蛋白质种族的概念无国界

当前组织的运作动态以及对心理满意度在职业发展中的重要作用的理解导致建立了新的职业类型模型。

在这项工作中，对蛋白质事业无国界的概念进行了研究：支持蛋白质事业发展的概念基础，对研究的回顾，一系列衡量个人对此类工作生活态度的心理测验以及测验衡量人格的相关方面。还给出了西班牙劳工全景图，并提出了假设和方法来评估西班牙人口中的这些职业态度。

蛋白质种族和无边界的概念

1.引言

近年来，社会发生了一系列令人眼花changes乱的变化。依照整体人类的哲学，不仅媒体的技术进步和经济，文化全球化是无与伦比的，而且对于组织内部人员绩效的新视野的发展也是如此。目的本身，而不是手段。

结果，最近公司内部人员的职业成为激烈辩论，研究和分析的主题。各种理论都与建立新趋势的概念结构有关。这项工作着眼于两个先驱的概念：蛋白质竞赛和无疆界竞赛。两者都提供了适用于西班牙的广阔的开发和研究领域。

本论文是博士研究工作的第一阶段。它确立了概念，提出了假设，并总结了研究方法和检验，这些检验和检验可作为在西班牙人口中进行实证测量的基础。

作品的开发过程如下：第一部分介绍了基本概念，用于理解有关职业的当前观念。建构思想在社交和个人建构互动和关系的创造中暴露出来，它强调个人期望对其经验和随后表现的影响，这对于理解其中的主题的当前视野非常有用。组织。

然后，解释了西班牙的业务发展，并由于其开放性，与最发达国家分享了关于组织职业的现代愿景。

下一章介绍了有关组织发展文献中最近出现的职业类型的不同观点，该观点概述了该学科当前的动态。

然后，作者探讨了“ Protean职业生涯”和“无疆界竞赛”（两个密切相关的概念）的方法，以及这种职业前景带来的后果。

接下来，提出了一种方法论，并伴有一系列测试，这使得将人格的不同方面与“蛋白质种族”和“无疆界种族”的类型联系起来成为可能。这种“测试的电池”已经在经验上得到了证实（尽管在其他纬度地区），它在研究人们发展这类职业的潜力中的有用性，对于后期研究非常有用。

最后，提出了一些假设，这些假设为研究的第二阶段以及以后的发展奠定了基础，这些假设的重点是对西班牙人口中的这些职业模式进行评估，并将使用本研究中收集的概念和工具。工作。

2.目标

本论文是博士研究工作的第一阶段。

其目的是了解蛋白质种族和无疆界种族问题的当前理论发展，确定更可能发展此类种族的人们的心理特征，提出一种方法论并伴随一系列测试，以测量此类职业中心理特征与绩效之间的关系，并为西班牙公司员工的实际应用奠定基础。考虑到所有这些，能够区分和了解开发此类职业的人员的资料并为他们的学习提供实用工具，这对于公司在确定组织的政策及其管理方面非常有用。人力资源部门的活动-RRHH-：职业发展，培训，甄选等。

3.职业建设

3.1。施工

关于构造是什么的知识，这个概念的演变以及几位学者对该主题的贡献，是这项研究的基础，不仅是由于工作环境的影响，而且也是由于工作环境的变化，从而确定了工作个体的变化。他固有的方面。他的观察世界并与之互动的方式给与组织世界中的人才管理相关的专业人员带来了新的挑战。

我们可以归类为最有影响力的建构主义者的乔治·凯利（George Kelly）在他的个人建构理论中提出了以下观点：

现实通过我们的个人构想向我们展示出来，他称它们为“个人的”，因为每个人，只要他与众不同，就可以以不同的方式解释同一现实，每个人对他的生活环境所给予的感知组织是基于在描述性维度或类别中的个人构造。

构造物通过形成类别并将它们与其他类别区分开来表达识别事物的方式，并且是二分或两极的：好坏，亲密的距离，懒惰的工人。它们是一个描述性类别，用于系统化表示事件的方式，这些事件代表构建世界的方式和感知现实的特质方式。

换句话说，一种构想无非就是人对自己和对环境的反思方式，即对环境的一种看法和信念，即个人从他自己身上养育并与之相关的解释，详尽的知识，因此与您的环境积极互动。

为了理解这些术语，我们将认知方式定义为所有由每个人出生的结构特征决定的方式，并将认知策略定义为处理可学习的信息的方式。换句话说，我们可以说认知风格体现了一个人的思维方式。而认知策略则反映了学习者用来响应以不同方式或形式呈现信息的学习情况的需求或响应所使用的各种过程。

在五十年代，赫尔南·维特金（Hernan Witkin）开始了他的研究，以区分不同的认知方式，并设法识别出第一个称为场独立性-场依赖性，这使他提出了相关结论，例如：

独立于该领域的人们在应对工作中更加活跃，以灵活的方式控制自己的冲动，对自卑感的关注减少，认知风格直接影响着人们在学术和职业上的成功。

随后，开发了一些新概念，例如分析风格-整体风格，从而确定了具有第一个概念的人（不同于第二个风格的人）受到的影响较小，对环境的依赖性较小，具有更大的能力来克服国外出现的情况他们采取行动来满足自己的需求。

最近的概念之一是高水平或低水平的自我控制（self control）。与前者相比，低水平的人降低了他们对社会信息的认识和重要性，他们的行为由内部论坛决定并使其适应自己的兴趣。

