什么是教练？
它是一种管理开发工具，通过个人和专业的咨询系统来执行，以对组织产生后续影响。
该系统为每个经理提供信息，知识，技能，参考，协作和个性化建议，以养成8个主要习惯®。
主要目标
1.经理要专业发展和个人发展（即发展经理的8种习惯），以达到作为经理或主管的最佳绩效。
2.这种个性化的发展对公司的各个层面都有影响。
什么不是教练？
1. 这不是培训或咨询。培训师往往更倾向于知识的传播，而顾问则是具有答案的专业人士。
教练或导师宁愿提出问题，也不会将自己定位为专家，因为真正有针对性的答案的人是正在经历这种情况的人，即使他很难看到或将其付诸实践。
2. 这不是疗法。的确，最容易被忽视的两个习惯是个人的自我发展和沟通，这是他们最被忽视和最广泛发展的习惯。
这些来自教练，是在工作场所接触的，也是在工作场所可能出现的问题解决的。因此，教练的目的不是改变经理人的性格，或他的个人生活，情感生活等……，尽管这通常是次要的结果，但要使他更好地担任经理或执行官。
现在，如果高管表现出更多病理状态的心理障碍（人格障碍或过度焦虑症等），我们可以：
- 建议在工作环境之外的临床心理学家进行治疗，在工作环境之外的临床心理学家进行治疗，进而发展职业技能的指导过程，始终与心理学家进行团队合作。只要公司对这位高管的发展有极大兴趣，就可以这样做。
谁为谁？
指导主要用于：
1.公司内所有负责的人。
2.所有人不仅从客观角度而且从主观角度都认为“关键”。
为什么要教练？
1.由于有些高管感到被公司必须面对的新挑战所淹没。
2.由于需要连续运营，主管们不得不花费很少的时间来减少成本，提高生产力并改善客户服务。
3.由于他们每天生活所承受的压力会养活自己。
4.由于与世隔绝，他们没有与合作者分享他们的问题，首先，因为他们的主要任务之一是保护他们免受恐惧，传递安全感并激励他们。第二，因为我们很难意识到有些事情超出了我们，例如某些挑战和责任。
5.因为在“软”和社交技能方面，他们常常不如在“硬”中胜任，尽管通常这些也必须“接受”审查。
6.由于需要每个公司都必须不断提高生产率。
与其他类型的培训相比，教练的优势
1.教练的第一个也是最重要的优势是其自身的“二等分”地位：
- 高管没有感到像集体培训中那样会暴露于外界，担心在谈论自己的疑虑时形象会受到损害的恐惧消失了，而是在绝对信任和保密的气氛中发展的。通过这种方式，可以按照完全个性化的过程在辅导课中解决所有问题。
2.作为外部人，教练或导师将帮助：
- 培养对现实的充分理解，在处理不同情况时，应从更宽泛的，较少个体的角度定位自己，这会导致从以前未曾想到的其他观点寻求解决方案。
客户公司要满足的条件
1.在任何希望为其管理人员有效运用教练程序的组织中，都希望事先由Cardona Labarga进行关于领导力的小组培训，因此从一开始就已经阐明了很多标准。
2.必须是一家适应新工作方法的能力最佳的公司，因此我们重视文化变革。
3.它必须是一个易于让员工参与公司项目的组织。
教练要满足的条件
1.对商业世界的广泛而深刻的了解。
2.具有建立信任关系的能力，这种信任关系源于信誉（只有诚实才能实现），自信，理解…
3.必须是一个良好的沟通者，并具有发达的沟通技巧，尤其是积极聆听。
4.具有分析和发现任何行动中发生的因果关系的能力，以及创建个性化有效的发展计划的能力。
5.能够根据客户的不同情况找到正确的问题的能力，而不是正确的答案。
6.能够在日常小规模活动中发现机会，而在大型商业行为中找不到机会。
7.能够捕捉并考虑到组织公司所处文化的组织变量，并决定了公司发展其教练绩效的环境。
8.您必须考虑到您所执行的高管以及您自己的高管的个人目标和价值观。
9.有能力表现出信任，沟通，动机和指导的榜样。
我们如何制定辅导流程
1.我们定义了一个由8位习惯®关键主管（不是能力）组成的模型。我们朝着这些习惯的最佳发展迈进。
2.选举公司感兴趣的经理或“关键”人员，以开展个人和高级管理人员发展培训。感兴趣的一方必须始终同意执行该过程，该过程将需要一些额外的工作并需要一定的承诺以及他们的专业改进。
3.初次面试：进行特定的管理诊断，详细说明在经理中寻求的每种习惯的获得水平。该诊断将通过个人访谈和一系列问卷进行。这些问卷中的一个用来衡量个人在每种管理习惯中的发展水平，除了自我发展的习惯外，还要通过个性问卷。
这种诊断是个人和机密的，仅适用于将要进行教练过程的人员。
4.诊断返回的面试：将与执行人员进行交谈，以解释所观察到的情况，他或多或少以最佳方式养成的习惯以及应该改善的习惯。这次访谈的目的是对比他是否对自己的问题有相同的看法，以及他是否同意就这些具体问题进行研究。如果没有，我们应该继续与他交谈，看看他认为应该改善什么。
在同一次采访中，您已经获得了亲自准备《执行发展计划》的指示。
5.将这样的计划发送给教练，以使感兴趣的一方反馈该计划。
6.面试以根据诊断和个人计划设定发展目标。完成一份合同，在该合同中，教练同意帮助您实现这些目标，而执行人员同意朝着同一目标努力。
到目前为止，面试通常需要一个半小时，甚至更长的时间（诊断面试，诊断返回和目标设定）
7.开发面试。从这里开始，接下来将每月进行一系列的一小时面试。在这些访谈中，将对目标进行彻底的研究，将逐步拟定目标，将其付诸实践，进行审查，并确认行动计划是否有效。如果没有，将对诊断和实现目标的方式进行审查，并始终在指导过程中寻求卓越。
8.经理可能会通过电子邮件或电话随时为经理处理任何可能的问题。您通过电子邮件或信件发送的所有问题将在不超过48小时内得到答复。
该项目将根据需要不超过一年，具有灵活性。否则将不超过八次面试，并根据需要灵活地进行。
根据《从恐惧到信任，发展为经理！》一书中研究和发展的习惯。作者：何塞·玛丽亚·卡多纳（JoséMaríaCardona）和塞尔吉奥·卡多纳（Sergio Cardona Patau），《Díazde Santos Editions》，马德里，2002年。
