当我们谈论组织中的“小组”时，通常会想到“工作小组”，“改进小组”，“授权小组”，“质量小组”和其他已获得政府授权的类似小组。
拥有工作团队的吹嘘能很好地说明组织，提供良好的形象，对于任何拥有“认证”资格的公司来说，这已经是必需的。
但是，除了管理层正式成立的团队外，还有其他一些非正式团体，这些团体通常被政府当局忽略，它们的存在不仅规范了员工之间的社会规范，而且还影响着地板生产标准。实际上，非正式组织构成了公司的人为组织，通常与管理层所组织的正式组织处于相反的境地。
霍桑实验
尽管埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）被公认为管理科学人文学院的创始者，但必须给予他应有的荣誉，因为他是非正式团体的发现者。
为了进一步了解这些团体的性质和动态，有必要回顾1927年5月至1932年在伊利诺伊州西塞罗的Western Electric Co.的霍桑工厂所进行的研究。
最初，这些实验是1924年由工厂的工业工程师设计的，目的是分析不同程度的照明对工人生产的影响。形成实验组和对照组。实验组暴露于不同的光照强度，而对照组在固定强度下工作。工程师期望单个产品与光强度直接相关。
但是，他们发现，随着实验组中光强度的增加，两组的输出均增加。另一方面，随着实验组的光照水平降低，两组的产量继续增加。工程师得出结论，照明水平与员工的生产力没有直接关系，但是他们无法解释科学管理方法下获得的结果。
1927年4月，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）加入了顾问小组，开始了实验的第二阶段，该阶段包括十二个时期，其中包括诸如休息时间增加，休息次数增加等变量。 ，修改付款系统，减少每日工作日并确定5天工作日。以生产的件数衡量的最终结果是，实验组中每位员工每周从2,400到3,000件。
第三阶段始于1928年9月，与员工一起实施了面试计划，目的是更好地了解他们的态度和感受，倾听他们对工作的看法，所接受的待遇以及记录培训主管的建议。访谈揭露了一个非正式工人组织的存在，该组织的成立是为了保护自己免受政府对其健康的任何威胁。
非正式组织的表现形式包括：按照工人自己制定的标准进行生产控制，而工人自己没有超越标准；非正式的“制裁”或“惩罚”措施，适用于超出标准的工人；以及某些使团体团结在一起的工人存在非正式领导。
第四阶段持续了1931年11月至1932年5月，旨在分析非正式组织的特征。该操作是与运营商在电话站的终端装配部分中进行的，并揭示了众所周知的信息：一旦运营商提供了他们认为是正常的配额，他们就会降低工作效率；主管方面，当他们超出生产标准时，他们操纵当天的报告，并在缺少零件的另一天将其保留为“床垫”。
结论
霍桑的实验表明，个人的行为受到团体的支持。对于Mayo而言，组织内部员工的状况是提高组织绩效和更好地了解组织行为的关键因素。因此，由于团队行使改变个人行为的力量是如此之大，因此管理层无法继续将工人视为孤立的人，而是将其视为工作组的成员而受到这些人的影响。组。
不幸的是，在梅约（Mayo）发现非正式团体70多年之后，现任经理们仍然无视他们的存在和对公司的影响。但是，非正式团体与正式组织同时存在，继续定义其成员的行为标准，其社会奖励或制裁的形式，其目标，其价值，其信念和期望。现在该认识他们了。现在该打破范式了。