乔治·凯利（George Kelly）在一个基本假设中组织了他的理论：“一个人的过程在他们预料到事件的过程中会在心理上得到引导” 以及以下11个推论：

推论：“一个人根据自己的记忆来预测事件。”人们通过利用过去的经验来建立自己的期望，他们希望时事与已知的指标或公认的模式有关。经验推论：“一个人的构建系统因他根据记忆来依次构建复制品而异。事件”。当与预期相比发生变化时，就会发生适应，该适应会产生新的知识，或者如果没有差异，则会进行确认和确认。因此，可以在已经建立的现实理论中维持信念，或者需要通过另一种理论对其进行修改。“一个人的构造系统由有限数量的二分构造组成。”人们以构造形式存储经验，凯利（Kelly）也称其为“有用的概念”，“方便的小说”和“透明的模板”。人们所做的就是将这些“模板”“放置”在世界上，指导他们的感知和行为。

尽管它们被频繁地称为个人构造，但这并不意味着它在每个主题中的呈现方式都是相同的，而是指每个人如何看待世界，如何解释世界。它们也被称为双极构造，以突出其二分法性质，因为它们有两个极端或极点，例如高处-必须低处，高处-必须低处。

因此，适用于他人的任何构想都可能适用于同一个人，反之亦然：“如果不使非婚生性也成为他自己生活的一个维度，就无法告诉一个人他是一个混蛋。”。

该组织的推论：“通常，每个人都会开发出一个构建系统，该构建系统包含构建体之间的序数关系（凭借其便利的预期事件）”

一些构造依赖于其他构造，或者“位于”其他构造之下，尽管相关时可能会有很小的变化，但它们并不是没有任何连接就简单地浮动的。因此，当我们给树命名时，我们立即使用赋予其含义的其他单词，并立即将其归因于树枝，树叶，茎，根等。但是，如果除了“ tree”一词外，我们加上“圣诞节”一词，我们会立即更改其他月份（如12月，下雪，礼物等）的结构。但是正是在这种类型的构造中，内部化与现实之间可能会发生冲突，当提到圣诞树时，我们可能将其与灯光联系起来，而对于其他人来说，则与之联系在一起是当时的活银。另一种情况是当偏见发生时，这将是这种构造的影响的一个很好的例子，一旦在某人身上贴上标签，立即并自动假定对该人具有其他特质。从经验中得出结论，将其与其他配置文件联系起来，或将其与环境相关联。

范围推论：“构造函数仅可用于预期有限范围的事件。”

任何构造都不适用于所有事物或与所有人相关。它取决于其他个人因素，例如工作活动，知识，价值观等。出于这个原因，有些构造更偶然或更具体，对于某人而言，特定于另一人而言可能是通用的。

调节推论：“人的建筑系统中的变化仅限于变体所处的便利范围内的结构的渗透性。”

有些“弹性”的结构是可渗透的，它们对新的要素开放或易于与新的经验或结构联系起来。相反，有些雨衣在与他人互动时被认为是非常有限的。

选择的推论：“一个人为自己选择或选择二分结构中的替代方案，通过它他可以预期更大的可能性来扩展和定义他的系统。”

诉诸于有助于并成功完成选择的构架，以便在预期构架系统响应或解释当下现实的过程中正确采取行动。一旦变体变少或您确信采取正确的措施，它将立即提供安全性。

个性的推论：“人们在事件的构造上彼此不同。”全球化的推论：“每当一个人使用与另一个人相似的经历时，他们的心理过程将与另一个人相似。那个人。”

尽管在凯利关于个性的结论八中，他肯定了每个人都有不同的经历，因此根据自己的历史来建构现实，但在行为，价值，风俗，情感方面也存在一个制约因素。人。对现实的理解受文化影响。每个人都以相似的方式感知事物，彼此之间的距离越近，它们就会越相似。

分裂的推论：“一个人可以连续使用子系统，而这些子系统可能与其他子系统不兼容”

人们承担的角色会无意识地影响他们的建构，因此他们的行为有时会大为不同。可以理解的一个非常普遍的例子是警察在夜间巡逻时表现得很坚强，专制和高效。但是白天，他和他的孩子是一个父亲，表现温柔，深情和深情。一旦情况分开，角色就不会冲突。

社交能力的推论：“在一个人建立另一个人的构建过程的范围内，他可以在涉及另一个人的社会过程中发挥作用。”

即使个人与他人并不十分相似，也不会影响他们与他人的关系和互动。他们可以采取另一方的立场或处境，以了解或理解另一方的态度，行为的原因，也就是说，他们可以通过分裂的结果采取一种接近自己的立场，以“成为”另一个人。

朱利安·罗特（Julian Rotter，1954年）则引入了一些新概念，例如在他对内部控制与外部控制的位置进行研究时所达到的那些概念–内部控制地位较高的人将成功因素视为确定所做努力水平的指标，而低水平人士则对受运气，机会，命运或其他因素影响的后果抱有期望。

皇家西班牙语学院的网站为Carrera一词提供了二十四个含义，这些含义涉及速度，知识，时间，空间，职业，道路-指导和表现。维基百科是用速度，动作，竞争，任务，绩效，知识，专业，路线等词来形容的。

职业概念与每个主题的其他内在变量永久相关，因此，每个人根据其特征和兴趣有不同的定义，例如：自尊，焦虑，工作投入，控制源，决策风格和自主权（Barret&Tinsley，1977；Gómez&Rivas，1997； Lucas&Epperson，1990）。

