的认证机构的技术，学术和结构条件，选择劳动能力评估者的指南，准则和标准，绩效评估的相关工具，在功能标准和公务员认证模型的要素中表达的知识或产品。-所有这些都在政府“哥伦比亚证书”政策的框架内，并插入了“人的管理”的目的和承诺中。国家和善治现代化的劳动能力工具”。
概念参考
功能分析所发展的劳动能力的功能重点，是一种分析在一国不同商品和服务生产活动中发生的工作的方法。
功能分析是一种对就业世界进行分析的方法，它试图应对商品和服务生产以及经济活动总体上产生的新条件，涉及技术进步，新的工作组织形式和在国际市场上竞争的要求。
另一方面，这是在一个国家的不同生产系统中工作的人员的资格要求与教育系统在其学生中必须具备的能力之间的联系，以与不断变化的劳动力市场联系起来。
通过职能分析，确定了在公共实体，社会组织和经济活动部门从事工作的关键劳动能力（功能能力）；利益相关者之间就管理工作绩效的质量标准和规范达成了共识，并通过根据各个标准对绩效进行评估来促进劳动能力的认证体系。
通过这种方式，它架起了国家公共实体和社会组织的人力资本发展需求与国家教育系统提供的劳动能力改进和培训计划之间的桥梁，以此作为封闭质量循环的一个组成部分。认证服务，流程，系统和人力资本。
劳工能力源于公共行政部门采用的新概念，该概念定义为“一个人在不同环境中的表现能力，并基于公共部门的质量要求和预期结果，即工作固有的职能;由公职人员必须拥有和证明的知识，技能，能力，价值，属性，态度和才能决定的能力”。
从方法学家，专家和工作团队获得的产品总和，公共职能行政部门的方法结构；公共行政高等学校和公务员制度委员会成为公共实体，服务器，组织和整个社区的投入和参考，以实现其流程的卓越水平并提高实现成就所需的人力资本。国家的目的和宗旨。
对于公务员来说，这是一个很好的机会，可以调整其能力和潜力的现状，以增加知识储备，并重视其对国家生产力和竞争力的贡献。
国家质量保证体系
职能分析可以确定官员在实体中必须实现的基本职能，以实现机构的使命或目标；它在每项职能中确定官员必须达到的结果，要胜任工作必须具备的知识，必须行使职务的条件和要求以及证明其所作所为适应于预期的证据。
这样，它成为寻求在流程中达到卓越水平并提高人力资本实现目标能力的公共实体和社会组织的有用方法；对于人们而言，应以增加知识储备的方式，重视他们对生产力和国家竞争力以及对他们专业能力的社会认可的贡献。
劳动能力功能图
基本功能图或树是应用功能分析方法后得出的图，该图描述了实体或工作的主要目的或任务，从中分解了为实现该目的而必须执行的关键功能。依次地，每个关键功能被分解为每个关键功能；每个主要功能都分解为足够的和必要的子功能，这些功能可以执行到找到该实体的每个官员执行的功能为止。这些最后一级的功能（也称为个人功能）是与工作能力相关的功能。
劳动能力功能图
通过这种方式，获得了一个图，该图使实体的功能与其目的或使命以及其视野或愿景保持一致；通过图形表示，可以将实体的主要功能可视化；识别组织中功能的不足，并成为组织实践的组织元素。
定义
劳动能力部门
映射的最后一级的功能按相似性和性质分组，以最小的能力集（称为劳动能力单位）获得相同的工作结果。这样，每个部门都由最少的个人或末级职能（称为能力要素）组成。
劳动能力部门
劳动能力要素
它是从作业功能图中提取的单个功能，该功能图是一组相似且收敛的功能的一部分，这些功能经组织以获得作业结果。每个要素都是工作能力的组成部分。例如：
劳动能力要素
劳动竞赛
从这个意义上说，工作能力与工作职能相关联，在该职能中，不同的活动会聚在一起以实现所需的结果。在2004年的第909号法律及其法规中，劳动能力被称为职能能力。
每个工作角色都被分解为实现这些结果所需的绩效，称为绩效标准，该标准表达一个人的能力以及对自己做得是否出色的评估方式；与他们相关的知识；您必须证明自己的能力的条件和情况，称为应用范围或领域，以及必要和足够的证据类型，以确保您根据有效知识一致地完成了所做的工作。
