通过本题为《关于作为组织行为变量的冲突的一些注意事项》的工作，我试图从分析，描述和实践的角度将冲突视为已成为组织生活一部分的常见过程。它的基本目标是为代表其特征的一般性提供一个空间，并在我们的代表层上扩大其范围，这不仅来自社会刻板印象，而且是通往发展的新途径。这里揭示了一些基本冲突形式，除了影响冲突的确定和外观之外，还对与冲突密切相关的某些元素进行了评估。结论证实，通过有效管理冲突，它的消极影响减少到最小，而积极影响则最大化，这给冲突提供了一个平衡的观点。它的所有层次都渗透着个人的看法以及人们的态度和价值观，从而决定了有益的还是破坏性的目标。
介绍
近年来，已经将组类别作为保证组织功能的基本因素予以关注。人作为一种社会存在者自然会保持对属于满足其需求的人的团队的需求，而这恰恰使他恢复了系统发育的优越条件。
由团体形成的组织，再由人们在其辩证和系统关系中构成的组织，构成了业务领域中任何实体的基本基础。这就是为什么从不同的科学角度，特别是从社会学和心理学角度研究它们的原因，这两者都负责研究影响人类与环境的关系及其可能的转变的社会心理现象。
个人需要来自共同工作的交流，而正是这种相互关系的质量决定了在组织行为框架内实现的结果的类型。
让我们看一下组织如何容易触发对员工的行为和组织绩效产生积极或消极影响的普遍现象。我们这次将参考冲突。
发展历程
如果我们在词典中查找“冲突”一词的含义，则会出现如下含义：«震惊，战斗。战斗，对抗。麻烦”。但是，如果我们深入研究这些术语，我们可以看到战斗和斗争只是到达那里之前发生的某些事件的结果。相反，它们导致源自某种类型的先前存在的差异的动作或机制。
尽管冲突有时会导致采取诸如此类的具体行动，但我们不能肯定冲突的实质已沦为冲突。对抗一词可能有助于发现个人为什么会发生冲突。
让我们分析一下，冲突“是一个过程，当一个当事方意识到另一方已经消极影响或将要消极影响其利益时。”从中可以推断出这些个人或团体以某种方式将他人相对于自己的愿望，兴趣和目标的立场视为威胁的一群人。但是要当心！冲突不仅从外部出现，而且这种现象也已渗入每个人的脑海。我们必须意识到，它确实存在，也就是说，人类的知识与这种冲突有关。只要有人不知道冲突，就永远不会存在。换句话说，这是一个感知问题。
当然，感知到的冲突可能不是真实的，这意味着A可能会将B视为障碍，但没有理由假设它。另一方面，许多被认为是冲突的情况并非如此，因为该组的成员并不这样认为，这表明A和B可能会形成对立而不加意识到。
组织包含彼此互动的人这一事实构成了可能会或可能不会引发冲突的条件。这使我们能够确定冲突可能是组织所固有的，尽管这并不意味着所有事实都会导致冲突，也不意味着冲突的后果在每种情况下都是相同的。
正是在这里我们指的是现象的功能或功能失调：
之所以提供功能，是因为一些冲突支持了该小组的目标并提高了他们的绩效。他们被认为是建设性的，可以促进团体的利益，而不是个人规模。功能评估与团队绩效相对应。
另一方面，功能失调是由于阻碍了集体目标。指由于团体反对而表现不佳。
当我们到达这里时，我们会问自己极限在哪里？如何知道冲突是一种类型还是另一种类型？在这样一个心理，社会学和哲学范畴的变化的确切时刻，准确地从一个层次向另一个层次的转变，以小组表现和组织绩效来描绘这样一个心理学，社会学和哲学范畴是一项复杂的任务。
在所有情况下，任何程度的冲突都不能被接受。在特定情况下插入某个特定群体可能会将冲突表现为健康且积极的。但是，在同一组中，当情况不同时，结果可能是不利的。当我们谈论不同的群体时，也会发生这种情况。
然后，有必要评估冲突对小组绩效的影响，以了解真实结果。无论如何，这将被视为一个小组，因为由于所揭示的个人模式，个人的看法不一定会产生影响。
据说冲突是人际内部，人际间，群体内部，群体之间的冲突，甚至是组织之间的冲突。这是一种现象，根据每种情况可能具有不同的表达形式，因此必须对它们进行适当的管理以了解它们。
