在人类的成长和发展中，存在着一种准则，这种准则允许并发源于开发人才和最大程度发挥每个人的能力的可能性，从而培养和鼓励他人学习，使之成为每天最好的自己。他本人，为争取成就而努力，但最重要的是在逆境与和平时期指导和鼓励道路。
这种格言是一个人为另一个人所产生的动力，在他的榜样中，他证明了事情确实是可能的，并且在知道如何寻找事物的人的能力范围内。这些人留下的教and和痕迹值得在个人生活和环境中进行研究和实践。
通过关注围绕本文的主题，决定根据学校或行政管理对每个作者进行分类，以便能够相互联系并更好地确定每个作者的贡献。
科学管理
FR Ë d Ë ř IC ķ温斯洛泰勒（1856-1915）。
被视为科学行政之父和科学工作组织的推动者。
在泰勒提出建议之前，工人负责计划和执行工作。他们被赋予生产权，并被赋予了“自由”来以他们认为正确的方式执行任务，而无需掌握技术知识。泰勒认为：“商店老板和商店经理比任何人都知道，他们自己的知识和技能远远低于受其领导的所有人员的综合知识和技能。” 因此，从历史的角度看，它的原理代表了巨大的进步和新的方法，对系统进行了巨大的创新。
三个基本原则。
- 选择最合适的人选指导他们以最有效的方法和最经济的方式运用到他们的工作中以较高的工资形式奖励最优秀的工人
Ë lements在科学管理中的应用
- 时间研究和生产标准功能监督工具和仪器的标准化任务和位置的计划例外原理服务指南的指导任务的想法，与有效执行任务的生产激励有关生产中使用的产品和材料的分类；工作程序的设计。
ħ Ë Ñ r和L.甘特（1861-1919）
他是一个人文主义者，喜欢“弱势群体”。他想创造一个环境，使他能够与工人获得更多的合作，为他们设定明确的任务。他的主要著作发表于1913年，题为《工作，工资和利润》。他的主要贡献包括：
奖励制度
劳伦斯和他的妻子吉布雷斯（Gibetheth）修改了泰勒（Taylor）的激励机制，因为它不能确保不符合“标准”生产水平的员工的最低工资。根据甘特特激励机制，如果员工完成当日计划的任务，则将获得额外的奖金;如果超过正常生产水平，则将获得双倍奖金;如果未达到要求，则将获得其正常工资，而不会受到罚款。此外，每位按时完成任务的员工，主管都会获得奖金。
甘特图
也称为活动时间表或活动时间表，它由代表时间单位的水平轴组成，并且在垂直轴上记录了不同的功能，这些功能由水平条表示，指示各个时间点所需的不同时间。
甘特公司开发的图形方法允许识别每种资源的用途以及使用时间。它有助于避免不必要的停机时间，并使管理员可以在其监督下全面了解资源的使用情况。他通过此甘特条形图试图解决活动计划的问题。
FR 一个Ñ k和莉莲吉尔布雷思（1868年至1924年）（1878年至1972年）
考虑到当时该行业的重要性，弗兰克·吉尔布雷思（Frank Gilbreth）被麻省理工学院录取后，决定更好地成为一名瓦工。当他培训年轻的学徒时，他意识到有经验的工人传给他们的学生的缺点。为了纠正这种情况，他提议对运动进行研究，以建立最佳的砌砖工艺。大约在这个时候，弗兰克嫁给了莉莲·莫勒（Lillian Moller），后者在完成心理学博士学位后开始与他合作进行项目研究。
通过这种方式，他们设法将莉莲的心理学知识的独特模型与弗兰克的工程学知识相结合，以进行包括人为因素的工作。以此，吉尔布雷斯夫妇设法发展出他们寻求的人机工程学作为通用标准：
- 最佳的工作方法，使操作员可以在最短的时间内更轻松，更满意地执行任务，任务的设计必须使其执行所需的费用和物理压力最小。
经济学原理
它们是一组规则，可用于提高操作效率并减少手工作业中的疲劳，这些规则在生产过程中得到系统应用，可显着减少操作时间，从而提高生产率。这些包括：
