阿根廷银行分行的通讯问题

本文将尝试找出可能影响Banco Hipotecario萨尔塔分行销售主管生产率的某些通用沟通变量，以及可能影响其工作动机和公司现有周转率的那些变量。区。

介绍

这项工作的主要目的是确定变量“缺乏沟通”是否会影响另一个变量“销售主管的辞职”，或者它是否会在某种情况下影响某种必然会影响生产率和效率的不满或工作动机下降。每个销售主管在Banco Hipotecario SA的Salta分支中的表现。

为了解决这个问题，我将发展沟通的理想，即在每个公司中应该执行的理想，并在此基础上标记出我们组织中的错误，我认为这会导致团队的动力不足以及缺乏团队精神。一般的生产力。

同样，会产生消极动机的负面影响，这会对工作绩效和目标的实现以及导致人们降低工作绩效的因素产生负面影响。

沟通理想：

沟通必须流向各个方向，而不仅仅是传统的“自上而下”，即从管理层到工人。消息还必须沿相反的方向（从下到上）到达，并且水平到达，以促进各个部门，团体和员工之间的交流。

在我们的工作团队中和分支机构中都不会出现这种理想情况，因为仅从上至下的路径进行通信，在许多情况下，自下而上的通信没有反馈。

公司所有成员必须掌握有关其职责（他们应该做什么和为什么做），其职位（条件，义务和权利）以及组织本身的足够信息。这将避免不确定性，谣言和方向迷失，这是威胁生产力的典型因素，而这恰恰是我们部门发生的事情，不良信息，不及时的沟通或“谣言”在这些情况下可能是致命的适当的沟通策略是必不可少的，此外，促进额外工作的活动必须使所有成员建立更友好的沟通关系，而不仅仅是严格的工作。

有效的沟通策略的好处：

确保每个人在正确的时间收到正确的消息有助于理解业务目标和公司文化，使所有成员更容易朝着同一方向“行进”，为共享创造必要的机会最佳实践和知识，可以改善决策制定，可以为技术，法律和商业监督的绩效做出重大贡献，这是竞争性公司的三个基本要点，可以增进信任，可以提高运营效率和有效性。它使可见并认可公司的个人和集体成就，以及成员和工作组的相关贡献。

鉴于上述所有情况，也有必要不要落入过多的信息，在这种情况下，也不建议极端情况。高水平的交流与过度交流一样有害。这导致混乱，时间的浪费，对所传达内容的兴趣的丧失，并因此降低了竞争力。

总的来说，我认为自相矛盾的是，通过电子邮件，通函，电话，区域会议等，从上到下的信息过多。但与此形成鲜明对比的是，与分支机构乃至某些团队成员之间几乎完全缺乏沟通。

简而言之，为了有效地管理内部沟通，必须创建适当的文化框架，其中每个人都应有所作为，在其中使用适当的工具（无论是否使用技术），并鼓励所有人进行信息交流。方向。这将有助于减少不确定性，增强公司的目标，使其成为一个敏捷，有效且因此更具竞争力的组织。

动力不足

仔细环顾四周，我们会发现许多人由于个人和职业生活中的相似情况而具有不同的情况和心情。

每个人都有不同的方式来吸收职业生涯中发生的不同情况（正面和负面）。

在当前的专业环境中，人们换工作以实现他们的不同目标是正常的。在我们的记忆中，已经有我们祖先在同一个组织中开始和结束职业生涯的情况。

对于组织而言，当今最令人担忧的事情是为他们工作的员工的动力不足。

没有什么比看到工人对他们所做的工作没有动力而感到沮丧的时候了，这份工作也是他们喜欢的。这比我们想像的更为普遍，我认为这对于公司管理层的这部分来说是一个很大的错误。

喜欢工作的工人可能会由于缺乏对工作的认可，缺乏内部沟通，缺乏内部组织，由于上级无能，由于工作量，由于没有专业发展而最终失去动力。完成工作。

当我们有一个沮丧的工人时，很难改变这种状况，因为有时他会完全沮丧，而离开公司的唯一出路就是换工作。因为很长一段时间以来，负责人，如果他们有足够的能力，就已经意识到缺乏兴趣，也没有采取任何行动来改变局势。

积极的行为需要有前进的理由。当行为明确指向目标时，便会激发其动机。动机是驱使我们采取行动的事物，它总是表现为一种冲动，一种趋势，一种欲望，一种需求。

负责分支机构和销售团队管理的人员必须担心其所有成员的发展，并对每个人尽可能感到高兴表示兴趣。

我们比某些部门更担心某些部门是不公平的，因为我们不能忘记一家公司的所有部门都很重要，原因各不相同，这些因素共同导致组织的良好运转。

通常，当这些专业人员决定辞职时，管理层就会意识到公司某些领域的重要性。

不幸的是，要对公司的成员表现出兴趣，仅凭好话是不够的，而是您必须提出能够支持这些良好意图的事实和行动，因为否则会发生很大的矛盾。

如果我们想让销售主管将我们的公司视为继续其职业生涯的地方，我们必须关心他们的担忧，发展和演变。

雇主很容易将轮换归因于其组织专业部门不断变化的市场。当管理层有兴趣结束时，可以避免轮换。

导致一个人降低工作绩效的因素

有多种因素可能导致一个人降低工作绩效：压力，单调，同事之间的稀缺环境，薪水等。它们都有一个共同点：它们都降低了员工满意度。在这种特定情况下，动机并不是由经济因素引起的，因为这些动机是市场上最好的动机之一。我认为，压力，时间不足或缺乏组织会在很大程度上造成这种磨损，从而影响人际关系和该分支机构每个销售主管的生产力，这进一步增加了在情况变化的方向上显然有兴趣。

目标的实现不仅在公司级别，而且在较低级别都有助于建立更现实的目标，这无疑会大大降低陷入挫败的可能性。

在社会层面，公司的管理层可能会在员工之间的关系中对环境产生正面或负面的影响。古老的“分而治之”的话不仅充分显示了它的无效性，还显示了它的不便之处。办公室紧张的环境并不是获得最佳结果的最佳温床。

结论

先验的是，我认为团队内部缺乏管理和内部沟通是关键，因此萨尔塔（Salta）销售团队的主管们无论在团队内部还是在分支机构都感到动力不足。

在这种情况下，销售人员主管无法感觉到组织的归属感，这取决于他的月生产力以及他在组织内长期发展的雄心。这显示出一定程度的不满和消沉，这反映在大多数团队成员的生产力上。

尽管没有任何神奇的公式可以征服人们的意志，并且不能从承认个人之间的差异开始，但这并不意味着不能对员工占主导地位的原因做出一些预测。迄今为止，一些激励理论的先前发展旨在提供一系列传感器，这些传感器使我们能够识别和测量激励水平，从而确定需要提供Skinner定义为强化的东西。

世行人力资源领域的一项有组织的政策必须将高管的情感部分视为公司的另一项资产，因此需要采取一些举措，例如将休息时间制度化，在集体层面上促进加班活动以及工作场所外观的常见变化可在中长期内显着改善结果。

毫无疑问，以上所有内容都必须与团队中每个成员的承诺联系起来，以便消极情况发生变化，以交流经验，方法，兴趣，思想，总之，可以丰富任何人和任何领域的一切，只要有真正的沟通。

参考书目

Idalberto Chiavenato：人力资源管理（第二章）

肯尼斯·布兰查德（Kenneth Blanchard）-保罗·赫尔西（Paul Hersey）：管理与人类行为（第二章和第三章）

斯蒂芬·罗宾斯：组织行为学（第五章）