此阅读向读者展示了两种工具，这些工具彻底改变了为组织协作者提供的方法，赋予权力和指导这两个概念已成为新组织管理发展的武器，这就是为什么理解它们是什么以及如何实现它们至关重要。
赋权
授权是管理中赋予下属或同事责任的方式。有人可能认为这是另一种委派方式，但它隐藏了一些细微的差异：
- 委派是将任务转移给另一个人，但是它的责任仍然在我们身上。授权转移了任务和决策的责任，从定义上讲，授权是信任，授权是一个独特的过程，授权是一个持续的过程。
（AREARH，2007年）。
根据（约翰逊，2005年），赋权是“将权力和权力下放给下属并使他们感到自己拥有自己的工作的事实”。换句话说，它是指赋权，赋权或赋权（赋权一词由en和power组成，在英语中是“权力”，它是法语拼写的前身）。也可以说，这是“获得信息技术最佳利益的地方”。
辅导课程
教练是一种方法，可以使人们获得最大程度的专业和个人发展，并导致深刻的转变，产生观念上的变化，并增加承诺和责任感，从而转化为更好的结果。（苹果（APPLE），2011年）
教练已被整合为一个强大的工具，可增强领导能力，促进绩效并伴随培训和教练过程，以确保有效地掌握技能。正如它所说的那样（LEONARD，1998）
教练
“教练是您实现个人目标的伙伴。您的沟通和生活工具教练，会陪伴您进行变革。无条件支持成功和错误。个人发展指南。在创建新项目中担任联合设计师。在暴风雨时代呼吸。当您愿意听到自己的警报时，他就是唤醒您的人。”
该方法由陪同，指导和培训一个人或一组的方法组成，目的是实现某些目标或发展特定技能（WIKI，2016年）
赋权
历史
在1930年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo），玛丽·帕克（Mary Parket Follett）和切斯特·巴纳德（Chester Barnard）强调了个人在管理中的重要性。另一方面，随着科学管理的发展，尽管理论所说的内容与公司实际执行的内容之间存在失衡，但人员管理却逐渐发展。
1950年代，道格拉斯·麦格雷戈（Douglas MacGregor），马斯洛（Maslow）和赫伯格（Herberg）更着重地谈到了工人可以利用的潜力，提供了有关动机的见解，例如马斯洛的理论和他的金字塔。
彼得·德鲁克（Peter Drucker）被任命为企业管理的远见卓识，他出版了《管理实践》，在这本书中，他揭示了营销和创新的重要性，为我们现在所说的按目标进行管理做出了新的贡献。
在1960年代，作者道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGreGor）撰写了《企业的人性论》，作者在其中阐述了X和Y理论，第一个基于泰勒主义，第二个表明了一个合规，称职和忠诚的员工。在此期间，当今出现了广泛使用的趋势，例如知识管理，客户导向，领导力，能力管理和智能组织。
在80年代，由戴明（Deming）和朱兰（Juran）提出了许多关于质量的理论和假设。
Ouchi也在这几年中撰写了Z理论，并于1982年撰写了Peters和Wateman撰写的《 In Search of Excellence》一书，此书有助于提高人们对管理方面的认识，例如：客户服务和员工，对客户期望以及对员工的关注及其能力和个人特质的敏感性。
近年来，当谈到情感能量时，它与所谓的情感智力有关，但这与以前出现的许多学科有关，例如：质量，领导才能，创新，团队合作精神，偏见和不同的观点。这是赋权的基础。
在90年代初，授权或自我指导的团队出现了。在此之前，团队协作以各种方式出现，例如质量小组和开发团队。员工有机会公开发表意见，然后与上级进行对比。
因此，在美国出现了具有或多或少自主权的自我支配的团队，公司开始使用赋权作为管理方法，例如丽思卡尔顿的酒店连锁店，该酒店连锁店获得了美国国家质量奖。 1992年。
（PEREZ，2005年）。
创业要素
这个概念的实质是：
- 对结果的责任，决策的权力，执行的物质资源，信息和必要的知识，受权主体的专业能力。
KOONTZ和WEICHRICH理论
根据Koontz和Weichrich所说，它的行为方式是：
力量=责任感（P = R）
- 如果Power> Responsibility（P> R）=对自己的行为不负责任的老板将具有专制行为；如果Responsibility> Power（R> P）=员工会因缺乏权力而感到沮丧需要执行他们负责的任务。
经营原则
赋权基于以下10条原则
- 分配要执行的各种任务中的责任分配其活动的权限和责任定义卓越标准提供达到质量标准所需的培训提供信息和知识提供绩效反馈及时识别成就完全信任员工为过程留出空间尊严与尊重地协作
所有权的特征