- 与人体有关与工作场所有关与工具和设备的设计有关与工作的分配有关与操作员的职位有关
现代运行管理理论
ħ Ë NR 我法约尔（1841-1925）
被称为现代管理理论之父。他写了一些泰勒未曾研究过的问题，因为泰勒将他的研究集中在车间或工厂，而法约尔则在管理层进行研究，从而创建了一些所谓的“老板”学校。他为不同的行政级别做出了巨大的贡献。
它将工业活动分为六类：技术，商业，金融，安全，会计和管理。他意识到有必要教管理学。他的主要行政贡献是：
1 4条组织操作的原则
- 指挥统一：每位员工必须对一个老板负责。权力和责任：拥有由职位保证的权力的人，必须对其管理结果负责。方向指示：组织的所有成员必须努力有利于相同的目标集中化：是指向将做出决定的指挥官的涌入。组织的规模越大，集中度就越低，一般利益从属于一般的优先级：组织的利益优先，然后是个人的利益；纪律：尊重是同义的；工作分工：引起专业化并因此促进效率：命令：它可以与短语“一个万物之地，万物皆有之地”综合起来。等级制度：代表指挥链，由谁指挥。公平的报酬：工作报酬必须符合所执行的任务和公平的报酬公平：这是正义，对所有雇员一视同仁的代名词员工的稳定性：应负的责任。给工人足够的时间来学习和吸收委托的任务。主动：必须鼓励和重视有利于公司的人员做出的贡献团队合作：指各环节之间的和谐，以便工作环境对人好点。必须给工人足够的时间来学习和吸收委托的任务主动性：必须鼓励和重视由有利于公司的人员做出的贡献团队合作：指各环节之间的和谐，以便工作环境宜人。必须给工人足够的时间来学习和吸收委托的任务主动性：必须鼓励和重视由有利于公司的人员做出的贡献团队合作：指各环节之间的和谐，以便工作环境宜人。
行为科学
拥抱或明斯特伯格（1863-1916）
日耳曼心理学家是应用心理学的先驱，奠定了工业心理学的基础。他将新员工的技能与组织的工作需求联系在一起。
它是指管理员必须进行的替换低效的经验工作方法并避免系统模拟，分析最佳工作方法的活动。
它力求在相应的工作中找到合适的人员，并促进工人的教育和繁荣。
明斯特伯格（Münsterberg）试图根据组织工作的要求来改变新员工的技能，以影响员工在工作之前和组织之前的活动。在职业心理学的基础上：
- 员工分析和工作适应性：主要研究集中在人员选择过程，工作学习方法以及疲劳/工作事故之间的关系。在这种情况下，员工的工作分析和适应性：流行的主题是关于公司的领导动机和人际关系的研究。
主要发现。
他设法理解：
- 心理条件影响工人的生产率。“老板最了解。”
芒斯特伯格的心理和产业效率归纳为三个主要方面：
- 最佳人选：指研究工作对人的要求以及确定具有心理素质的人的需要，这些心理素质表明他们是最适合他们将要完成的工作的人。 ：寻求确定使每个人都能获得最佳和最令人满意的结果的心理条件。可能的最佳结果：出于组织的利益提出了影响人的功能需求的需求。
W¯¯ 人吨Ë ř莳萝斯科特（1869年至1955年）
他大胆研究广告心理学，写了一篇题为“商业心理学”的文章，其中他代表了动机和生产力心理学理论的首次应用，从而让工业心理学诞生了。在其他出版物中，他提出了说服，论证和建议两种方法。斯科特强调员工是具有不同特征的社会和经济实体。
E nfoques在心理学中的应用。
- 心理学在员工动机和生产力中的应用心理学在广告和人事管理中的应用。
中号一个X韦伯（1864至1920年）
他从不同角度深入分析了组织，研究了官僚，民主，权威和行为等方面。他假设组织可以通过强加规则和程序来破坏个人个性，因为它们使与个人的关系过程人格化，他建立了官僚理论，它具有七个主要方面：
官僚主义理论。