Carrera构造可以从三个层面进行分析：

社交：使您能够看到企业集团关于职业一词的参考点，其中政治，经济和社会因素之间存在隐性关联，通常公认哪些职业并提供一定的地位，等等。组织性：承认各种特征和在劳动力市场中发现的职业类型，其演变与商业运作风格相符的个人：有助于了解各种人格因素，特质和特定信息，以确定本微观中存在的标准和变化水平。

根据先前描述的类别，此研究将在组织的宏观层面上进行，并考虑到职业概念中提出的各种变化，更确切地说，是关于新职业

职业-时间：它们之间是相互联系且密不可分的。一方面，职业生涯的发展和演进取决于时间，因为职业生涯通常取决于奉献的程度和取得成果的时间；另一方面，从时间的观点来看，时间是相关的，它伴随着每个主题的地理，社会政治，文化和非人格因素的影响而变化。（格林豪斯，2003年）。职业生涯-生命周期：今天西班牙的预期寿命大约为80年由于科学和技术的进步，它每天都在增加。因此，关键时期已经改变：直到26岁，大学学习所适应的学术时期才结束，开始了工作生活，这将持续40年，直到退休。

这一时期的劳动贡献不仅为工人做出贡献，而且为社会做出贡献，因为它创造了财富，因此不仅提高了自己的生活质量，而且提高了社会集团的生活质量。

职业-知识：它们是相互交织的概念；在该专业的发展或发展过程中，该学科必须获得一套学术知识和经验，才能胜任并获得任务的专业知识。可以认为，影响其绩效结果的知识越多，这些知识在其职业生涯中成功的可能性就越大。应当指出，知识与信息是不同的构成。职业-绩效：对专业人员的评估及其职业发展被认为对绩效有影响。目前，在将这些构造联系起来时，它们与受试者必须提取和利用信息的可能性和机会有关，他人的经验和知识，以及使他们适应培训需求的方法-标杆管理。

绩效评估集中于先前确定的结果和行为，是建立这种关系和取得成功的重要因素。

职业指导：人们在各个生命周期中接受的培训通常与获得补充知识有关，这些知识有时可以指导他们的工作生活，并为他们提供晋升为适应其技能的职位的机会。

西班牙职业传统背景的变化

要了解西班牙和世界组织对职业生涯的现代看法，有必要简要介绍近年来的业务发展。

4.1。西班牙的简要历史背景

在西班牙，过去四十年中发生了重大变化，这些变化直接影响了人力资源的行动领域，因此直接影响了组织的内部结构以及其中的职业概念。

自16世纪以来，西班牙经历了经济，政治，工业和社会危机，这就是为什么工业革命产生的初期影响低于其他国家的原因。在出现了新的经济下滑之后，在19世纪中叶，实施了基于商业自由和工业部门发展的模型之后，发生了重大变化。西班牙以20世纪的农业模式为基础开始了经济发展。在新大陆上没有殖民地；并有政治和社会影响的危机。

在恢复秩序期间，西班牙采取了基于贸易保护主义国家进口替代政策的国际孤立模式，该模式加强了马德里，巴塞罗那和毕尔巴鄂的工业，尽管私人投资薄弱。

然后，在过去的四十年中，由于能源和技术领域的需求，对外开放。同时，农村人口迁移到城市，而该行业正处于劳动力市场的活跃期。直到六十年代，经济开始增长，诸如签订优惠协议之类的事件开始了，这一事实增加了与欧洲经济共同体的贸易关系，刺激了更多的外国工业投资，主要是美国和日本在汽车领域的资本。

从1970年至今，政治，经济，人口，教育和商业等方面的原因解释了西班牙公司人力资源管理的变化。

随着1970年代法兰克专制主义模式的终结和向民主制度的转变的开始，新宪法于1978年制定，1980年《工人法》反映了工作场所的自由。

1986年，西班牙一直是国际舞台上传统上缺席的那一刻，成为欧洲经济共同体的成员。但是，由于该自治区获得的力量以及组成地方行政当局的各个实体，在该国内陆地区同时进行了权力下放，所有这些都在《大宪章》中得到了认可。

民主化的另一个重要里程碑是越来越多的妇女被引入排斥妇女的所有领域。

八十年代，由于实施的技术努力，失业率上升，这需要更少的劳动力和更多的专业化。1985年，失业率达到18％的峰值，是欧洲失业率的两倍。当前，经过重大改进，这是领导人各项目标中的一个突出点。

影响当前就业状况的其他方面是：

2007年的通货膨胀率仍比欧元区高约1个百分点。自加入欧盟以来，西班牙获得了一笔收入，使西班牙得以资助大量基础设施以及社会和区域凝聚力项目。出生率下降以及由于以下原因导致的死亡率下降自从90年代末以来，大量移民涌入，使西班牙的人口数量有了新的增长，从而改善了生活质量和保健质量，西班牙人口正朝着劳动力减少的方向发展。该国每年的增长率约为1.7％，而且生育率也有所提高。1970年《教育和教育改革筹资总法》（LGE）规范和构筑了整个西班牙教育体系，以克服内部矛盾并应对加速的社会，经济和劳动变革。根据1978年宪法，制定了《大学改革法》，其中宣布大学具有自治权以实现其教学目的，并关注其对学生从事专业活动的准备。 LOGSE于1990年问世，它确立了保证所有学生不受歧视，不受年龄限制的共同培训的义务。如今，我们在大学教学方面有了新的变化：新的博洛尼亚计划，他们打算统一在整个欧盟范围内，各个专业的学位和内容，是为了方便学生像在自己的祖国一样在另一个成员国学习相同的课程，这将增加毕业生的劳动力流动性在公司培训领域，应该提到的是，在20世纪70年代，学徒的人数仍然存在于许多工作中，从从事最简单工作的组织开始，随着他了解不同的行业而上升。。在公司培训领域，应该提到的是，在20世纪70年代，学徒的人数仍然存在于许多工作中，从从事最简单工作的组织开始，随着他了解不同行业而上升。在公司培训领域，应该提到的是，在20世纪70年代，学徒的人数仍然存在于许多工作中，从从事最简单工作的组织开始，随着他了解不同行业而上升。

