“工作满意度”一词的使用及其造成的因素引起了极大的困惑。回顾该领域进行的大量研究，我们得出的结论是，工作满意度几乎是研究人员认为自己正在衡量“工作满意度”时要衡量的任何事情（？）。
我们必须消除“工作人员态度”，“工作满意度”和“组织士气”这两个术语之间的混淆。尽管在许多情况下，它们是同义词，但实际上并没有。“态度”不是“工作满意度”，尽管它可以由态度决定，但它可以对工作有所帮助。同样，“工作满意度”与“组织士气”不同，尽管它可以起到促进作用。
员工的“态度”可视为相对于与职位相关的特定因素，愿意以一种方式而不是另一种方式行事。
“工作满意度”是员工对自己的工作态度，相关因素以及总体生活的各种态度的结果。
“组织士气”可以定义为员工对共同目标的坚持和对这些目标的便利的信心，即拥有一种被他人接受并属于自己的感觉。
“士气”是一个小组的副产品，正是这个小组产生了它。它有四个决定因素：
- 团队团结的感觉，需要目标，在实现目标方面可观察到的进展；个人参与实现目标所必需的有意义的任务。
有些作者和研究人员衡量了工作组中的关系，有时称他们为工作满意度，有时称其为道德，有时称其为态度。
态度
“一种通过经历而组织的精神和神经质状态，对个人对他或她面临的所有对象和情况的反应产生直接或动态的影响”
“趋向于对某些环境因素采取行动或对某些环境因素采取行动的倾向，从而成为正值或负值。”
其他人似乎在推断“态度”和“意见”实际上是同义词，但是，虽然观点经常反映态度是正确的，但很明显，一个人所说的并不总是与他的所作所为一致。
然后，我们将态度定义为一个概念，它描述人们对环境的不同反应方式。
刺激-反应
刺激并不总是会得到相同的响应。我们必须认识到生物体影响行为的重要性。
针刺引起的刺激几乎总是会迅速收缩以作出反应。但是在更高的水平上，行为不再能够简化为简单的刺激-反应关系，而是在很大程度上取决于个人接受刺激的方式。
基于以上所述，我们可以说态度是一种假设的心理结构，目的是解释从刺激到反应的转变，以及以这种方式经历刺激的事实。
示例：某个部门的员工表现出怨恨，因为他们已经看到两名主管在讲话。显然，您的反应不能完全按照目标刺激来解释。必须假设他们对公司的管理层持怀疑态度，这使他们在所描述的情况下感到他们是不利评论的对象。
所有复杂的行为都取决于经验教会个人掌握周围环境的方式。
示例：公司经理惊讶地发现自己的工厂没有被他的员工视为如此，他认为自己的工厂是一个友好，有吸引力和有趣的地方。
简单的解释是，员工不会“体验”同一家公司。从您的需求的角度来看，公司与经理“经历”的地方截然不同。
对于建筑物中的每个单独的组，每个人都根据自己的态度和思维角度来感知一切。
如果从自己的角度看待所有行为，则可以理解所有行为，而孤立地看，可能会显得很荒谬。
示例：某报章评论工业工人的荒谬行为（报纸上很少提及同样荒谬的管理行为），这些工人因工人拒绝刮胡子或因为他们不使用牛奶和咖啡一起进行罢工而罢工四小块糖，就减少到三个或类似的东西。您可能会忘记这正是发生的情况。
好像我们从办公室的窗户往前方的广场看去一样，看到一个跳舞，大喊大叫和写字的人，我们决定他完全疯了，没有进行任何讨论。但是，如果我们不愿靠近，看到一群蜜蜂在袭击他，他的行为将立即变得可以理解。
如果我们想表明某些行为不适用于处理给定的情况，则我们有权将某些行为描述为不合理的行为，但是就无法理解或没有原因而言，没有行为是不合理的。
这是心理学的基本原理，诺曼·迈耶（Norman Maier）博士因此表示：