- 正式化：组织的所有活动均以书面形式定义（例行程序和程序），并且组织根据一系列法律或规则（规则和条例，内部制度，法规）开展工作。工作范围：每个参与者都有一个具有特定权限范围的已定义职位或职位，具有严格指定和界定的官方职责和归属等级制原则：官僚机构基于明确定义的权限等级。每位员工均受非人道命令的指导，以确保其服从。每个较低的功能均在较高功能的控制和监督下，以确保控制的统一性；每个员工只有一个老板。因此，官僚的金字塔结构。官僚机构强调的是职位，而不是自从他们进入和离开组织以来一直担任职位的人员，但是职位仍然存在，以确保其连续性和永续性。技术能力：员工的选择和选举基于能力候选人的技术和专业资格。该系统还规定职业发展和晋升是根据职能价值，始终取决于上级的判断。所有权与行政管理之间的分离：官僚机构执行任务所使用的资源不属于官僚，因为领导者或官僚不一定拥有组织或其生产资料。由于分工，官僚机构的员工是专业人士，因为他们是专家。
W¯¯ IL ˚F ř Ë d ø帕累托（1848-1923）
作为组织和管理的社会系统方法之父。他将社会视为由子系统集团组成的社会系统，这些子系统不是孤立的而是彼此之间保持多种关系，从而使它们相互依赖。
对于帕累托而言，有两类人：狐狸和狮子。狐狸在思考，思想家和唯物主义者，而狮子则在保守，理想，坚决和官僚主义。介绍精英的概念。对于帕累托而言，精英是社会上最优秀的。精英不是世袭的，因此必须具有品质和流通性。
在执政者的意义上，他还将这一概念与另一种方法结合使用。理想情况下，功能精英（最佳）将与权力精英重合。但这并不完全是这样，因为有些人是在没有精英的情况下执政的（由于家庭的影响）。当太多的人统治而不是职能精英时，就会衰败和瓦解。“历史是贵族的坟墓。”
帕累托原理。
他以他的观察而闻名，在意大利，有20％的人口拥有80％的财产，约瑟夫·朱兰（Joseph Juran）和其他人后来将其推广为帕累托原理，并在帕累托分配的概念下进行了推广。
所有这些都指的是同一件事：所做的20％会产生80％的结果，反之亦然，所做的80％会产生20％的结果。
人际关系学院
所述吨或N可以（1880年至1949年）
专门研究组织理论，人际关系和人际关系运动。他的主要兴趣是在工人中研究工作的物理条件与生产有关的心理影响。他表明，在项目中没有工人的合作，如果上级不听或不考虑，则很难甚至有时几乎无法实现既定目标。
一个p ortaciones。
- 他的主要思想是修改组织行为的机械模型，取而代之的是，该模型更多地考虑了人类主体的感觉，态度，动机复杂性和其他方面，他断言人不是机器，并且通过给予他激励，人将在他的行为中发挥作用。随之而来的是对人们工作动机的研究，从而研究了人们的需求以及他们与金钱和非金钱报酬以及组织生活的其他因素（如监督的类型，态度，行为和工作绩效之间的关系。
系统理论
CH ES 吨ë ř巴纳德（1886年至1961年）
他的贡献包括他的合作理论，非正式组织的概念和他接受权威的理论。由于他的想法，他位于行政思想，结构主义学校和人际关系学校的两个方面，此外，他的假设是所谓的组织行为理论的一部分。
合作理论。
- 他将组织概念化为一个合作的社会系统，即一个自觉协调的社会，生物和身体活动或力量的系统，其内部和外部平衡必须保持平衡。
权威接受理论。
- 从巴纳德的角度来看，权威的现实与管理者的关系要小于与员工的关系。经理不是拥有由组织授予的对员工进行强制性控制的正式权利，而是真正拥有权限的员工，因为这取决于员工是否接受订单并决定是否执行订单的决定。影响力，如果有的话，将引导他们到哪里。
现代行政思想
CHR 我小号阿吉里斯（1923至2013年）
他介绍了组织中人类行为原因的研究。他分析了个人及其个性，然后将其与组织及其需求进行了比较。他还撰写了有关组织学习的文章，该术语是指将知识构建，测试和重组为必须通过不同机制（例如程序，例程，工作组和行为更改）进行社交化的事物。