直到西班牙八十年代，不同的社会代理才允许持续培训在公司中发展。因此，根据政府，雇主和工会之间的《全国就业协议-ANE》，促进培训活动，旨在提高商业活动技能的发展，并从九十年代开始更加重视这一点。

在新世纪中，全球化，技术进步，知识管理系统已经改变了公司的组建，这既是由于需要适应公司中发生的变化，又是因为要适应它们的变化。作为远距离行动的主要手段，它依赖于多媒体程序，网络出版物，论坛，虚拟校园，电子学习等。

传统环境中的种族模式已经演变为新的环境，呈现了一系列变量，使我们能够了解并显示这些变化。

4.1.1.1。劳动哲学

该原则与工作投影主题的原则有关。以前，公司提供稳定性，并以家长式的观念对工人采取行动，目前，职位向着雇佣性的假设转变，这被视为在劳动力市场的生产生命周期中存在的可能性，它涉及到在多家公司工作，而不是像以前那样，这只是在一个组织中的职业。

4.1.1.2。组织模式：

它是指组织建立和选择的结构类型。传统上，这是在功能参数下进行的，该公司确定了其协作者需要的培训类型，以寻求更高的生产率，收益和实现业务目标。目前，是工人通过内部动力指导他希望专业化的领域。

4.1.1.3。责任：

家长制是传统公司针对其工人的政策的基础，传统公司以一种单向的方式建立了便利的方面，以使每个成员都获得充分的利益。在其现代概念中，公司建立了自我管理模式，将责任留给了自己的合作者。

4.1.1.4。满意和奖励：

在传统情况下，个人进入组织并进入职业生涯，晋升与权力角色有关，权力角色在组织结构图中产生了更大的地位和认可度。在现代性中，诸如内在满足感，生活的整体实现和调和等方面对于工人而言至关重要。

4.1.1.5。角色：

公司以前曾试图在其特定领域中聘请专家工人，但在现代环境下，趋势是将专业人员与工作流程的整体视野以及跨学科团队的知识与工作的高度融合联系在一起。

4.1.1.6。流动性：

在传统模型中，流动性是在内部呈现的，工人在很大程度上呈金字塔形的组织结构图中向上且线性移动。在现代情况下，这种流动性可以发生在内部，位置发生横向变化或由于公司内部或外部的多样化而发生。

4.1.1.7。风险：

本项目考虑了工人职业生涯中可能发生的影响。以前，在传统模型中，任务的单调性和刚性是经过标准化和预先定义的；如今，灵活性，动态性和适应性大趋势发展。

4.1.1.8。能力：

公司以前是通过要求知识和经验来选拔员工的。在现代性中，组织需要具备知识，技能和态度的能力。

为了简化上述内容，下表使比较传统和现代Carrera概念变得容易。

变量	用	文本
传统的	现代
劳动哲学	工作稳定	就业能力
组织模式	官僚主义	净
职业生涯管理责任	公司	人
职业评估	服务时间	生产力
满意度标准	工资，状况	内在价值
官方概况	专家	多功能
流动性	垂直/线性	横向/多元化
风险	刚性标准化单调	无政府状态灵活动态
胜任力	知道如何（知道-怎么做）	胜任力知道如何，技巧，态度

上面的计划，连同上面概述的历史发展，显示了在招聘，选择和晋升合作者时影响西班牙当前组织的各个方面的发生率。

5.今天的职业概念

关于职业的文献通常更多地关注客观方面而不是主观方面，而忽略了``使个人感兴趣以及工作与余生之间的关系的感知，感觉和价值观''。

目前，“卡雷拉”结构一直是研究的对象，并从中开发了几种模型，这些模型弥合了传统职业理论和当代职业环境之间的差距，传统职业理论非常适合过去的组织结构。拯救个人价值的全球竞争性业务。

这些职业模式的共同点是：它们强调组织的灵活性，个人生活的重要性以及采用心理契约以保留和寻求公司员工的永久性。心理契约由工人对他所工作的公司或组织的期望（除了明确的承诺）构成，反之亦然。。卢梭（Rousseau，1995）引入了这一当代概念，他根据莱文森（Levinson），普莱斯（Price），芒登（Munden），曼德（Mandl）和索利（Solley）等先前作家的贡献发展了他的理论。

当员工加入公司后，一旦他通过了招聘和甄选程序，组织就会将其纳入其内部营销计划，以期使员工获得最大的绩效，成为价值的来源，而不仅仅是生产性的但作为忠于公司的无形资产。

以下是一些对人力资源感兴趣的人所关注的最新职业概念。

5.1。四个季节模型

哈佛商学院管理学院的教授吉恩·道尔顿（Gene Dalton）和保罗·汤普森（Paul Thompson）是“创新的四个阶段”绩效模型的作者。在他们属于组织的那几年中，他们对高绩效员工的特征进行了三十年的研究。