我们想要证明的是，所有行为都是可以理解的，无论其表面上是简单还是复杂。
我们不能用个人的异常心理来解释群体的不当行为。
如果有人认为这一点很不言而喻，不需要赘述，那么为什么某些部门会倾向于说国家，社会阶层或个人群体呢？从精神病的意义上说，确实生病了？
有人接受了德国人（过去），伊拉克人或以色列人作为一个民族可能遭受偏执狂，而其他社会群体（例如工人）则遭受异常懒惰或侵略的痛苦。
这是一种危险的心理态度，因为它容易得出三个结论：
- 当我们（观察者）是“正常”时，所指的群体是“异常”，以某种方式观察到的行为是神秘的，毫无意义的；并且，面对这种情况，有必要诉诸一个复杂的精神分析武器库。
有了这些信念，做出诊断的小组就可以在道德上感到优越，可以忽略其自己的行为在产生不良结果中所起的作用，并假定某些复杂的“治疗方法”对于治愈另一小组是必要的。
在一些公司经理中很容易观察到这种态度，他们似乎常常以无奈，轻度令人尴尬的尴尬和自以为是的态度对待工人的行为。咨询精神科医生。
他的态度似乎是在说：“我当然与此无关，但是我想尽我所能，好好照顾这位老人，所以如果您治愈他，我将很乐意付钱。钱不算数。
但是，被遗忘的是，管理层在工人面前的位置不是拥有一个年迈且不平衡的叔叔的男人的位置，而是带他的“问题儿子”去诊所看孩子的父亲的位置，以及令他震惊的是，得知这位心理学家是按照“没有问题的孩子，但有困难的父母”的原则工作的。
在现代，有关孩子定向的大部分工作都涉及对父母的待遇，父母是孩子不良行为的原因。如果父母拒绝合作并承认自己的错误，那么孩子将无能为力。
显然，被要求解决公司问题的劳工社会学家将寻求：
- 在实际情况中，问题的根源是普通人而非精神病患者（也就是说，没有做精神病学），您将面对整个社会结构，特别注意公司的管理。
除非公司管理层准备承认对人力资源管理中的不良后果承担责任，否则将没有可能的解决方案。
不可否认的事实是，管理的任务是指挥，尽管公司中确实存在外部和内部因素，而对其几乎没有控制权，但这不足以免除其责任。
正是管理层可以改善这种状况并创造良好或不良的组织氛围，而员工却没有这种权力，或者只有很少的权力而不能做到。
必须首先处理“坏领导者”（“问题父母”）。
为了进行组织分析，有关态度的重要问题是：
- 如何发现和测量它们是否可以修改
态度的衡量
发现和衡量态度的最简单方法是进行“观点普查”。因为，尽管确实一种态度并不完全是一种观点，但一个团体或个人的观点却可以清楚地表明他们的态度。
尽管此类研究主要涉及发现组织的总体状况是好是坏，但也可以使用态度测试来发现人员对某些方面的意见，例如公司内部的预期变更。
作为所提出问题类型的样本，我们给出以下代表在实践中进行的某些调查：
你喜欢你现在的工作吗？
- 我不喜欢，我想要别的东西，我接受。我既不喜欢也不喜欢它，我非常喜欢它，我非常喜欢它。
工作地点的气氛是：
- 非常热; 冷; 通风 或尘土飞扬几乎总是不愉快偶尔不愉快一般令人满意
我部门的大多数同事是：
- 不是很友好对我无所谓好合作社非常友好。
以他对您的个人态度，您的直接主管是：
- 总是不公平，经常不公平，有时公平，有时不公平，每次都公平。
与社区中的其他企业相比，公司如何对待员工？
- 其他大多数公司都更好，有些公司也更好，甚至比普通公司还好，我们的公司比很多公司都要好，我们公司绝对是最好的。
当出现理想的空缺时，通常如何填补这些空缺？
- 雇用新员工提拔未经特殊培训的受宠员工为高级员工提供第一机会聘用最能干的人才根据技能和服务选择最值得的人