行动理论。
学习可以位于知识的更大范围内。它还解释说，组织像个人一样，建立并维护称为“行动理论”的心理模型，它们可用于设计和执行沉浸在任何情况下的行为。
这些理论不断重复，以免在每种情况下都必须创建新的理论。由于组织实践是从单个图像中衍生出来的，因此，行动理论取决于成员代表它的方式。
- Ç 。西丘奇玛（1913-2004）
他设计了一个系统模型，其中包含您要研究整个系统时必须涵盖的各个方面。它强调系统的基本要素，尽管它们不是唯一可以在此问题上确定的要素，但是如果它们包括其他作者建议的所有要素。
中号奥德尔全身。
- 目标：为了区分既定目标（或公开目标）和实际目标（或隐藏目标），丘奇曼提出了首要原则：系统会故意牺牲其他目标来实现既定目标吗？如果答案是肯定的，那么真实的目标和明显的目标是相同的：环境：它由在其“外部”且不受控制的所有要素组成。因此，这不能对他们产生任何类型的影响，或者影响很小。由于环境的这种行为，因此认为它是“固定的”，并且在研究系统中的问题时，必须将环境视为“条件”或必须考虑的因素。它们由所有可用于实现其目标的活动的手段组成。资源在系统内；与环境不同，资源会影响系统可以为自身利益使用的所有事物。
FR Ë d Ë ř IC ķ赫茨伯格（1923年至2000年）
因引入工作丰富和动机卫生理论而闻名。
动机一词包括在执行具有挑战性并具有工作意义的任务和活动时表现出的满足感，成长感和专业认可感。如果动机因素是最佳的，它们会提高满意度；如果他们不稳定，他们会减少它。
理论有两个因素。
对于赫兹伯格来说，工作的动力取决于两个因素：
- 卫生因素：指工作人员周围的条件；它们包括就业的物理和环境条件，薪水，社会福利，公司政策，监督类型，管理层与员工之间的关系氛围，内部法规，机会等等。它们与环境动机相对应，并构成组织通常鼓励员工使用的因素；动机因素：指职位的内容，与之相关的任务和义务；它们产生持久的满意效果，并且生产率大大超过正常水平。
窦克拉小号麦格雷戈（1906年至1964年）
在他的《组织的人性一面》一书中，他描述了管理者的两种思维方式，分别称为理论X和理论Y。前者的管理者将其下属视为只在轭或or之前移动的工作动物。威胁，而后者的管理者基于人们想要和需要工作的原则。
尽管承担了四十年管理理论和时尚的重任，他的教学确实非常务实，今天仍然非常适用。
理论X.
它基于关于人性的错误和扭曲的概念和前提，即：
- 人主要受到经济激励（薪金）的激励，当组织控制这些激励时，人是组织必须管理，激励和控制的被动主体，人类的情感是非理性的，不得干扰个人的自身利益。个人。
Y理论
它基于人类动机理论的一组假设：
- 在工作中使用身体或精神上的努力与玩耍或休息一样自然。一般人天生不会讨厌工作。在一定的可控条件下，工作可以成为满足感的来源，普通人不仅学会接受，而且学会责任。逃避责任，缺乏野心和人身安全的重要性通常是每个人的经历的结果，而不是人类固有和普遍的特征。人们具有基本动力，发展潜力，模式行为和经过全面培训以承担责任。
甲b ř 一个ħ 一米H.马斯洛（1908至70年）
他是美国心理学家，被认为是人本主义心理学的创始人和主要代表之一，这是一种心理学潮流，它推测人类存在基本的心理健康倾向，这将表现为一系列寻求自我实现和自我实现的过程。 。
需求金字塔。
马斯洛最著名的理论发展是需求金字塔，这种模型构成了人类需求的层次结构，在其中，对最基本或次要需求的满足引起了更高或上等需求的相继产生。
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）显着影响了社会的世界观。它为人类行为研究提供了新面孔。他称自己的新学科为“人文心理学”。
