我们喜欢这个词。它唤起团结，动力，而不是孤单的感觉。再造是如何引起“认真和技术革命”的。作为领导力，它往往会唤起无所不能的人，他能做任何事情，并能设定方向，启发并产生结果。
辅导课程
多年来已经直观地做到了。现在它已经变得时尚。而且很可能会在某个时候让位于另一种有价值的管理趋势。正如其他许多情况一样。他们全都给知道如何看的人留下了东西。
对主题的迷恋
为什么突然对这个主题着迷？
也许是因为教练在今天已经越来越多地作为一种人才管理方法而出现，并且已正确地融入我们的个人领导风格中，从而可以持续，稳健地促进业务绩效，并且还有助于建立这种忠诚度在人才保留计划中非常需要，我们今天听到了很多。
我要以低声的方式补充，因为董事们需要-正如一位好朋友所说的-“要大声思考”，要有空间和良好的耳朵。因为他们是人，所以他们需要对那些以专业方式聆听的人公开发表看法，并可以引导他们迈向更高的自我意识，自我控制能力并最终获得更好的表现，以使他们的职业发展不会停滞不前。
而且，让我们面对现实吧，因为您和我，作为凡人，不能总是与那些“超越善与恶”的人（导演，经理等）面对面，富有成效地说话。我们真的考虑过我们发现他们做的不好。是的…我知道…有例外。但坦率地说，他们很少。
例子
经理希望获得更高的绩效水平，增加收入或市场份额。
另一个人想通过他的直接报告来改善他与他的关系的质量，因为他看到这些报告离他远了，他不知道为什么。
另一个令她担忧的是，她在最近的360次评估中在``人才开发''方面的直接报告分数对她而言很低，总部的人们问她她在想什么。而且她不知道也不敢问。
来自外部的人希望“在多元文化环境中表现出更多的公司行为”并达到“更广泛的领导”水平，因为他知道这适合他的职业发展并且不希望停滞不前。但是与此同时，她担心长时间不离开家人，这已经表明她比起在家，她在飞机，旅馆和会议室的生活更多。而且他不知道如何解决十字路口。
这些听起来很熟悉吗？如果不是，请认为自己很幸福（或大括号）。或者，查看您对自己的诚实程度。
罪
所有这些经理或董事都有一个共同的问题。
他们需要帮助。
但众所周知，经理不应该寻求帮助。
而对于您自己组织内的某人而言，则更少。
这将是软弱的标志，管理者会从多种渠道知道并整合了每一种善良和善良-在我们这个时代如此普遍的“男子气概管理者”综合症中可怜而荒谬地偏颇-承认软弱会自杀。种族。
那该怎么办呢？有些人会做更多相同的事情，另一些人会更激怒他们的员工，另一些人则在下降，并被以前向他们报告的人克服，还有（其中包括）每三个月更换公司一次。教练为经理提供了一个更好的选择，使其接受他需要帮助，而不必失去他的管理尊严。
教练作为一种选择
考虑一下以下三点：
1.如果组织外部的某人客观且具有足够的经验，洞察力和敏感性，并且理解经理需要发展或改进的个人问题或观点与实现目标之间的联系，将会发生什么处理。
如果此人可以与这些经理面对有关他们需要更改的内容的事实信息（调查，直接报告的采访，客户等），并且可以挑衅的方式进行此对抗过程，但还要小心经理的自尊心？
这不是一个好的开始吗？
2.此外，如果此人通过聪明又专注的问题使这些经理清晰，现实地定义了他们的变更目标，承诺以书面形式建立这些目标（就像签订合同一样）并提供帮助，该怎么办？除了经理定义的具体行动，以实现这些目标？
这不是已经提前了吗？
3.如果安排了适当间隔的会议以向经理提供反馈，说明是否取得了成就，那么结果是，我们开始观察经理的人事管理风格所取得的进展，对管理者产生积极影响业务成果？
好吧……这听起来很诱人。“难以置信？”。在某些人看来似乎是这样。但是请继续阅读。
陷阱
前面几段中所揭示的内容以非常粗略的方式总结了高管教练的一些关键步骤。
听起来合乎逻辑，易于理解和简化。您可能想过，“我已经知道了。”
再想一想。
因为在那里，在“简单化”中被抓住。
因为教练过程需要教练，经验，良好的判断力，高度的情商和纪律来遵循教练过程本身以及其他素质。