这是另一个模型：
- 选择以下陈述之一，这是最能表达您对工作的满意程度的陈述。请在该语句前加上“ X”：
- 我讨厌它，我不喜欢它，我不喜欢它。
- 检查以下答案之一，以显示您对工作满意的时间：
- 一直以来大部分时间大部分时间大约一半的时间有时很少从来没有
- 请在下面用“ X”标记答案，以最好地表明您对工作变动的看法：
- 我会立即离开这份工作，如果我能找到另一份工作，我会从事几乎所有其他与我现在相同的工作，我想换工作和职业。但是如果我发现更好的东西，我不会看到任何我可以改变的工作，而我不想改变我的工作。
- 如果您可以从世界上所有工作中选择，您会选择哪一个？（选中一项）：
- 您当前的工作在同一职业中的另一工作在另一职业中的工作
反对态度测试
- “试图找出员工的想法是一种软弱的迹象，因为这是对自己的员工有充分控制权的合格雇主无需担心的事情”（？）。
答：由于众所周知的原因，基于恐惧和专制纪律的控制已不再可能或不可取，即使是这样，它也是无效的，并且表明缺乏对人的尊严的尊重。唯一的选择是合法授权，它是基于合作的，需要了解他人的意见。
这些测试有助于我们发现：
某些滥用或合法投诉，涉及需要纠正的客观数据；和，
某些基于相互误解的投诉，也可以通过分析和解释加以纠正。
示例：如果大多数操作员对第一份调查表的问题2做出了负面回答，并批评了他们的车间氛围，则可以将补救措施简化为打电话给维护工程师并为此做些事情。另一方面，我们的回应可能是：“我们对这种情况感到遗憾，但是我们已经要求市长办公室授权以改善该建筑物，我们尚未获得进行的许可。”
在这两种情况下，工人都被当成成年人对待，并且收到了关于合理申诉的令人满意的解释。
仍有可能进行仔细的调查，以发现缺乏关于温度，灰尘和吃水的车间气氛投诉的客观依据，但是从隐喻意义上讲，有许多理由投诉“大气层”。
抗议可能是指监督员的效率低下，而对身体状况的反对则是问题真正原因的有效替代。
在任何情况下，调查都是一种揭示工厂中某个张力区域的工具，因此，张力转化为效率低下。
- “这些测试是不必要的，因为管理层已经知道工人的想法和感受。”
示例：曾经有一家纺织厂，其总经理声称该公司是“一个幸福的大家庭”，他知道每个员工的名字，而且他与工厂如此亲密，以至于他完全控制了局势。两周后，员工罢工，机器严重受损，破坏了正在进行的工作。该工厂已关闭，不再打开。
- “他们可能不准确，因为员工可能不敢坦率地回答问题，并且因为意见可能与行动没有直接关系。”
第一个困难在很大程度上取决于测试的进行方式，但是如果您坚持完全匿名，那不是问题。
许多职业心理学家和社会学家已经彻底调查了另一个困难，并且测试的结果已与被调查者的行为联系在一起。所有研究表明，测试是相当准确的。
对民意测验的最后一个反对意见是民意测验尽管不合理且常常不被表达，但代表了管理部门的一种非常普遍的态度。
- 对员工的恐惧存在于诸如“……让狗睡觉”或“……让他们独自一人，和平地生活”之类的评论中。
许多管理者似乎想象自己坐在随时可能喷发的火山顶上，而不是解决问题以消除紧张局势，而是无情地抑制了紧张局势。
他们真诚地害怕听到下属的任何意见。他们害怕最坏的情况，但他们不想听到细节。
发现员工态度的其他方法：
- 退出面试《定向》面试《非定向》面试建议系统
总体而言，态度调查提供的结果比其他任何方法都更准确，并且难度也较小。
调查的目的是什么？
态度调查在组织中至少具有三个有用的功能：
它们是在员工中尽早发现特定刺激因素的一种方法。它们通常涉及到一经知道就可以轻松纠正的问题，从而避免了以后的困难。
