从当代行政管理的角度来看，人才和潜力是人所固有的，它们是自我管理的，使用和开发它们是个人决定。没有人可以对他人的人才管理负责。因此，人力资源管理员，经理，主管或主管的职能是促进和支持人才的发展和员工的潜力。
这个过程可以促进和支持合作者的才能和潜力的发展，是在辅导的实践下进行的，目的是寻求合作者的认识和发现自己。或在最好的情况下，您了解并发现了开发其他能力和技能的新机会，这使您可以在组织内以及某些情况下在组织外获得更好的发展机会。
第一，基本，最少和最重要；合作者意识到自己的才华，因此决定使用他们来发掘自己的潜力。这就像了解我的优势一样简单？通过以下问题：
我想做什么？，
我容易做什么？
是什么让我感到满意？
是什么让我充满激情呢？
这些问题的答案无疑描述了我们真正感兴趣的领域，描述了我们的目的。
只有在员工和公司的利益和目的一致的情况下，才需要在组织中使用人才和开发潜力。这种在“双赢”前提下的一致使每个人都想尽自己最大的努力。如果您不确定要实现的目标，或者目标不明确，则很难管理或自我管理人才。
在组织层面，所有职能，无论在公司中担任什么职位，都在为愿景做出贡献时变得具有战略意义。根据这个原则；将其应用于个人层面，当所有功能与个人目的，生活计划保持一致时，这些功能就变得具有战略意义，这赋予了所做的事情以意义，自然而然地，人才，潜力，新技能，新能力；因此，如果人才的自我管理是组织文化的一部分并被用作当代人力资源管理的基础，那么它就可以变得非常简单。
关键在于人员的选拔和选举过程，如果此过程强调与候选人的励志动机和目的（抱负）相关的细节，那么在人才管理方面建立组织文化将容易得多。成为确保组织发展的主要工具。
然后，人才经理的主要职能就是通过从一般到特殊的计划流程为合作者提供发现其潜力的机会，在此过程中，陪伴作为促进者成为其主要功能。直到今天被称为人力资源管理员。
挑战非常重要，但是要实现这一挑战，您必须意识到管理员，经理，老板或人力资源主管的个人资料与人力资本经理的个人资料有很大不同；在第一种情况下，人力资源管理子操作系统的知识和经验非常重要，而在第二种情况下，教练，指导，领导力和赋权工具对于履行以下职责至关重要工作。
不同之处在于与合作者进行沟通和互动的方式。在人力资源管理员扮演控制和规范角色的同时，人力资本经理寻求给予自由并促进组织内的创造力和创新。无疑，这些差异描述了具有不同个人资料的两个人。
值得一提的是，人力资本经理的另一个方面是他们获得员工信任的能力，甚至能够成为共享或帮助发现个人目的的盟友，这包括目标，目标，梦想，愿望等。
一种管理形式与另一种管理形式之间的过渡不是那么微妙，它是重要的过渡，因此迫不及待要成为一个复杂的过程，它只需要做出决定就可以通过在协作者中产生影响来超越， 以不同的方式。绝对地，人力资源管理员要容易得多，因为它专注于管理流程，而人力资本经理则专注于人的内部。
实际上，出于实际目的，这是一个根本性的变化：
“ 人力资本经理面临的主要挑战将是自我发现（如果发现）！”
