如果以前没有保证正确解决效率问题以及过程的完美或不完善对组织有所贡献，那么基于效率原理（即工作量和流程改进）的计划模板绝对是无效的。因此，在规划模板时有必要回答以下问题：
- 我公司的员工会花些时间吗？他们所做的所有事情都是有用的还是有一些是通过常规或不正确的功能结构来完成的并且没有用处？工作量是否合理-不是很高不是很低吗？通常认为正常工作日的有效时间介于70％至90％之间是可以接受的，如果我机械化任何任务，是否可以节省大量时间？我可以用一种完全不同的方式组织我的公司吗？允许更灵活地使用当前资源？
应该指出的是，在任何情况下都没有提到公司的经济状况，这也不是出于遗忘：例如，如果我们需要十名工人来使公司运转，那么我们只能暂时这样做，而不论情况如何金融;同时，为了履行承诺或进行其他任何事情而雇用不必要的员工并不能提高执行质量，并使组织成本更高；的确，尽管事实是财务状况往往会影响劳动力的构成，但如果削减幅度超出了合理范围，则是消极的，以实现国库的喘息；如果情况是积极的，则很容易发生某种无纪律的事情，并且雇用人员不仅仅是必要的，是所有者或管理者权力的一种体现；如果风向有利，公司可以违反该基本规则长时间运行，但是显然它将对任何问题都更加敏感。
可能，专门用于企业管理的书籍倾向于散布一个误解：管理良好的公司可以生存，而管理不善的公司则下沉：事实是，如果环境有利，则管理不善的公司可以长期存在。反之亦然，最好的管理不能创造奇迹；前述并不排除以下事实：鉴于所有部门的竞争日益激烈，依靠市场繁荣在劳动力管理领域采取酌处权是一项高风险的政策。
分析方法总是从上述基础开始；另一方面，不进行组织设计的人力资源计划是一项学术活动，没有实际用途，非正式组织本身就足以解决大型公司可能需要非常复杂的程序的问题。
最后，员工计划通常使用统计模型。统计信息永远比开始数据更有效；从这个意义上讲，在大多数模型中，它们通常从以下假设开始：
在计划的时期内，组织将保持与现在基本相同的结构
不会有任何重大的技术变革就意味着根本的运营变革，也不会用劳动力投资替代技术投资。
市场不会有太大的惊喜
考虑到大多数市场上出现的沸腾现象以及由此产生的不确定性（在人力资源领域），即使是致力于战略计划的作者也开始放弃数学模型，更成功的计划是它通常是为了保持敏捷和灵活，以防万一，而不是依赖与变化的现实无关的详尽的数学模型。
按照到目前为止的说法，我们可以说计划可以回答以下问题：
公司将有多少名工人，具有什么资格，什么时候，在哪个部门工作，从事什么工作？
为此，对人力资源分配计划做出了回应。
公司需要多少工人，具备什么资格，在哪个部门从事什么活动？
为此，需要对人员需求进行规划，并对招募和选拔进行规划。
应该培训多少工人？培训的目的是什么？
这就是培训和晋升计划的回应。
实施此类措施预计会产生哪些费用？
以下是人力资源计划的基本特征：
这些要素是人力资源计划的特征。
战略计划的参照性质恰好是指这样的事实，即它可以确定与公司总体规划有关的最终人员需求，因此具有参照性质。
技术性质反映在组织内部进行的工作组织内部分析和评估中，人力资源计划的制定涉及研究组织，目标，职能，任务，工作，会员的专业类别及其专业资格。但是，它也可以精确地评估工作的组织，以了解工作的有效性和自由性，稳定性和预测性以及所执行功能的质量。这些行动促进了适合公司特殊特征的人力资源战略的发展。
它具有灵活的特性，因此可以精确地面对环境，因为它结合了一个预测阶段，旨在检测未来的需求，并特别参考市场，技术，客户，变更和管理。我们可以说这为变革留下了空间。
这些特征使战略规划具有动态特征。由于这是一个连续而灵活的过程，因此它鼓励了批判性思维和新举措的发展，这都是这种活力的症状。
最后，战略规划的时间预测从3年开始。涉及到非常难以预测的元素。这些是一般性的指示性计划，可检测环境变化并允许引入有关过程中未来需求的措施。
有助于优化公司资源，实现最大收益并充当重要成本项目的监管机制
获取合适尺寸的模板，此处指的是员工人数（N）。良好的计划假设已计划了合适的员工数量，以达到建议的管理和生产目标。人员过剩是不必要的增加费用，而人员短缺是组织发展的制动力。
促进劳动力的充分资格（C），预见到根据计划本身必须考虑到的管理，环境和技术动态，持续进行培训对于执行不同任务至关重要。
通过为个人和职业发展及改进创造期望来激励员工，这些期望会体现在个性化的职业计划中，并在实现计划目标的同时实现。
改善工作环境，最大的敌人就是缺乏远见的不确定性。有效的沟通意味着员工知道计划，因此知道公司的发展方向，这对员工而言是极大的刺激，激发了他们的主动性和团队精神。