表达意见和怨恨的可能性仅仅是逃生之门。即使在环境不理想的工厂中，也可以消除许多不满。（当然，如果不打算采取任何有建设性的措施来纠正所揭示的冲突，那么进行研究将是错误的，但是在任何情况下，考试本身都可以缓解紧张气氛，并倾向于提高总体情绪，这是不可否认的。）
态度研究揭示的观点对于计划组织和修改以及培训主管很有帮助。
这些研究中使用的尺寸
在组织气候概念的所有方法中，最有效的一种方法是将工人对工作环境中发生的结构和过程的看法作为基本要素（Gonçalves，1997）。
这种方法的特殊重要性在于，工人的行为不是现有组织因素的结果，而是取决于工人对这些因素的看法。
但是，这些看法在很大程度上取决于每个成员与公司的活动，互动和其他一系列经验。因此，组织氛围反映了个人和组织特征之间的相互作用。
基于成员的看法，组织系统的因素和结构引起一定的气氛。由此产生的气候会诱发个体的某些行为。这些行为会影响组织，进而影响气候，从而完成图1所示的电路。
为了更好地理解组织气候的概念，有必要强调以下要素：
气候是指工作环境的特征。
在此环境中工作的工人直接或间接地感知到这些特征。
天气对工作行为有影响。
气候是介于组织系统和个人行为之间的中介变量。
随着时间的推移，组织的这些特征是相对永久的，它们在同一家公司中的一个组织与另一个组织以及一个部门与另一个部门之间是不同的。
气候与组织结构和特征以及构成气候的个人一起，形成了高度动态的相互依存的系统。
涵盖组织气候的看法和响应来自多种因素：
领导因素和管理实践（监督类型：专制，参与式等）。
与正式系统和组织结构有关的因素（沟通系统，依赖关系，晋升，薪酬等）。
工作中行为的后果（激励系统，社会支持，与其他成员的互动等）。
基于前面的考虑，我们可以得出组织气候的以下定义：
根据先前的考虑，Litwin和Stinger（1978）提出了组织气候计划，该计划在下页介绍：
从这个角度来看，组织气氛是客观现象（结构，领导力，决策）通过的过滤器，因此，评估组织气氛时，可以衡量组织的感知方式。
组织系统的特征产生一定的组织氛围。这会对组织成员的动机及其相应行为产生影响。这种行为显然会给组织带来各种各样的后果，例如生产力，满意度，离职率，适应性等。
Litwin和Stinger假定存在九个维度，这些维度可以解释给定公司的现有环境。这些维度中的每一个都与组织的某些属性相关，例如：
1.结构
它代表着组织成员对他们在工作发展中面临的规则，程序，程序和其他限制的数量的看法。组织在多大程度上强调官僚主义，而不是自由，非正式和非结构化的工作环境。
2.责任（赋权）
这是组织成员对与工作相关的决策自主权的感觉。他们所接受的监督在多大程度上而不是狭窄，即成为自己的老板并且没有双重检查的感觉。
3.奖励
它对应于成员对做好工作所获得的报酬是否足够的看法。这是组织在多大程度上使用奖励而不是惩罚。
4.挑战
它对应于组织成员对工作带来的挑战具有的感觉。这是组织在多大程度上促进对计算得出的风险的接受以实现拟议的目标。
5.关系
公司成员对同伴之间以及老板与下属之间是否存在一个愉快的工作环境和良好的社会关系的看法。
6.合作
对于公司的管理人员和团队中的其他员工而言，存在一种帮助精神是公司成员的感觉。重点是上下级的相互支持。
7.标准
成员对组织对绩效标准的重视是一种看法。
8.冲突
这是组织成员（无论是上级还是上级）都接受不同意见并且不害怕在问题出现时立即面对并解决的程度。
9.身份
