本文的目的是根据梅里达州苏克雷宣教团的医学预科教授的劳动能力，对the选过程的当前状况进行近似估算，并认为上述陈述必须完整，全面，必须与之保持一致组织的战略，因为它必须选择最合适的候选人来填补组织中一个或多个职位的空缺。为此，必须将公司的需求作为参数。重要的是，取决于流程执行的良好程度，将取决于公司的运营和成长或最终失败。为了开展这项研究，有必要使用工具可以收集最多数量的必要信息，以便更广泛地了解问题的实际情况，从这个意义上说，在启动应用程序时，进行了包含与选择过程有关的7个项目的调查，向教授解释了调查的目的。
介绍
在全球化背景下变革加速的世界中，在涉及我们教育组织的情况下，组织和机构必须完成一项复杂的任务，不能与包括承诺，计划和成就在内的进步隔离开来。 ，过程中的影响性困难，以及因此而导致的目标可能会及时保留的结果。
从这个意义上说，有必要根据劳动力胜任力对组织确定的目标结果的重要影响来描述选拔人才的有效性，这可能因个人绩效甚至工作文化而异。注重质量，并不断提高社会，学生和社区的满意度。这非常重要，因为甄选过程构成了人才管理的基本组成部分，因为甄选过程是构成机构或组织中任何过程的主要基础的人员，并认为他们负责领导成功。或使他们失败。根据二十一世纪的创新需求，本研究中大学的当前流程必须从传统的计划演变为最新的管理系统。因此，它的实施意味着思想和实践上的深刻变革，必须进行必要的改变以适应学生的需求及其对环境的影响。
1.理论方面
围绕能力
根据Sandoval F.和其他人（s / f）的说法：能力一词的起源是非常矛盾的，因为在西班牙皇家学院（2001）的词典中有两种不同的含义，即同名。第一个定义是指两个或两个以上的人对某事，反对，竞争等的争执或争论。第二个定义是任职（做某事的义务），做某事的专业知识或法官对某事的归属。Alles（2008）作了一个小的词源参考，指出“能力源于拉丁语“ compare”，西班牙语中有两个动词“ compare”和“ matched”，尽管它们来自同一个拉丁语动词“ comparere”，但彼此却有所不同”。
劳动竞赛。术语的定义
劳动竞争的概念是在上个世纪八十年代出现的，它在工业化国家中引起了人们的注意，以响应促进劳动培训的紧迫性以及对教育和生产系统提出的要求。一些作者将工作能力定义为能力或才能。例如：
«个人在不同环境中并根据生产部门期望的质量要求执行相同生产功能的能力。这种能力是通过获得，发展知识，技能和能力来实现的，这些知识，技能和能力体现在了解，做事和知道如何做。（Mertens，2000：50）
“根据给定工作环境中的绩效来定义和衡量的个人生产能力，它反映了执行有效和高质量工作所必需的知识，能力，技能和态度。” （Tamayo，2003：3）。这两个概念有助于根据个人绩效（即在工作环境中的绩效）对工作能力的定义，但它们的局限性是只能将其视为能力或才能。
根据Cuestan（2010）的观点：必须考虑到，由于能力的整体或系统含义，这些能力与功能主义泰勒主义的工作组织不兼容。众所周知，零件的优化并不能使系统达到最佳。质量控制，职业安全和卫生，人员选拔等方面的功能最佳不是企业或组织系统的最佳，而后者恰恰是所寻求的最佳。如果以垂直或职能的方式而不是垂直-水平或网络式的方式假设组织结构以及相应的工作系统，在这种方式中识别和规范了将价值导向客户的过程，则能力管理将无法持续进行。 。
作者的判断力是，将能力等同于能力或才干是将概念等同于这些心理配置的简化方法，而工作能力则更为复杂。但是，他们的优点是认识到工作能力的某些组成部分，即知识，技能，价值观。他们认识到这是可衡量的，并且取决于具体情况。他们根据工人在工作环境中的表现使用质量术语。它没有考虑人格的元认知，动机或所有特质。
基于工作能力选拔人才的优势和局限性
劳动能力的认证通过承认所获得的能力，甚至在他们的经历期间，也为工人带来了好处，而不是将对他们的劳动能力的描述限制为他们的学术生活。能力方法的最先进模型旨在为认证提供与教育职称相同的价值，从而破坏了一流教育和二级教育的概念。
另一方面，在组织上，知道自己的期望的工人比被分配职位并且不在组织的良好框架和职能中的工人更有效和更有动力。您将参加的培训计划将更多地旨在提高绩效，而所做的评估将对您对组织目标的贡献更加有意义。
良好的认证体系所带来的市场透明度所带来的优势，可以被工人充分利用。培训过程有望发展出广泛的能力，适用于各种工作环境。这些能力通常被称为关键能力。因此，已经证明，在从事不同的工作活动时，共同的能力发挥了作用，这不是工作岗位所独有的，并且可以适合于从事不同的工作。