基于获得的结果，他们建立了模型，以简单的方式描述了绩效水平高的个人的行为。该模型不仅确定了绩效高的员工的共同特征，而且反过来说明了其对员工的进步，并受到了其组织的高度评价。这就是它建立指导方针以讨论工人和组织的需求和责任的方式。

这项研究做出了其他重大贡献：其中之一是可以用作思考和建立当前组织的招聘，选拔，绩效管理，发展政策的有效工具，因此可以作为基础。参照人才进行决策。

另一个目的是表明职业不是直线发展，而是在一定时期或阶段内发生，在这些时期或阶段中，某些行为，技能和相互联系的方式得以呈现。因此，可以确定的是，要以某种角色取得成功将在很大程度上取决于在每个阶段所达到的绩效水平。

另一个贡献是确定前进或从一个阶段过渡到另一个阶段是复杂的演变或过渡，有时很难执行。为了取得进展，有必要重新协商个人和组织的期望以及所谓的“联系方式”。

作者建立的阶段以及与个人贡献的关系概述如下：在第一阶段，很大比例的合作者的贡献基于支持和学习等因素。在第二阶段，他们的贡献更加独立，而在第三阶段，他们的工作发展主要是通过向其他人做出贡献，例如教练，导师，思想领袖或经理。以及领导和战略性指导组织的人员，这些组织在到达最后阶段时就取得了成功。研究结果表明，对于组织而言，最重要的影响是在第3阶段和第4阶段做出贡献的那些人，其中个人指导着公司的优势和竞争性创新，提供他们并加强他们的竞争优势和组织策略。

必须确定道尔顿和汤普森确定的进程完全独立于组织结构图中的位置；反过来，它们说明了为什么两个担任相同职位或承担相似工作量的合作伙伴对公司的评价不同的原因。

后期的成功是早期发展的方式的结果，也就是说，该主题所掌握和掌握的能力，优势，技能。

作者还得出结论，传统的金字塔模型已经过时，并且无法为当前的合作者提供达到最高贡献水平的智力工具；这就是人力资源政策必须适应职位和工作的新变化的方式，并依靠各种研究的新贡献来指导他们立即做出贡献，发展个人和职业责任感，就业能力，灵活性，团队合作，内部客户的知识和满意度，这是对公司做出贡献的每个阶段。

5.2。顶级模型

同样由Dalton和Thompson开发的这种模型由成功的职业方面的三个相互联系的圈子代表。每个圈子都建立一个因素，第一个因素是：人才被理解为个人擅长或杰出的事物；他们获得的诸如事物之类的激情吸引了主题的兴趣；最后，组织需求被理解为确保公司成功所必须完成的各种工作。当这些因素保持一致并且不会给人带来冲突时，可以确定该人对职位或要完成的工作达到或表示高度满意。这样，工人的贡献就包含了个人挑战的一个要素，它有助于组织战略目标的成功和实现。

该模型不仅确立了三个因素对职业发展成功的重要性，而且根据职业的任务和发展确定了动机因素或受试者兴趣的影响。仅仅拥有工人的技能或知识来执行其职能是不够的，因此，重要的是要了解三个代理对个人以及对组织的影响以及模型和影响。员工的积极性是与他们的绩效和贡献相关的一个因素，因为无兴趣地执行任务会导致结果和公司战略目标确立的目标发生变化，进而影响企业的计划和成功。合作者。

5.3。人民的五种取向

道尔顿和汤普森确定了五个职业方向，即与每个人的工作和职业有关的动机，价值观和期望，这些方向是：

晋升-进步：在执行任务时力求产生影响力，影响力和可见度的人。他们的定位是注重结果的，并且因为他们的行为可以提高他们在组织中的知名度或知名度而被强调安全性：具有此定位的个人的优势是对公司的忠诚和承诺。他们是与愿景，客户和他们的工作联系在一起的人挑战：主题是寻求冒险，解决别人无法解决的问题或处境以及满足挑战精神的最前沿的工作。他们最大的优势是他们具有不断创新的动力。平衡-平衡：这类人的工作重点是保持工作，人际关系和自身发展之间的和谐。力量是观点的平衡。通常压力会迫使他们退缩，但他们保持镇定和谨慎。

先前的三个模型有助于得出以下结论：

个人的性格特征与可能适合他的职业倾向没有任何关系，但是其中一个或两个激励他接受或寻求某些工作角色。在他的整个生活或工作阶段，以及他在工作所在的公司环境中所经历的幸福感。

当前，组织要求协作者具备一定的能力，以将其视为理想的专业人员，并找到诸如问责制（理解为实现既定目标或目标所获得的管理成果的责任程度），忠诚度，产生能力等术语。价值，团队合作能力，有时在虚拟团队中的表现，人际关系，领导能力，战略思维，创新，创造力，效率和社会责任等方面。

当所需的能力与工人履行特定职务的专业能力之间存在差距时，有必要制定一项发展和培训政策，以促进改善和实现更高水平的管理，从而为企业创造竞争优势和价值。组织。因此，先前看到的三个模型是考虑到工人的方向，所处的阶段以及可能出现的障碍而用来衡量该工人对职业发展的贡献程度和性格的工具。在她的。

5.4。职业生涯（PROTEAN CAREER）

正如Carlos Alcover（2003）所表达的那样，在过去的三十年中，组织被迫因以下因素而产生了一系列变化：

“政治制度的突然消失和意识形态的传播世界经济市场的实现行星通信系统和网络的发展宗教诚信的兴起超国家政治和经济机构的创立影响整个国家的难民和群众的流动少数民族多元文化主义的兴起新信息和通信技术的出现和发展-妇女在组织和机构中的参与度更高”