在这种方法中，劳动能力被定义为“一个人在不同情况下，根据质量要求和公共部门的预期结果，履行工作固有职能的能力；由公职人员必须拥有和证明的知识，技能，能力，价值，态度和才能决定的能力。” 以简单的方式，可以将其定义为根据期望执行活动的能力。
绩效标准
劳动能力要素被分解的工作活动，表示为预期将实现的关键工作成果及其质量。它被定义为通过工作活动实现的结果，并表示工作绩效的内容和方式。
在上一页的图形示例中，“元素：根据当前法规准备预规范并接收评论”的性能标准必须回答以下问题：官员应按照现行法规准备预规范并接收观察结果？
例如，可能的答案是：根据规则和所需需求分析合同的对象。
另一个可能的答案是：根据市场研究检查预算。
应该放置足够多的性能标准来充分回答所提出的问题。
应用范围或领域
证明了行使公共就业能力的一套情况（时间，地点和方式）和条件。它说明了竞争存在的变体，并定义了竞争的范围。
在该示例的情况下，必须证明准备预电子表格的能力的范围或字段是指存在的预电子表格的类型：较大和较小。此范围或字段也仅适用于州实体以及混合经济实体和州工商业公司以外的任何实体。
表现证据
可以证明工作职能能力的测试，分类为：
- 通过实时或模拟观察工作功能记录的绩效证据，通过对工作产品质量的分析记录的，由行使职能产生的产品证据，与职能绩效有关的知识证据通过口试或笔试获得高产
劳动能力规范或标准
部门，公共实体或社会组织的参与者就在其不同活动中行使劳动职能的预期结果，与之相关的知识，绩效发生的背景和情况以及证明行为的证据达成的协议。相关能力。为了使一个能力单位成为一个能力标准，它必须遵循相应部门的公众咨询过程，以便就质量指标（绩效标准，知识，适用范围和证据）达成广泛共识。 ）评估人们在行使工作职能方面的能力。
如果在同一单位中以三个要素说明了能力单位，则该标准将在经国家合同办公室的代表性样本验证后成为标准。
- 劳动能力评估
根据能力规范或标准中描述的内容获取官员行使职权的能力的证据的过程，旨在获得公众的认可或证明从事某项工作的能力。它必须是一个一致，透明，客观和自我调节的过程，在同一位要认证的候选人确定的时间内进行。
识别和标准化该国公共就业劳动力能力的方法学范围。
根据2004年第909号法律，《公共就业法》和《公共就业法》的授权，职能分析的方法适用于公共行政的所有宣教，横向和支持部门以及国家和地区秩序的所有州实体。其管理法令，2005年第2539号法令以及2005年第770号和785号法令。
从这个意义上讲，国家和地区命令的所有公共实体都必须使用功能分析方法来确定其职位的劳动能力，并制定劳动能力标准，以作为评估行使这些能力的参考。
在由ESAP公共行政高级学院领导，DAFP公共职能行政部门支持的2004年第909号法律授权框架内进行的试点经验中，该方法被应用于以下部门的横向部门：国家合同制和国家法律的公共法律管理。
本方法可以应用于国家，传教或横向部门。为了适用2005年第770号，第785号和第2539号法令，该法令将适用于公共行政部门，各部委，权力下放的研究所及其在国家和地区秩序中的依存关系。
由公共职能行政部门和公共行政高级学院组成的公共职能部门将通过以下方式领导在公共行政的传教，横向和支持部门和领域中劳动能力的识别及其标准化。目前的方法。
通过功能分析方法，哥伦比亚公共行政管理部门将能够依靠一种工具来确定公共就业的职能能力，规范公共人才的选拔和发展系统，并使该国的公共就业标准化和正常化，从而确保因此，在公共行政部门中国家官员的获取，流动，发展和评估方面的透明度过程。换句话说，它成为管理哥伦比亚公共人力资源的工具。
识别劳动能力的方法
功能分析方法包括五个工作阶段，必须进行五个阶段的工作才能进行劳动能力的识别和标准化
- 关键角色的识别编制职能功能图按职位确定能力制定劳动能力标准确认劳动能力
为了理解并在国家实体中应用产品的方法和应用，将其分为以下几个阶段：
- 劳动能力的识别和标准化调整或制定《机构培训计划绩效评估职能制定手册》
为了获得有效性，效率和生产率的结果，可以使用明智的详细方法指南，并具有公认的技术和学术诚信。
下载原始文件