- 它导致创新和创造力，做出更好的决定，并作为一个团队做出决定；这意味着工作；在此过程中，需要训练有素的合作者承担越来越大的责任；员工不仅要对自己的任务负责，而且要对自己负责为了使组织更好地工作，个人解决了自己的问题而不是重复命令，组织的结构是为了促进成员的任务，这样他们不仅可以对他们有什么要求，也可以对他们有什么要求。您需要做的是，信息由工作团队的所有成员进行处理和管理；领导才能引起参与；领导者是民主的，而不是费力的；团队成员的自律和承诺。尊重和认可所有团队成员的想法。
就业要求或前提
- 个人满意度：工作必须令人满意并具有相关性责任：每个人都必须对其履行的职责负责教练：领导者的指导，支持和教导，以不断提高绩效和职业发展自尊心：积极和发达经理和员工之间的持续沟通和信息显示控制：将根据每个人的性格来衡量和调整控制团队合作：将创建团队，其中最重要的是成员和团队的一致决定。 ：必须保持人际关系和冲突局势的管理信息技术：媒体可以改善决策制定，创建更具活力和现代性的公司。准备接受新的变化。
进行授权的步骤
授权重新定义了机构指导其成员的方式。为此，必须考虑三个方面：关系，纪律和承诺。
关系：它们必须有效地实现组织设定的目标
纪律：必须促进个人工作的顺序，有条理的环境以使活动得以充分开展，还必须定义作用，职能和责任的范围。
承诺：在忠诚，毅力和行动精神的推动下，它必须在各个层次上保持连贯和果断。下面提到实现此方法的以下步骤：
- 获得项目上级的全力支持；确定项目的愿景，并与所有参与项目的人员共享；制定组织的方法，策略和价值观，并由组织成员共享。连续创建工作团队，对组织的员工进行有关领导，授权，自我指导的团队等概念的培训，适当设计职位：将任务，目标和职责纳入每个职位正确定义公司一级的目标以及每个人的预期目标，并且这些目标必须与组织的战略保持一致。形成适当的沟通系统以对系统进行反馈定义绩效管理系统以评估和发展公司每个成员的绩效，指出优势和劣势，随之而来的行动计划以及相关的职业计划定义可变薪酬制度。
创建团队后，可以推断出一个开发过程，并且在开发过程中需要经历三个阶段才能达到目标：
- 招聘个人。当团队以人为单位关注他们时，他们会创建个人目标，不分担责任并避免变更。团体 当成员建立小组身份时，他们将定义角色，阐明目的并设定共同工作的标准。
- 团队。当团队专注于目标时，他们不仅会理解目标，而且会致力于目标并使用它来指导行动和决策。
（VICENTE，2013年）
训练课程
背景
几年来，企业管理科学领域的研究人员开始对教练这一主题产生兴趣，以使其具有概念性和综合性。
1994年，肯·布兰查德（Ken Blanchard）的理论在最著名的世界杯教练之一的经历中得到了证实：唐·舒拉（Don Shula）是美国橄榄球联盟迈阿密海豚队的教练，并带领他们22年，带领他们五个大联盟赛季的总决赛。唐·舒拉（Don Shula）被认为是教练。
在工作中，语言和态度也发生了变化；工作联系变得牢固，重要的是相互成长，发展和共同命运的学习。
教练功能
教练是一个包含概念，结构，过程，工作工具和度量工具以及人群的系统，它还包括领导力，这是选择人员或建立发展中的人群的一种特殊方式。
该工具可通过表扬和基于观察的积极反馈来帮助员工提高其工作技能。
它还可以永久提高性能。指导是至少涉及两个人的对话，在公司中，指导既可以是主管，也可以是个人。但是，指导可以在上级与其团队之间进行。
值得一提的是，即使经理，主管和领导进行了交谈，他们也希望在这些交谈中改善个人或团队绩效的某些方面。如果没有改善，就不会进行辅导。
何时申请指导
在以下情况下应进行辅导：
- 对员工进度的反馈差强人意，导致工作绩效差；当员工应该表现出一定的技能时应受到表彰；当员工需要提高工作技能时。
教练阶段
教练过程注重绩效，为经理和主管提供实现指定目的的工具。这可以通过以下阶段完成：
- 建立协同关系，使用以绩效为导向的教练的四个角色：
培训，解决问题，调整绩效和保持绩效。
- 员工发展管理奖励，以建立承诺并推动成就。
组织中的教练
近年来，组织中的辅导蓬勃发展，但是，对于企业来说，辅导很重要的原因有以下几点：
- 促进人们高效有效地适应变化。动员人类的核心价值观和承诺。激励人们朝着产生前所未有的结果的方向发展。鼓励人们进行协作，团队合作和建立共识。发掘人们的潜力。
为了发展教练，您需要一个称为教练的人，下面将对此进行说明。
什么是教练
正如定义中所解释的，教练是一位领导者，他关心计划团队中每个人及其个人的个人和职业成长。
他具有鼓舞人心，取胜和超越的愿景，例如纪律，责任和承诺，可以指导团队朝着这一愿景迈进，并将其变为现实。
教练功能
