公司内应尽可能避免任何工作投诉。但是，如果确实发生了这种情况，则必须寻求一种解决方案，使受影响的一方和公司都受益
如果某件事困扰我们，使我们痛苦或攻击我们，最常见的就是我们抱怨。如果发生事故，我们对所发生的事情感到遗憾，或者如果我们进入一家商业机构，而且出席人数很少，我们将对发生的事情提出抗议。这些示例是发展一个不应在人力资源研究中抛弃的话题的序言：员工投诉。
在公司中，必须始终对工人给予良好的对待。如果在任何时候存在员工受到不公正伤害的问题，他可以提出投诉，我们将其理解为涉及工作条件，工资，工时等的任何因素，用于起诉员工。商业。
很多时候，我们听到某人因为条件不佳而感到无聊，因为他们的工作条件不是最好的，对老板的待遇不正确，或者不遵守签订的雇佣合同的条款；或无正当理由从公司撤职的人。因此，这些人执行申诉程序，由管理层和公司工会（如果有）确定是否违反了雇佣合同。
通常，有些投诉不值得举报，因为某些术语被误解或问题被夸大了。有正当理由的人必须遵循其程序的第一步，该程序的第一步是将投诉提交给受影响人员工作所在部门的主管。随后，必须等待对提出的投诉的回应
如果答案满足“被攻击者”的要求，则问题结束，否则，该决定将上诉给给出答案的主管的直属上司。如果仍然没有解决方案，则将执行过程交给总经理，由他确定可能已犯的故障并恢复顺序。
重要的是要澄清，大多数投诉都在第一步或第二步结束，只有很少的投诉要经过总经理处理，而更少的是必须提交给外部仲裁（司法法院）的，提出投诉的员工和被指控滥用行为的公司的代表都参与其中。
扩大问题是不好的。因此，应在投诉产生的部门主管之前以良好的方式对其进行补救。
同样，也有处理投诉的规则。作为第一个措施，必须建立一个适当的工作环境，避免出现问题，并在一定时间内识别，诊断和纠正可能在某些时候出现的某些不满意原因，然后再将其变为值得投诉的真正因素。
其次，经理必须遵循指导原则，以免问题变得过大和失控。您必须接受每份正式投诉，就像是要进行外部仲裁一样，详细调查和处理原因和后果，并且必须与受虐待的雇员交谈，留出合理的时间，以便他能够以最佳方式表达自己。
您还应要求向您显示违反雇佣合同的那些地方；访问问题产生的工作现场；确定是否有证人并听取他们的说法；检查申诉人的历史；详细审查以前的投诉；私下进行讨论，并向您的上级报告所有发生的事情。
以上所有这些都是优秀管理人员必须满足的特征，不应陷入与员工安排不一致，忽视可能犯的错误，不遵守雇佣合同条款或不进行谈判的陷阱中不在此范围内的项目。这些功能永远不应该存在，因为会违反现有标准，并且会产生更多问题。
为避免抱怨泛滥，所有工人对其同事必须有纪律，承诺和良好对待。让我们记住，良好的业务环境将使工作更好，并更快，更有效地实现组织的目标。