这就是新的结构形态产生的方式。MiguelGarcíaSáiz教授（2003）断言它们的产生是因为“最近出现了新的形态发展，其目的是减轻或更传统的缺点或对其进行补充，以应对。适应环境和人员的新需求，并最终提高组织的效率，无论其活动如何”

这些变化产生了一个较小的结构，该结构试图实现更高的智能水平和速度，从而导致工作场所发生变化，从而导致工人的变化，必须灵活和适应性强。

组织要求合作者提供的这种新的专业定位被称为Protein Career，这个术语起源于1976年，当时它开始观察公司如何偏离其合作者的传统Career管理系统，并且开始对其进行管理。负责同一个人。方向直接受其教育程度，培训，经验等的影响（Hall&Moss，1998； Hall，2002）。

因此，根据他的目标，心理和情感成就，决定负责“蛋白质”职业的人都是他自己团队的主管。

无论从专业还是个人的角度来看，这个新概念都与组织在外部为它建立的目标相反。

下表将蛋白质种族与传统种族进行了比较

事务	蛋白质种族	传统组织的职业
谁是负责的人？	人	组织
主要价值观	自由与成长	进展
流动程度	停止志愿者	低
成功标准	心理上的成功	晋升，薪水，地位
关键态度	工作满意度和专业承诺	组织承诺
胜任力	可转让	公司自己
限度	多家公司	1或2家公司
身分识别	独立	雇主依赖性
与就业的关系	就业能力，灵活性	安全与忠诚

蛋白质竞赛中的元素（霍尔，1976年）

5.5。无边界职业（无边界职业）

在1990年代，随着专业人员动态的发展，出现了“无国界职业”的概念，这与全球经济的不同变化直接相关。

由于各种危机，工作人员在新的原则（就业能力原则）下转变和巩固了自己的角色，以作出回应。这样，种族的控制权不仅被组织而且也被个人采用，其主要目标是通过不断学习，适应变化和表现良好来获得心理上的成功。

一些作者指出，尽管这种新型职业目前还不是主要概念，但在劳动人口中却有强劲的增长趋势。

事务	无边界种族	传统的
谁负责	混合的	组织
关键值	灵活性	上升
流动度	高	低
成功标准	级别，绩效，职位，薪水	级别，职位，薪水
关键技能	专业和组织上的承诺	组织承诺

5.6。智能职业

该理论是基于Quinn（1992）在公司情报方面的工作而发展的。它来自对“无国界职业”模型的更广泛探索（Arthur and Rousseau，1996），该模型基于对当代职业不仅限于雇主甚至职业的认识。

Smart Career基于三种主观的了解方式，所有这些都有助于您在工作场所取得成功：

知道为什么：它指的是个人的信念和价值观以及动机的来源知道如何：它是指一个人为公司贡献的技能和知识您的工作和职业。

5.7。学术职业（学术职业模型）

学术系统中的职业具有属于新合同的特征：专业挑战，学习环境，社会地位，职业发展，自主性和灵活性，与其他机构的网络。

这类职业的进步取决于性能和自我实现，尽管它们是由刚性结构构成的，这些刚性结构难以改变功能。

5.8。CARRERA S POST-公司（职位后的企业）¹¹

考虑到公司新趋势的模型，其中的支持结构和全球联系使职业生涯可以超越组织和个人，并且虚拟业务组和网络的形成超出了他们施加的限制。实体办公室。

新的信息组织或虚拟环境基于知识，持续学习，技术支持和电信的发展；这些公司中的变化和信息高速出现。

这些无边界的公司由不共享物理空间并通过网络进行交互的协作者组成，他们的组织结构平坦，并且其业务能力体现在每个成员所需的灵活性，适应性和速度，能力上。并且他们对此有要求，在他的职业生涯中担任个人职务。

6.蛋白质种族和无边界种族

在前几章中介绍过的建构构想，即社交互动和关系的创造，以及个人建构的构想，强调个人期望对他或她的经历和随后表现的影响，对于理解当前愿景非常有用。组织内部的主题。特别是，它有助于理解受试者在自己的指导下发展自己的职业，并因此基于他们在公司内的锻炼巩固自己的构架时所扮演的新角色。

人对自己和自己的环境进行反思，并将其视为一种环境，这种观念和信念是个人从自己身上培养出来的并与之相关的解释，详尽的知识并因此而相互作用。从那里，这个人决定积极地与周围的环境互动，即在组织中发展职业，这是这种反思过程的产物，并满足他们的内在需求。因此，个人具有这种可能性的职业类型是个人构想反映组织内员工构想的有利领域。

一旦完成对主要Carrera模型的浏览，将更详细地介绍将成为本研究基础的两个。

人们职业发展的新方式的出现引起了该学科的学生对组织管理和心理学的兴趣。Carrera Proteica和Carrera Sin Fronteras是新概念，这些术语已开始用于描述工人的差异行为模式。接下来，将介绍其创建者提出的想法。

第二个假设旨在证明受过高等教育的人们已经掌握了知识和技能，并指导他们采取具有蛋白质职业特征或无国界的职业态度。第二个假设提出：

假设2：与学术和工作经验较少的人相比，受教育程度较高的科目在蛋白质职业方面的能力和态度更高，无国界。

第三个假设：旨在评估性别和年龄等因素是否影响对蛋白质和无边界种族的态度

在这一点上-假设-这项工作尚待解决，因为根据所选择的研究领域的特征，可能会提出对其他假设的验证。

方法

8.1。测量和程序工具

为了比较Jon P. Briscoe，Douglas T. Hall，Rachel L Frautschy（2005）进行的研究，将进行三项研究，样本的大小和特征与这些作者所使用的相似。