大号ÿ 米的W.波特（1930年至2015年）
他是组织行为心理学领域的杰出学者。他是组织行为研究的主要创始人之一。他的著作被认为是该领域的经典著作。
中号
主要针对管理人员，它表明努力的程度（所涉及的动力和精力的强度）取决于奖励的价值；加上获得奖励的可能性。所感知的努力和实际获得奖励的可能性反过来受执行任务的能力影响。
- 如果个人认为自己有能力执行某项任务或已经完成了某项任务，则他们会对所需的工作有更好的了解，并更好地意识到获得奖励的可能性，这受所需任务的感知（完成任务的程度）的影响。个人了解目标，必要的活动和任务的其他要素。绩效成就会带来内在的奖励（例如成就感或自我实现）和外在的奖励（例如工作条件和薪水）。如果个人认为奖励公平，就会产生满足感。
大号ÿ Ñ d 人升厄威克（1891年至1983年）
他是一位商业顾问，也是英国最有影响力的思想家之一。因将诸如Henri Fayol之类的早期理论家的思想整合到全面的管理理论中而闻名。
管理原则
- 专业化：每个人必须具有单一职能权限：必须具有单一权限，并由组织的所有成员明确定义并认可行政范围：每个上级必须有一定数量的下属担任其职务，该下属人数取决于区分：每个职位的职责，权限和责任以及它们与其他职位的关系必须以书面形式定义和传达。
ħ 一个RR 我Ñ 克吨ø Ñ艾默生（1853年至1931年）
他是彻底改变工业工程的最重要和最相关的人物之一。他以对科学管理的贡献而闻名，在那里他开发了一种对比效率的方法。
他的著作《效率的十二项原则》（1912年）奠定了有效运营的基础，他的十二项原则在某种程度上与弗雷德里克·温斯洛·泰勒的教parallel相提并论。
之一
- 明确定义的理想常识常任顾问纪律公平交易可靠，及时和充分的记录分配工作单标准和时间表条件标准操作书面标准实践指导奖励效率。
毫无疑问，艾默生（Emerson）在1911年提出的12条原则在今天和当时一样有效。
Ĵ ø 一个Ñ伍德沃德（1916年至1971年）
著名教授因其对组织社会学的研究而著名，并在组织理论和权变理论方面处于领先地位，并且是组织结构实证研究和技术与生产系统之间的关系及其在组织中的作用分析的先驱。设计有效的组织结构。
生产系统技术研究。
在对生产系统技术及其在组织结构设计中的作用的研究中，她对一系列（当时）的高效公司进行了分类，并借助这些信息帮助确定了结构特征，例如：
- 管理层的数量监督控制之间的间隔经理的比例总员工人数工人的技能水平总体结构
这样，可以根据组织生产系统的固有特性确定管理组织资源的不同方式，从而实现组织的效率。
PE 吨Ë - [R·德鲁克（2009至05年）
几十年来一直被视为美国政府“大师”的领袖。他是最早提到“管理中的战略”一词的人之一。对他来说，该组织的战略是对以下两个问题的解答：我们的业务是什么？那应该是吗？
P 艾因概念开发的。
- 权力下放是效率的原则，也是生产力的关键注重高素质的人员管理培训，培训和发展经理以应对未来需求高质量的信息是成功决策的关键强调营销基于目标设定的长期计划需求管理成果管理
德鲁克认为，即使是营利性组织也应被视为人类和社会结构，而不是经济结构。
- w ^ 。爱德华兹·戴明（1900-1993）
它的名字与第二次世界大战后日本的发展壮大息息相关。他的主要作品是《摆脱危机》（Out of the Crisis，1986）。Deming的观点收集在《十四点与七病》中，他在其中确认每个过程都是可变的，并且其可变性越低，所得到的产品的质量就越高。
在每个过程中，相对于初始设定的目标，可以生成两种类型的变化或偏差：共同变化和特殊变化。