能力培训可帮助工人的技能被广泛使用。从这个意义上讲，能力的培训和认证支持就业能力。此外，以能力为导向的培训有利于与理解，所做的事情的概念化相关的能力的发展，从而促进学习和再培训。与工作中的应用程序相比，它的重点更加开放和包容。通过包含概念基础，尤其是处理结果和其背后的能力，它超越了对身体能力发展的特权奉献。补偿机制可以更容易地与技能水平联系起来，因此对工人和公司都很清楚。当知道公司其他领域所需的技能时，可以用更大的权重来判断劳动力流动的可能性。与某些绩效领域相关的某些能力很可能会完全转移到其他领域；如果这样的能力得到认可和认证，他们可以加快晋升决策并激励那些希望这样做的人执行培训行动，使他们有资格担任这些新职位。
传统人员选拔模型与工作能力选择模型的比较表明，从不同的角度来看，后者要优越得多。但是，对该模型进行严格检查还应显示与传统模型相比，其潜在的缺点或局限性。这样，那些必须做出决定的人将能够在其特定情况下权衡基于劳动力能力进行选择所带来的优势和局限，并最终选择一种或另一种模式。
基于劳动力能力的选择模型的优势
对于组织：
•更适合人体位置。
•更适合个人组织。
•更大的法律支持。
•与人力资源职能的其他流程集成。
对于候选人：
•在决策过程中更大的公正性和公正性。
•更好地了解选择过程与
•随后的工作表现。
基于劳动能力的选择模型的局限性
•需求增加，方法更加严格。
•需要训练有素的专业人员。
•需要与人力资源职能中的其他流程集成，例如培训，员工队伍规划，晋升和员工发展以及绩效评估。
•需要更多选择工具。
当他们的绩效提高或其他不适当时留在组织中，最终他们因不符合此类标准而与他们的职位分离。
2.方法论方面
在任何研究过程中，都必须以有组织和精确的方式考虑逻辑结构，以解决通过使用过程，方法和技术来实现研究中提出的目标而引起的科学问题。
调查种类
正如Hernández（2007）所引用的Danhke（1989）指出的那样，本研究是混合型的，描述性研究旨在收集人，群体，社区，过程，物体或任何其他现象的特性，特征和特征，以便对他们进行分析。收集信息的方法是定量的和定性的。
Glaser和Strauss（1999）警告说，有些研究需要定量-定性的方法学结合，因为研究的目的是要求两种数据类型“……不是定量的数据来检验定性的数据，而是用作补充，相互验证，以及更多。重要的……因为其中有不同形式的数据，经过比较，每种数据都可以产生理论”。
为了进行诊断，对与选择过程有关的7个项目进行了调查，在申请开始时，向教授解释了研究目标，并评估了选择过程活动的重要性。为了使他们对调查表最大的诚意，由于工作动态，在非工作时间选择了工作场所，并最终将调查表交付给研究人员。
在处理和分析获得的数据时，使用了Excel和SPSS Professional软件包中提供的统计分析技术。19，是用于研究目标的合适工具，并用它来准备分析的频率表。
数据收集：为了进行这项研究，有必要使用允许收集最大数量必要信息的工具，以便更广泛地了解问题的实际情况。
3.分析和结果：一旦应用了上一章中描述的不同数据收集技术，便会进行相应的分析。
从这个意义上讲，它的呈现是为了对梅里达州的医学预科教授的selection选过程有一个愿景。将结果显示在图表中，以便于解释受访者对梅里达州医学博士选拔过程的当前状况的重视程度。应用了一项调查，得出以下结果：
在选择和聘用过程中，您是否及时得知了职位的一般方面，例如：时数，薪水，合同类型，职位？
您申请的职位与您当前履行的职能和职责是否一致？
您是否认为入职培训对您的职位是足够的？
面试中使用的方法是否符合您的期望？
您是否及时了解即将执行的职能的社会责任和公民承诺？
关于选择过程的时间表：
您是否认为该职位的概况在组织内部定义明确？
结论
人员选拔过程受到人的心理观念发生的变化的影响，这暗示着当前的趋势是不寻求成功的要求以孤立的品质，而是寻求关键的结果或能力领域，构成一个类别的类别，这些类别表示在人工关系中重视的需求。对职位的这些要求的分析和描述假定工人能够执行大量的操作并为此而被雇用。
劳动能力是指个人具有的知识，技能，态度，才能，能力，价值，动机，以及将使他们以最佳方式执行其任务或职能的系统，这将为劳动者的发展做出重要贡献和成长。前医师在教师方面的活动。
参考书目
Alles Martha Alicia，战略人力资源管理，按能力管理研究，字典。Granica Editions，阿根廷布宜诺斯艾利斯，2,002。
Aguilar，R.和Reyes，M.（1996）人力资源动态管理（按能力和职业进行管理）。
Cuesta Santos，阿曼多（1999）。人力资源管理技术。编辑学术界。哈瓦那古巴。205羽
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Chiavenato，Idalberto（1993）。人力资源管理。社论Mc Graw-Hill。墨西哥。568羽