为了验证Briscoe，Hall等人开发的“蛋白质和无边界种族”态度量表的适用性。

为此，将使用这些作者开发的两份调查表以及另外五个电池组，这些将作为附件附在本文件中。

回答问卷的可能性会因调查表而异，要进行这些测试，参与者将不需要所描述的技能，但需要身体上的帮助。

除了作为预期的比较成功所必需的可靠要求之外，还使用这种类型的测试，因为它是一种基于给药速度的评估技术，它使我们能够轻松获取大量的人，其高水平的结构化（有利于发展可靠性和有效性的心理计量学特性），并有可能发展出样本人群反应的统计规范（或频率），从而可以将个人反应和反应进行比较。还发现与常见模式相关的特征（性别，职业，年龄…）（Raineri和Martínez，1997）。

每个调查问卷的说明将以书面形式提出。在上述研究中，将强调个人数据的重要性，例如性别，年龄，受教育程度，工作变化的数量和每年的雇主，这清楚地表明，将对所收集的信息进行最大程度的保密，并保持对个人信息的敏感性。希望加入该项目的参与者，公司或机构的匿名性，其目的是学术和科学含量。

样本人口（N = 493）将由两组学生组成，第一组为228名本科生，第二组为265名硕士或MBA和兼职人员。尽管可以使用两个或三个其他样本，但它们具有不同的专业领域，以便分析和比较它们之间的结果。

8.2。显示

为了满足必要的参数以确保较低的出错率和样品污染概率，将对最初确定数量的493人进行电池管理，事先确定这些人。

8.3。心理测试

在审查了不同的测试后，选择了以下内容：两个是由Briscoe和Hall（2006）开发的，用于测量蛋白质种族和无国界的态度，四个是由不同的作者来衡量与这些有关的人格特征职业类型。作为其发展基础的研究简述如下。

两种检验均出现在“蛋白质种族和无国界：经验探索”文件中。Briscoe J.，Hall D.等。

在这项工作中，作者试图弥补对蛋白质种族概念无边界的实证评估的不足，为此，他们开发，应用和验证了这些评估量表和问卷。

8.3.2。测试：积极主动的人格量表（精简版）

该测试在“组织行为的主动组成部分：一种度量和相关性”文档中进行了概述。托马斯·贝特曼（Thomas Bateman），迈克尔·格兰特（Michael Crant），1993年

这项研究调查了个人对积极行为的倾向，这被定义为相对稳定的改变环境的趋势。作者开发了衡量此特征的量表，并将其应用于282名本科生的样本。因子分析导致了初始版本的简化。然后，由130名大学生组成的小组确定了主动量表与人格领域之间的关系。他们以148名硕士生的第三个样本为样本，测量了主动量表与其他人格特征的关系。他们发现，前瞻性规模的结果与以下因素有关：取得成就的需要，精通的需要以及他人对被评估者的领导才能的感知。

制定的量表可以衡量人们采取积极行为的倾向。它也显示出内部一致性，并允许个体差异。该研究的初步证据表明，积极的行为可能是组织行为的重要且可衡量的组成部分。

这项研究（2005年）检查了主动型人格与事业成功之间的关系，评估了来自不同职业和组织的496名员工（320名男性和176名女性）的样本。在比赛中成功的定义中，他们区分了两种观点：客观的和主观的。客观的职业成功是指可观察到的成就（例如薪水和晋升历史），主观成就是对满意度的感觉。它们的单独处理是由于以下事实，即这两个方面不一定同时变化；客观上成功的人对他们的成就不满意。

此外，在研究中，他们在使用主动型人格测验的简化版本之前，对181名硕士生进行了测试，以验证该版本与完整版之间的相关性。他们发现该值很高（0.96），这证明了使用短版本是合理的。

在研究中进行的分析得出结论，积极主动的人格与成功（工资和晋升）和主观（满意度）的客观指标相关。也就是说，此处置变量影响职业的过程和结果。

8.3.3。测试：学习和成就导向

最初在“组织研究的方向：经验和概念基础”中提出。Button S.，Mathieu J.，Zajac Dennis（1996）。

作者认为，成就导向是具有性情和情境成分的二维结构。研究1是对374名心理学专业的学生进行的。为了衡量成就取向，设计了一个由10个问题组成的测验。学习导向测验也有10个问题。在评估的第一阶段后，两份问卷均减少为8个问题。研究2验证了第一个研究的结果，并在25个正在工作的不同人群中进行。还对总共409名心理学专业的学生进行了第三项研究，除了设计的测试之外，还应用了技能理论测试，工作中的社会需求测试和控制测试。

第四项研究共招募了443名本科生，除了成就和学习定向测验还包括技能理论测验和与任务无关的思维测验。

该研究的结论是，学习目标定向和成就目标定向的倾向与情境量表呈正相关。此外，老年人往往更注重学习而不是注重成就，而注重成就的人可能不太愿意提高自己的目标。相反，那些学习的人迅速提高了他们的目标，这给了他们新的动力。

