（Eric Gaynor Butterfield在阿根廷布宜诺斯艾利斯举行的组织变革与发展大会上的演讲摘要-2003年。由国际组织发展研究所组织，拉丁美洲-www.theodinstitute.org
组织发展：其起源
并非所有人都熟悉组织发展专业的起源。当我于1973年在美利坚合众国开始博士学位研究时，我也不是。
他已经参加了多个“重组”项目-这是当时分配给业务咨询服务的名称-在50多个组织中，包括其他ESSO级的公司（今天为埃克森美孚） ），克莱斯勒，斯威夫特的通用汽车公司在生产线和服务功能上均处于装甲部门，并在拉丁美洲和美国的普华永道泥炭公司的咨询部门进行了工作。在某些情况下，普华永道泥炭公司（Price Waterhouse Peat&Co.）的服务是与全球其他领先公司的专业咨询服务（例如Arthur D. Little）一起提供的。
这些服务的提供是在具有竞争优势的两个领域以“专家”的方式进行的：财务和现在称为信息技术的领域。在我开始攻读博士学位时，大学从咨询服务提供专家的角度已经彻底改变了这一观点，从那时起我就开始熟悉组织行为学，后来又开始熟悉组织发展学。
至少可以说，在渗透了组织发展的世界之后，我在组织内部对组织的看法是“近视的”。为了改变这种近视，我拥有巨大的财富，可以结识埃德加·谢因（Edgar Schein），卡尔·弗罗斯特（Carl Frost），卡尔·维克（Karl Weick），赫伯特·西蒙（Herbert Simon），阿诺德·坦能鲍姆（Arnold Tannenbaum）的才华横溢的作者和顾问的伟大工作和观点。我对组织的愿景再也不会像“以前”那样。
从那时起，无论是个人，团体还是组织层面的“行为科学”，以及它们各自引起变化，变化和发展过程的动力，就成为我从事顾问职业的基础。
通过与Donald W. Cole博士于1968年创立的组织发展研究所的联系-从那时起至今，一直担任校长-我致力于与他人分享组织发展的知识和实践，这使公司及其组织参与者都受益。 Donald W. Cole博士一直在这方面一直是我的职业生涯的启发者，展示了Chris Argyris教授如此频繁地提到的重要内容，即组织世界中口头表达与行为之间的协调一致。
我不断在不同拉丁美洲国家的公司和组织世界中听到“……组织发展在美国适用，但在拉丁美洲的公司和组织中却几乎没有实用性，因为流行的组织模型是官僚主义”。我只有一个答案：“如果确实在拉丁美洲流行官僚主义模式，这意味着我们在组织发展方面具有巨大潜力”；考虑到当前的全球化，这就是我们现在可以获得的竞争优势。
最近，一家领先的石油公司的领导力研讨会的参与者说：“在我的公司中，威权制度取得了不错的成绩”，所以我认为我可以继续采用它。我的回答是：“如果您学会在适用于复杂情况范围的其他领导方式下进行联系，那么如何确保无法获得更好的结果呢？”
“顾问”也发生了类似的事情，他们是某个领域的专家…而且他们并不总是考虑到必须对任何人（和内部）进行其专业（财务，IT，市场，传播等）的任何应用，更特别的是，要与（或在其中）所说的人产生变化和转化。如果考虑到咨询师掌握的大学文凭所产生的专业能力，必须增加“行为科学”知识，就可以避免许多咨询服务带来的负面经验。
在1999年进行的一项实地调查中，我们发现大多数顾问都不知道在组织行为与发展领域做出了重要贡献的作者中有70％以上，以及声称知道自己并不总是知道的那些作者确定哪些是相同的基本假设。值得向咨询师提出以下问题：当他们进入公司以改善公司时会看到什么？现在，在“拉丁美洲国际组织发展研究所”的网站（www.theodinstitute.org）上，我们传播了约50名作出了杰出贡献的作者，研究人员和顾问。
为了更全面地了解组织发展，有兴趣的人士可以从Donald W. Cole博士的报告中受益。为此，下面列出了科尔博士本人所做的一项开发，该开发与组织发展研究所国际注册处的年度出版物中的开发相同，读者肯定会感兴趣，因为它还包含一些问题可以制定，并在当今世界仍然有效。
组织发展研究所-历史的视角
在1970年代后期，我们开始接到许多奇怪的电话。我们接到一个人的电话，该人介绍自己曾在一家大型美国公司工作。他刚刚被聘为他们的OD顾问。他没有OD方面的培训，也没有OD方面的经验。他的老板希望他与公司的高层团队一起进行团队建设。而且，呼叫者想在他可以参加的周末研讨会上获得信息，以学习如何做。大约在同一时间，我们接到了来自中西部一所主要大学的教授的另一个电话。他的院长希望他在他们的大学开始一项OD课程。他没有OD方面的培训，也没有OD方面的经验。他想要一本他能读的好书的名字。到本地OD学术计划曾利用他们的学生在一家美国主要公司的本地制造部门中运行“ touchy feelie” T-group。他们的人事部门的一位成员向我报告说，几乎整个团队都被解雇或转移了，因为他们从该计划中返回，从事公司管理层认为不适合其公司的行为。