这是对组织的一种归属感，它是工作组中重要且有价值的元素。通常，这是与组织的目标共享个人目标的感觉。
对组织气候的了解提供了有关确定组织行为的过程的反馈，还允许在成员的态度和行为以及组织结构或构成它的一个或多个子系统中引入计划的更改。 。
此信息的重要性是基于以下事实的验证：组织气候会通过稳定的感知（影响实际情况并影响工作动机和职业绩效的水平）来影响成员的明显举止。
其他作者建议通过以下维度来衡量组织气候：
- 对公司和公司管理层的态度对晋升机会的态度对工作内容的态度对监督的态度对财务报酬的态度对工作条件的态度对同事的态度
进行态度研究的步骤
- 调查计划。仔细计划对于调查成功至关重要。所涉各小组的代表，主要是经理，主管和雇员，应讨论调查目标，并以书面形式明确确定。调查表的设计调查中使用的调查表应涵盖被认为与员工的满意度和不满意度相关的工作状况的所有方面。当各级员工参与制定调查表主题时，态度调查会更好地为公司人员所接受。问卷的管理。态度调查表的管理条件对于调查的成功和参与者的情绪至关重要。管理人员必须充分了解调查的目的。事前宣传应通过内部新闻通讯和印刷的广告材料进行。常见的程序是在工作时间内以匿名方式在大团体中管理问卷。数据分析。将结果按部门，员工与女性员工，蓝领与管理人员以及其他重要类别进行制表，这是分析数据的起点。如果有以前调查的数据，则可以进行比较。照常，组织内各部门之间进行比较。统计技术，例如：
- 相关系数（皮尔森的“ r”，斯皮尔曼的rho），非参数关联度量（Yule's Q，Kendall's tau be）；表的独立性和独立性测试（例如，卡方）
- 采取适当的行动。一旦发现问题，就必须采取适当的行动。有必要向员工提供有关调查结果的反馈，并执行总局计划的纠正和后续行动。定期重复研究。有必要将一段时间内获得的结果进行比较（例如“面板”研究），以了解采取的纠正措施是否产生了积极的结果。
本演讲的目的不是解释如何实现对组织员工的态度的改变。
使用了参考书目。
- Bellows，RogerM。《工业和商业人员心理学》，墨西哥戴安娜社论，1977年。Blum，ML和Naylor，JC《工业心理学》。它的理论和社会基础“，社论特里亚拉斯，墨西哥DF，1976年布朗，江淮公司的“工业社会心理学”，Fondo de CulturaEconómica，墨西哥DF，1981年Dunnette，医学博士和Kirchner，WK“工业心理学”，社论1974年，墨西哥，特里拉斯，DF。EA的Fleishman和AR，《工业和人事心理学研究》，墨西哥DF，特里拉斯，1976年。皮埃尔·《劳动社会学条约》，Fondo de Cultura，Friedmann，Georges和Naville。 Económica，墨西哥DF，1971年。冈萨夫斯，AlexisP。“组织气候的维度”，拉丁美洲质量协会，互联网，1997年12月，Litwin，G。和Stinger，H。“组织气候”，Simon&Schuster，N。1978年，梅尔（Maier），诺曼·RF（《劳动社会学条约》），拉迪夫·埃迪西翁斯·里亚普（Ediciones Rialp），1971年马德里。五月·埃尔顿·《工业文明的社会问题》，拉迪斯·埃迪西翁斯·努埃瓦·维奇（Ediciones Nueva Vision），布宜诺斯艾利斯（Buenos Aires），1977年谢尔曼，AW（jr）和博兰德（Bohlander） “人力资源管理局”，Grupo编辑伊比利亚梅里卡，墨西哥DF，1994年。