对于客户而言，在这种情况下，经理要保持最小的开放度，不消极的态度和一定的耐心。
毫无疑问，我们很多人都不会受到纪律处分，也不会给超出短期的持续过程提供机会。不是在拉丁美洲，不是在美国，在很多地方。而且，我们当然并不总是开放的。此外，我们喜欢提供建议。通常情况下做得不好。
教练的“标志”及其有效的证据
顺便说一句，教练并没有提供建议或解决方案。客户必须找到自己的。
教练的艺术是创造氛围和空间，让其他人大声思考。
提出正确的问题，以便客户发现自己比自己想的要了解得多。这要求将自己的虚荣心限制为：“我将向您展示世界是什么样的。”
我从中学到的最多的老师在他的大多数课堂上只说了一句话：“你还能想到什么？”
教练是近年来已经采取并且持续增长的一种方法。但是，有什么证据表明它确实有效？
经验证据支持其对业务成果的影响。
2000年4月，丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）以其在情感智力方面的研究和著作而著称-在当年3月至4月的《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）版中发表了一篇题为“取得成果的领导力”的文章，以3,871为基数从20,000名Hay / Mc Ber基地得出的高管发现，有6种独特的领导风格。
其中之一是教练。戈尔曼发现，将教练作为领导方式之一的高管与组织氛围的3个关键方面（标准，奖励和清晰）之间的相关性接近0.4，这对组织的“底线”产生了重大影响。换句话说，使用教练作为他们惯常的领导方式之一的高管比不使用教练的高管获得了更好的业务成果。（有关更多详细信息，请参见引用的文章）。
除其他因素外，这可能是由于教练使用实际工作作为工具来促进学习而不是在教室里上课这一事实。此外，还会立即提供有关实际性能的反馈。而且我们知道，与模拟情况相比，人们通过在截止日期之前完成实际任务学习得更好。
另一个有趣的方面是，辅导不一定是纠正绩效失败的补救过程，而是可以帮助个人管理自己的发展的过程。这里的关键词是“发展”。
辅导过程中的课程步骤
然而：
这是否意味着只有管理者愿意向组织外部的专家寻求帮助的经理才可以选择教练？
没门。
部门经理和主管可以学习指导过程中的步骤，并获得必要的技能以通过直接报告甚至与同伴一起执行-指导。
该过程的基本步骤如下：
1.建立客户感兴趣的主题（在这种情况下，是您的直接报告），并帮助他们以现实，可实现，特定和可衡量的方式确定其目标
2.鼓励客户发现促使她实现自己提出的第一个目标的行动
3.在指导项目的两个参数之间建立（什么，谁，如何，将需要的资源，客户的承诺水平等）。
4.授权并授权客户（在这种情况下为直接报告）有权执行商定的措施，直到下次见面为止。
5.总结：确保您和客户之间的期望保持一致，并概述下一次会议之前她将做的事情。（注意：在第二节课到来时，让她独自一人呆在外面。呼吸某人的脖子并不是发展它的最佳方法）
指导所需的技能
如果您有能力积极聆听（并且请不要在此时说“哦，是的。”。当然，即使您已经开设了1,000门课程，大多数经理也不能这样做）。
如果您设法提出聪明，专注和相关的问题，并且还巧妙地探究了客户建议采取的措施的后果，以重新定义这些措施的范围（并以此方式将客户可能遭受的损害限制在可接受的水平上）可能会导致）
如果您能够谦虚地分享自己遇到的问题或成功的经历而又不至于使客户不知所措，并且如果您还能够有效地选择性地使用沉默来安抚，刺激或施加压力……那么您就是更好地学习如何教练。
如果您不擅长这些技能中的任何一项，那么您可以在教练他人之前成为专家教练的客户。
您和我可以在没有教练的情况下生存。到目前为止，您和我已经取得了超过合理的业务成果。您的竞争对手也是我的。
她和他现在正在某个地方学习教练。
你…你要等着会发生什么吗？