经过许多这样的经验，变得越来越明显的是，出现了格雷沙姆的外径定律，其中“不良外径”最终将淘汰“良好外径”。我觉得我们应该围绕被称为OD的这个新领域设置一些界限，并不是每个参加OD周末研讨会的人都应该能够声称自己做OD并成为OD人。我觉得这个新领域需要成为一种职业，为了成为一种职业，需要做很多事情。最重要的是：1）国际OD道德规范； 2）关于OD人员进行OD所必须具备的独特知识和技能的声明，以及3）在田野周围某种可见的边界，以便公众可以分辨谁胜任，谁不一定胜任。
我是OD网络的章程成员，并且在1979年至1981年期间是OD网络董事会的成员。我试图让他们对开发OD道德守则以及将OD领域发展为职业感兴趣。有人告诉我，“我们不是那种组织。”因此，我决定在OD研究所的帮助下自己做。
1981年，我编写了第一本《 OD道德守则》。它在OD研究所的月刊中发布，人们被要求发表评论。修订版在1982年版的《 OD专业人士国际注册处和OD手册》中发布。 1981年秋天，RODC的William Gellerman博士同意承担这项任务。他为编写，修订和改写《 OD道德守则》做了巨大的工作，以开发可在各种环境中供OD人员在全球使用的守则。我现在经历了约22次修订，并被翻译成五种语言：俄语，波兰语，西班牙语，德语和匈牙利语。 1984年，比尔因在制定《 OD道德规范》方面的工作而被授予年度杰出OD顾问奖。
NTL通过“证明”某些人会做好工作而受到起诉。我们不想陷入那种困难。因此，我们决定不注册人员，而是注册人员。我们立即就谁可以注册以及谁有权决定他们是否胜任进行了激烈的讨论。一个非常大声疾呼的小组坚持认为，只有他们才能胜任决定谁胜任。我认为应该有某种客观标准。这个问题似乎无法解决。因此，以良好的OD方式，我们找到了一个集成解决方案。我们都做到了。我们为认为自己有能力的人建立了首字母缩写RODP（注册OD专业人员）。并且，我们为满足更严格要求的人员建立了首字母RODC（注册OD顾问）。我们对这些要求中的任何一个都还不完全满意，并且有一个委员会在努力改善它们。
在考虑使用首字母RODC的资格要求时，似乎显然需要某种形式的知识测试。 Warner Burke博士是OD研究所顾问委员会的成员。我们问他是否愿意为我们这样做，他说：“可以。” 1983年，华纳完成了“ OD知识和理解评估问卷”的工作（1990年，Warner Burke因其和在该领域的其他重要贡献而被授予“年度杰出OD顾问奖”）。我开发的问卷是根据学生提出的问题，然后发送给100位目前在实践中的USOD合格人员。
尚未从OD明确的知识中提出问题，因为尚未做到。没有关于道德的问题，也没有国际OD界的投入。RODC的Don Donald Van Eynde现在修改了该测试。（1996年，RODC的Donald Van Eynde博士因此以及他在该领域的其他贡献而被授予年度杰出OD顾问奖。）
我们也开始关注学生正在学习什么，更重要的是他们没有学习什么。在美国，超过一半的OB / OD学术计划没有教授《国际OD道德守则》，也不赞成该领域正在出版的最新文献。我们认为，大多数即将毕业的学生从未写过发表的论文。
在开发有关OD能力所需的知识和技能的测试，并尝试评估获得胜任能力所需的知识和技能时，越来越明显的是，该领域需要定义OD能力所需的知识和技能。在OD研究所以及我们中那些试图建立OD专业的人们，我非常感谢Roland Sullivan，RODP，Gary McLean博士，RODC，William J. Rothwell博士及其国家和国际从业人员与学者团队他们花费了大量的时间和精力来开发报表，现在又写了一本有关OD能力的知识和技能的书（1997年，Roland Sullivan RODP为此获得了年度杰出OD顾问奖。他在该领域的其他重要贡献。）
考虑到OD学生即将毕业而没有足够的知识和技能，RODC的Terry Armstrong博士领导的委员会已经制定了OD / OB学术课程的认证标准，我们现在正在对OD / OB课程进行认证符合这个标准。
RODC
管理/临床心理学家Donald W. Cole博士，
全球组织发展研究所创始人