- 清晰度：教练确保沟通的清晰度，即监督信息清晰准确地到达应该去的地方支持：这意味着支持团队，提供他们所需要的帮助，无论是信息，材料，建议还是建立信任：教练让团队中的人们知道您对他们的信任以及他们的所作所为。庆祝成功，但示错互通：分享共同目标的愿景透视：了解合作者的观点。提出问题以使人们参与进来风险：让团队成员知道他们的错误，但不会因开除而受到惩罚耐心：您有时间和耐心不对问题做出负面反应。维护收集到的个人信息的机密性尊重：对所有个人都有尊重的态度。
教练功能
- 激发远见的领导才能人才选择者团队教练现场供应商培训师个人供应商绩效顾问职业发展动机和指导者团队合作经理创新策略师
教练与管理艺术
将经理视为教练和教练文化的创造者是管理的新范式。
普遍的范式与控制，秩序和服从有关，其结果是个人成为衡量的对象。指导的目的是发现使人们能够以比控制模型所暗示的更少一致性的方式更加充分和富有成效地做出贡献的行动。
教练不仅应被视为管理的一个亚种，而且应被视为一个基本的核心，如果我们仔细分析何时经理真正有效，教练正在发生，这就是为什么建议教练可以成为经理之间的本质区别的原因。平凡和非凡。
管理可以看作是一门以人为本的科学，着重于创造和维持适当的工作环境，使人们能够获得期望的结果和成就。
教练是指通过交流创造气候，环境和环境的活动，使个人和团队能够产生结果。
教练创造了一种新的管理方法，这种方法可以促进经理和员工之间的伙伴关系，从而使他们都能取得比以前想象的更多的成就。
经理和教练之间的差异
- 经理们看到了他们在指挥和控制员工方面的作用，以获得可预期的结果。教练们将工作视为增强员工能力以实现前所未有的成果的一种方式，管理者有目标，并且专注于预先设定的目标。教练的宗旨是指导和指导目标与公司的共同目标相一致的员工的承诺，管理人员则试图激励员工。教练坚持人们要激励自己，经理要对他们领导的人负责。教练要求他们所教练的人对自己负责，经理人要从自己的职位上获得权威。教练是从他们与教练的人际关系以及彼此的共同承诺中得到的，经理领导团队。教练为他人提供了领导的可能性，而经理则决定团队可以做什么。教练做出不合理的承诺，然后计划如何执行这些承诺，经理可以解决限制和障碍。教练使用限制和障碍来宣布休息并获得空前的结果，管理人员专注于使人们完成工作的技术。教练提供了一种发现可能性并进行自我选择的方式，管理者使用奖励和惩罚来控制行为。教练信任并允许个人决定自己的行为，管理者可能喜欢也可能不喜欢他们领导的人。教练喜欢他们喜欢或不喜欢教练的人，经理们坚持并坚持现有的组织文化。教练创造了一种新的文化。
开发工具
培训和授权不是一个好主意，它们已成为致力于成功的公司的战略必需品。
我们经常将教练与体育活动联系在一起，最近有兴趣将教练带入商业组织。
教练和赋权是一种不同的范例，两者都需要一种新的观察方式，新的思维方式和新的“存在方式”。
全球经济和竞争在不断变化，因此，您需要像国际竞争那样能够自我思考并立即对需要和想要的东西做出反应的人们。
（Yonny，2006年）
结论
在这项工作中，已经展示了赋权和指导如何使组织的员工在以前只是高级管理人员的事情上有发言权和投票权，这些工具也发展了一种真正的精神。团队中的每个人都有表达自己的意见和做出决定的权力，这些决定不仅实现个人目标，而且实现行业目标。
参考书目
- 区域。 （2007年2月2日）。 RH区。取自http://www.arearh.com/rrhh/empowerment.htmASSOCIATION，AM（2012年5月5日）。 AMA。从https://www.ama.org/Pages/default.aspxJOHNSON，Y.（2005）获得。幻灯片共享。取自http://es.slideshare.net/alexander_hv/coaching-yempowerment-46472148MALOTA，EM（2013年4月4日）。学院。从http://independent.academia.edu/EulaliaMariaMalotaMANZANO，M.（2011）获得。领导。从EE http://www.lider-haz-go.info/que-es-coaching/PEREZ获得（2005年2月4日）。邮件。从http://www.mailxmail.com/curso-VICENTE，YH获得（2013）。韦拉克鲁斯大学。从http://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/empowerment2005-1.pdfWIKI获得。 （2016年2月2日）。维基百科。从https://es.wikipedia.org/wiki/CoachingYonny，FM获取（2006年3月）。 UDO库。从http://ri.biblioteca.udo.edu获得。参见/位流/ 123456789/652/1 / TESIS-658.312404_F476_01.pdf