德明的14分是改变美国工业的基础。在这14点上的采用和采取行动表明管理层打算继续经营并旨在保护投资者和工作。它们在大小公司的任何地方服务，无论是小型公司还是大型公司，都可以在服务公司中使用，也可以在专门从事制造的公司中使用。
之一
- 在提供产品和服务的同时，不断提高产品和服务的质量，以保持竞争力和持续经营为目的。和供应商不再依赖大量检查来达到质量。相反，应该从一开始就改进流程并在产品中加入质量，然后停止以最低价格购买商品的做法。相反，从长远来看，应将总成本降至最低。根据长期的忠诚和信任关系，为每个商品寻求一个单一的供应商，并持续不断地改善任何活动的生产，服务和计划系统。这将提高质量和生产率，不断降低成本；建立在职培训（培训）；建立领导者，认识到他们的不同技能，能力和理想。主管的目标应该是帮助人员，机器和设备完成工作，消除恐惧并建立信任，以便每个人都能更有效地工作，消除部门之间的障碍。废除竞争并建立一个基于互惠互利的合作体系，将其涵盖整个组织，并消除要求零缺陷或提高生产力的口号，劝告和目标。这些劝告只会建立竞争关系，质量低下和生产力低下的主要原因在于系统，而这超出了劳动力的力量消除了目标的数字配额和管理消除了欣赏劳动力的障碍和剥夺劳动力的要素给工作中充满欢乐的人们。这包括取消年度评议或对人员进行排名并造成竞争和冲突的绩效体系，制定强有力的教育和自我完善计划，让公司中的每个人都致力于进行转型。转型是每个人的工作。这包括取消年度评议或对人员进行排名并造成竞争和冲突的绩效体系，制定强有力的教育和自我完善计划，让公司中的每个人都致力于进行转型。转型是每个人的工作。这包括取消年度评议或对人员进行排名并造成竞争和冲突的绩效体系，制定强有力的教育和自我完善计划，让公司中的每个人都致力于进行转型。转型是每个人的工作。
管理的7种致命疾病
有疾病和障碍，两者之间的差异是由于根除的难度以及造成的破坏的严重性。反对作者提出的改变的所谓的7种致命的管理疾病是：
- 目的缺乏一致性。公司通常专注于季度股息，而不是持续改进流程，产品和服务；强调短期收益和直接股息；绩效评估，绩效排名或年度绩效审查。通过绩效评分进行的行为评估专注于最终产品，而不是帮助他人的领导力。团队合作被破坏，竞争加剧了管理人员的流动性仅基于可见数字的公司管理过多的医疗费用过多的保修费用
大号一个乌尔ë Ñ Ç È彼得（1919 -1990）
1968年，劳伦斯·彼得（Laurence J. Peter）出版了《彼得原理》一书，其中阐明了企业管理和行政领域中最著名的句子之一。它用同名的原则处理：做好工作的人被提升为责任更大的职位，直到达到无能为止。
彼得原理
通过对数百个组织中的无能案例进行分析得出了又称“彼得无能原则”，并对人事积累案例做出了解释，据此：
- “在等级制度中，每个员工都趋向于提高自己的无能水平。”
员工的增加是为了弥补上级领导的无能，其最终目标是提高组织的效率，直到晋升过程将新人提升到无能为力的水平。理所当然的是，攀登分级阶梯永远是一件好事，而目标永远是更好的情况。但是，如果忽视个人执行某些任务的技能，则晋升带来的经济和地位改善可能会导致不满，压力和无能。
W¯¯ illia 米大内（1943）
他是企业管理领域的美国教授和作家。他的主要贡献是Z理论，该理论旨在创建一种新的商业文化，在该文化中，人们可以找到一个全面的工作环境，使他们能够为自己和公司的利益而自我完善。
Z理论
它倾向于参与性，并且基于人际关系，它的目的是将工人理解为一个无法将工作生活与个人生活区分开的整体，因此，他需要某些特殊条件，例如信任，团队合作，雇佣生活，亲密的人际关系和集体决策。
必须应用这种完整性才能获得更高的人力资源绩效，从而实现更高的业务生产力，这是要建立一种新的人性化经营理念，使公司致力于员工。
Ouchi理论的三个基本原则是：
- 信任（这是文化的基石）关注人际关系密切社会关系。
