成功的组织转型过程

这些反思旨在分享一些不一定新颖的想法，但以某种方式再次邀请我们反思我们在组织中无疑经历的变革和转型过程中的责任。

通过这种方式，它的方式可以记住一些鼓励我们加深和研究此事成功和失败经验的概念，以便我们可以为我们组织中流程的发展做出积极的贡献

改变还是转变？

人们质疑我们是否可以与现有的员工一起实施新战略，并提出了一些替代方案，例如：

毕竟，要培训我们所需要的技能和知识的人员，他们是从一开始就在公司的盛衰中陪伴他们的人，因此，应逐步进行人员变更和专业化工作，以便我们可以将有知识和经验的人员带入该职位，但是他们可能对业务没有相同的承诺和知识，这可能导致生产率下降，更新我们认为的所有人员对公司的贡献不足。

从这个意义上讲，区分变化和转型的概念很重要，第一个指的是战略，技术，方法论甚至人员的替代，第二个指的是更着重于每个组成部分的逐步发展的概念。

然后，该决定解决了需要认识到认识到实现组织目标的过程中必须保持，改进或绝对改变的方面和因素的重要性的需求。

一般而言，管理专家建议组织转型过程中的下一步

确认愿景。可视化道路的尽头，即到达点，我们希望成为一个组织。为了缩小差距，组织需要什么能力以及我们的主管和合作者目前的能力是什么？战略调整。从预算分配到我们执行的商业和发展行动，我们所说的和所做的事情之间是对应的。启动新计划的能力和可用营运资金。将确定的策略转换为行动和任务。

最经常出现的问题之一与要执行的步骤有关，从这个意义上说，建议如下：

使整个组织都知道该过程。通过这种方式，可以将所有官员都纳入一个共同的项目中，让他们感到既定战略梦想的一部分，并认识到他们的参与对于实现建议的结果具有决定性的意义，然后它旨在开始认可变革过程的盟友并展示它将在提高生产率中带来的好处记录每个过程因素。拥有一个管理和管理信息系统，以便它可以理解此过程的每个组件的操作以及组成组织的每个工作团队的参与。实施新技术，方法和措施。培训所有员工如何使用新工具，转型计划起作用并由此启动所需的文化转型所需的方法和技术，监控流程。建立指标体系，该指标是组织文化的一部分，并允许组织各个级别以连贯的方式并与因果关系负责，在这种情况下，可以进行监视和干预需要。这样，可以在需要时进行跟进和干预。这样，可以在需要时进行跟进和干预。

我希望这些思考有助于您的许多组织中正在进行的转型过程，并以某种方式有助于进行必要的思考，以推动这条道路上的发展，有时这并不像我们所希望的那样迅速或简单，至少我们想象它开始的时候。