8.3.4。测试：新减少的五要素库存（NEO-PI-R）

由Costa P.，McCrae R.（2003）开发。该测验总共包含60个问题，可以衡量五个人格因素。它由五个音阶组成，每个音阶包含12个元素。在Briscoe J.等人的研究中。使用开放的经验量表。人格这一维度的组成部分主要与智力方面有关，包括：积极整合，审美敏感性，对内在情感的关注，对多样性的偏爱，智力上的好奇心和判断力的独立性。在该测试中得分较低的人倾向于保守，喜欢小说而不是熟悉的小说。

该问卷基于对Sheldon等人的心理真实性量表的研究。参见Al。，1997。，并在其中问三个问题，以学生的情况衡量“总体职业”，要求他们评估自己的作用。

参考书目

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附件

附录1

A.1。蛋白质种族态度量表

请使用下面的回答量表，表明以下陈述对您的正确程度。

请在适当的答案旁边加上X

1：无年级

2：小年级

3：在某种程度上

4：相当程度

5：高等级

当公司没有为我提供发展机会时，我会自己寻找机会，我对自己的职业成败负有责任一般而言，我拥有独立自主的职业选择自己的职业计划是我最重要的价值观之一我负责自己的职业最后，我依靠自己来促进自己的职业在我的职业方面，我是自己的所有者。过去，我对自己的依赖比对别人的依赖要大，必要时，我会根据个人优先事项而不是雇主的优先事项来领导自己的职业生涯，我不太在乎别人如何评价我的职业选择，对我而言最重要的是我对职业生涯成功的感觉，不是别人对他的感觉，如果我的公司要求我做违背我价值观的事情，我会遵循我自己的良心。过去，当公司要求我做一些我不同意的事情时，我倾向于自己的价值观

计分：问题

1-8种族自我指导的尺度

9 -14岁的职业阶梯

A2。无国界比赛的态度量表

我寻求任务分配，使我能够学习新知识，我喜欢与来自不同组织的人员一起从事项目工作，我喜欢分配任务，要求我在组织外部工作，我喜欢工作分配，需要我在自己部门之外的工作，我喜欢与人一起工作在组织之外，我喜欢工作，需要我与许多不同组织中的人进行交流，过去我一直在寻找机会让我在组织外工作。新的经历和情况给我带来了新的活力，我喜欢与同一组织持续合作所带来的可预测性如果我不能为目前的公司工作，我会很迷失，我宁愿去一家我熟悉的公司，也不想在其他如果我的组织将提供终身就业，那么我将永远不想在其他组织中寻找工作。在我理想的职业中，我只会为一个组织工作

附录2

贝特曼和格兰特的主动型人格量表（1993年）

回答的等级范围为1（非常不同意）至7（非常同意）。

我一直在寻找新的方式来改善自己的生活，无论身在何处，我都是进行建设性变革的强大力量，没有什么比看到我的想法成为现实更令人兴奋的了；如果看到不喜欢的东西，我会解决的。不管它有多大的可能性，如果我相信某件事，我都会实现的。我因为自己的想法而喜欢成为胜利者，甚至反对别人的反对，我擅长于发现机会，我一直在寻找更好的做事方式如果我相信一个主意，那么任何障碍都不会阻止它实现，我可以比别人早抓住一个好机会。

附件3

组织研究中的目标导向：概念和经验基础。童军伯顿，约翰·马修（John Mathieu）

针对学习目标和绩效目标的考试方向

有关定位目标的问题

回答量表从（1）“强烈同意”到（7）“强烈不同意”。

绩效目标导向

我宁愿做我能做的事情，而不是做错事情。（P1）当我执行知道不会犯任何错误的任务时，我对自己的工作感到非常高兴。（P2）我最喜欢的事情就是我最擅长的事情。（P3）他人对我做某些事情的看法对我很重要。（P4）当我做任何事情时都不会犯任何错误，我会感到很聪明。（P5）我非常有信心在尝试之前可以成功完成任务。（P6）我喜欢从事过去做得很好的任务。（P7）当我能做的事比其他大多数人都好时，我会感到很聪明。（P8）

面向学习目标

做对我有挑战的工作的机会对我很重要。（L1）当我无法完成艰巨的任务时，我计划在下一次尝试时更加努力。（L2）我喜欢从事一些迫使我学习新事物的任务。（L3）学习新事物的机会对我很重要。（L4）当我从事一项艰巨的任务时，我会尽力而为。（L5）我正在努力改善以前的表现。（L6）扩大我的能力范围的机会对我很重要。（L7）当我无法解决问题时，我喜欢尝试不同的方法以查看哪种方法可行。（L8）

附件4

NEO PI-R，减少了五个因素的NEO库存，从中减去了“ O”因素。

说明：开始标记您的答案之前，请仔细阅读这些说明。

回答的范围为1（强烈不同意）至5（强烈同意）。

有时，当我阅读诗歌或看艺术品时，我会感到内心深处的情感或激动。诗歌对我影响很小或没有影响。哲学讨论我有很多幻想，我喜欢专注于梦想或幻想，让它成长和发展，探索所有可能性，我对思考宇宙的本质或人类状况几乎没有兴趣，有时当人们谈论非常抽象的问题时，我会失去兴趣从理论上讲，我会经历各种各样的情绪或感觉，我经常尝试新的食物或来自其他国家的食物。12，我很少经历强烈的情绪。

附件5

谢尔顿（Sheldon）等人在比赛中的真实性。Al。，1997年。

就您的职业生涯而言，回答以下问题，并在括号中要求学生评估自己的角色。

回答的范围为1（强烈不同意）至5（强烈同意）。