托姆一个小号彼得斯（1942）和罗伯特牛逼水小男人 （1936）。
彼得斯和沃特曼（Peters and Waterman）建立了关于不确定性环境中动机和决策的理论框架，这是当今世界经理人工作的特征，不支持卓越的理论概念，甚至也不是系统化的卓越概念，而是一项卓越的建议，限于九项普遍有效原则，但摘自他对美国最成功公司的管理质量进行的广泛研究。
追求卓越
他的第一本出版物《追求卓越》是畅销书。采用关于质量管理的经验观点。他们对在某些情况下有效的方法感兴趣，并解释了成功的原因。
组织中的卓越品质：
- 处理歧义和悖论。混乱是商业中的规则，而不是例外。商业环境总是不确定和模棱两可的。数值和理性方法并不总是有效，因为我们生活在一个非理性的时代。做，尝试，解决。重要的是尝试一些事情，而不用担心失败。本田公司的创始人索奇罗·本田承认，只有百分之一的想法行得通。对他来说幸运的是，他在经历了99次失败之后一直努力。
- 接近客户。追求卓越的公司对客户的需求有着精明的认识。之所以如此，是因为他们是自己产品的消费者，或者是因为他们认真听取了消费者的意见，即自主权和企业家精神。部门，任务或问题的责任对于激励员工至关重要。这是个体经营者中最常提及的原因。
- 工作人员的生产力。员工按照所接受的待遇行事也就不足为奇了。如果将员工视为不值得信任，也不会那样。他们应被视为公司的合作伙伴，这样他们才能发挥作用。询问变得至关重要，不断询问每个过程和程序的附加值至关重要。
- “鞋匠，给你的鞋子。” 它应该接近组织的基础行业。来自不同行业的技能或文化可能对组织产生致命影响。结构简单，人员少。以卓越为特征的公司是具有个人态度且没有大型管理结构，灵活性和严格性的组织。保持严格的控制，同时使员工比平时拥有更大的灵活性。
P
- 创建总容量以响应客户。这使得有必要在出现的每一个机会上倾听消费者的声音。具有非凡的洞察力。建立利基市场，使您的产品与竞争对手的产品区分开来，追求快速创新。永远不要停止在新项目中进行创新。您不必担心失败或原创。如果发生故障，必须使其迅速通过。
- 将决策权授予员工。相信员工。训练吧。使用自我指导的团队。让所有人参与其中。摆脱恐惧和法令的管理坚持改变。创建愿景并通过示例进行演示。
将权限委派到最低操作级别。
- 重组系统以应对混乱的世界。分析并重新考虑所评估的内容。分散信息，及时将其传达给需要更好地执行信息的人员。设定适度的目标并要求诚信。
结论
对政府的主要参考资料进行调查，可以加强和巩固当今与之相关的观点。通常，在谈论组织中的行政管理时，首先想到的是办公室，在门的入口处标有“人力资源”的口号，这是一个说了很多话却很少做的地方。
但是，随着本文的发展，可以看出，自远古时代以来，伟大的思想家已经对“行政”一词进行了研究，反思和应用，并且在他们的每个主要发现中，它们都使我们体会到一个奇异之处：它与知识紧密相关，没有确定的起点，因此也没有终点，总会有一种“最佳方法”来丰富管理和自我管理的艺术。
行政流中最显着的角色就是一个例子，所谓的“时间”应被用来造福他人，而最好的回报是鼓励后代继续以每个人的优先地位为先。
有人敢于向文本介绍：“……人来来去去，就像冬天的小麦一样，但是这些名字永远不会消失。–特洛伊
参考书目
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感谢
衷心感谢Orizaba技术学院成为并继续担任我们专业培训的母校。致研究生研究部（DEPI），鼓励我们寻求更美好的未来。向国家科学技术委员会（Conacyt）寻求支持和支持。最后，以一种特殊的方式，向构建不同愿景和成果的先驱Fernando Aguirre yHernández博士致意。