要建立一种诊断过程，必须认识到冲突采取的不同形式：
目标冲突：是指首选或预期的不一致结果。目标冲突包括个人或团体的价值观和规范（例如行为规范）与组织最高层分配的要求或目标之间的不一致。当一个人或一个小组被分配或选择了不兼容的目标时，就会发生一种更为常见的目标冲突。目标不相容性是指一个人或一个团体的目标与实现目标的能力不一致的程度。
认知冲突：是指人的内部论坛或人与人之间不兼容的想法和观点。
情感冲突：是指在人的内部论坛中或人与人之间的情感和情绪。
程序冲突：指人们在解决问题的过程方面有所不同的事实。公司工会谈判很多时候都包含此类冲突。
在任何组织中，我们每天都会遇到几种形式的冲突？考虑到这种现象的主观性，冲突很可能一直伴随着我们。
如果我们重视人际冲突，我们会发现需求是基于动机等级的个人行为基础。然后，主要和次要动机就会出现，使人们在面对冲突时能够面对决策。
同一个人可能将渴望渴望获得的某些目的或目的视为无法实现，从而动摇了内力。另一方面，您可以在同一主题上感知不同的想法，感知不同或矛盾的感觉，或者对实体内要执行的过程有不同的观点。
如果我们谈论人际冲突，我们将在同一主题，思想，情感和目标上存在两种或两种以上的观点。
另一方面，当我们提到群体内部冲突时，一群人将面对面出现，并根据该群体本身的表亲捍卫独立的指标。
小组间冲突警告不同小组的几个人在做事上的感受，想法，目标和观点有所不同。
在组织中，冲突与某些我们不容忽视的因素密切相关，例如社会因素（根据现行制度）。组织问题的性质因一个组织而异，取决于其自身的规律性和成员所处的发展阶段。资本主义社会中冲突的性质与社会主义社会中所发生的冲突无法相比。反过来，即使在同一社会制度下的不同国家中，社会心理组织特征也不相同。
冲突还贯穿个性因素，人的价值体系，他们的差异和特质的棱镜。人们对价值观的重视程度不同，例如自由，享乐，工作，自尊，诚实，服从和平等。
习俗，做事方式，时间分配，装饰是一个实体文化的一部分，并可能与另一个在文化上具有差异的实体产生冲突。
还讨论了与种族差异有关的种族因素及其与冲突的关系。
冲突也以某种方式与沟通有关。在大多数人的基础上，我们发现了这个问题。那么，重要的是我们学会交流和倾听他人的声音，以灵活地适应他人的需求。从这个意义上讲，这种力量来自于沟通渠道中的语义困难，误解和“噪音”。
所有这些因素都是障碍和冲突的可能先决条件。语义上的困难通常源于训练上的差异，选择性的感知以及关于其他人的信息不足。当交流太少或太多时，冲突的可能性就会增加。选择的渠道也具有激发反对者的影响力。
要考虑的另一个因素是结构。规模和专业化是激发冲突的力量。小组越大，其活动越专业，发生困难的可能性就越大。职业与冲突成反比。当小组成员年轻且离职率很高时，冲突往往会增加。
关于领导力，可以肯定的是，参与和冲突是密切相关的，因为前者会促进差异。当一个成员的收入牺牲另一个成员的报酬系统时，也会产生冲突。
冲突也会对组织产生各种影响。它们的范围可以从成员的赞同到满意的结果，到引发暴力和施加压力。因此，对它们进行适当的管理对于组织的目标至关重要。
据说那些致力于科学和创造性工作的工作组，插入适度的冲突来激发工作很有趣。相反，生产线上的工人容易发生不利和功能失调的冲突。在这件事上，没有说最后一句话。只有充分研究这一类别，我们才能更好地理解其具体含义。
结论
1.冲突客观上涉及人的情感和认知世界，并且在他的预测以及个人和工作期望方面也取得了进展。
2.人们的态度，价值观和风格是冲突积极或消极结果的决定因素。
3.冲突不一定损害组织的运作或不一定使其组织有效。
4.各个层次的冲突（人际，人际，群体内和群体间）在某种程度上都受到个人观念体系的影响。
5.在确定冲突中，经济，政治，社会，种族，个人，文化，交往，结构和组织因素起作用。
6.正确处理冲突局势（冲突管理）会有利于组织气氛和基于所采用的果断和合作风格的工作成果。
