埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）的摘要：组织变革与发展会议-国际组织发展研究所，拉丁美洲； www.theodinstitute.org
最近，特里·阿姆斯特朗（Terry Armstrong）博士（“组织与变革”； 2004年8月-组织发展研究所新闻稿）说，他的许多研究生问他：“他们必须做什么才能开始从事该专业组织发展》
近年来，公司和组织界非常混乱，其中“顾问”是一位在场的演员，无论他是“主要演员”还是“支持演员”。让我们分析一些事实。
1.在我于1999年7月在都柏林的组织发展研究所举行的世界大会上的演讲中，出现并被问到的最有趣的问题之一与顾问职业或组织发展职业有关在不同的拉丁美洲国家
2.在过去三年中，有几人访问了我们的网站，并对其中包含的许多文章，案例和经验表现出浓厚的兴趣，这些文章，案例和经验尤其与商业公司内部的改进过程有关，也与组织世界。
3.我们在学院收到一些专业人员的电话，他们告诉我们他们对“学习应阅读的某些书籍”感兴趣，涉及发展和组织变革领域。
4.在组织变革与发展的大会和会议期间，按此顺序出现了一些问题：他们（以从非常好的大学毕业的专业人员的身份）要从事顾问职业必须做什么？
5.高管，经理和专业人员已就“行为科学”的重要性以及如何利用它们来改进“其”组织进行了咨询。
6.负责人力资源领域的主管越来越多地向我们咨询有关他们对“组织变革与发展的技术，工具和方法方面的培训”的兴趣，以期在从事服务的公司中部署内部顾问服务安全，这将有助于他们巩固自己的地位。
7.振兴以前称为“组织与方法”和“再工程”的内部领域并将其重新定义为“组织发展”或类似的东西的兴趣日益浓厚。
8.大约三个月前，一位非常有经验的培训师，其内容包括动机，领导力，自然语言处理，情商，销售等，要求我们提供“与组织变革有关的材料”，因为客户要求他提出一项决定组织变革研讨会。
9.与不同专业人士（他们自己定义为顾问）的非正式会议导致对话，通常向我们表明“他们在获取客户方面遇到越来越多的问题”并且“咨询工作大大减少了”。
我们将不敢花几页的时间找到这么多问题的解决方案，但是我们将尽最大的努力去探索回答这些问题的方法，或者甚至更好地重新构造问题的方式，以便我们看到从新的和更广阔的角度来看这种现象。
我们必须在这方面进行一系列澄清，我们将逐一详细说明。
与顾问职业相关的前提之一是基于这样一个事实，即在个人，团体或组织层面上，每个人的自身和内部视野并不总是可以帮助我们解决所面临的情况。
所有人通常谈论变革，也谈论“抗拒变革”，但很少有人用“我们自己的抗拒变革”或“人们事先不知道变革的可能后果来抗拒变革”来谈论它。问题”。
顾问对组织理论科学现状的无知。在www.Gestiópolis.com上发表的著作中，提到了约60位著名的作者，他们为理解组织的行为做出了真正的贡献。现场工作（Eric Gaynor Butterfield：“组织发展大会”，布宜诺斯艾利斯，1997年）表明，公司和咨询公司中的大多数内部专业人员并不了解这些概念框架中的绝大多数及其可能的应用。
大多数顾问都熟悉有关如何在业务和企业领域引入改进的“某些实践”。读者还可以在这里访问发布在www.Gestiópolis.com上的著作“组织发展：努力整合我们应该做的事情与我们应该如何做”，其中有超过60种不同从业者拥有的“最佳实践”在他对公司的干预中利用了
顾问只熟悉其中一些“最佳实践”，因而对整个领域一无所知，这使顾问职业的有效实践变得脆弱。
从前面的观点出发，会出现一些问题，我们可以提出以下问题：如果顾问专门研究一种或两种“最佳实践”，并且在进行咨询干预时使用了这些问题，那么，如果进行这种干预，那么如何期望组织会有所改善特别是，顾问是否没有考虑到先前已经实施的“最佳实践”或尚未实施的无数其他“最佳实践”的选择？我们曾多次提及“ 3 T”，但我们仍然没有注意到，顾问在职业发展，特别是在他们自己的咨询干预的发展中已经在他们之间加入了明显的区别。
传统中的变化小于过渡性变化，而过渡性变化与过渡性变化没有任何关系。为了能够应对变革性变化，必须了解行为科学的状态-当然，以后可以有效地应用它。
极为不幸的是，在行为科学相关的理论，实践，研究和价值/道德方面，许多著名的大学还没有达到其他国家的大学水平。
我们在这里问自己的问题如下：如果对变革过程感兴趣的专业人员，高管和管理人员如果没有与“人的行为”相关的知识，那么他们如何看不见困难和问题？ “？归根结底，当顾问“选择”特定的最佳实践时，例如“总体质量”，“再造”，CRM或SCM，他是否必须“没有人”实施？也许受影响的组织参与者不是人，客户不是人，提供者不是人，而且其中许多技术，软件和方法的实施者也都是人！我们还没有自我生成，自我管理或自我实现的实现方法。
现在，我们必须开始以专业人士和顾问的身份观察自己。绝大多数顾问-几乎超过97％-的顾问都是在各个领域毕业的大学毕业生专业人士。他们中的许多人都是不同专业的工程师，其他人则是公共会计师和管理专业的毕业生，还有计算机专家，有时我们还会遇到具有各种专业知识的其他专业人员。这些已经定义了自己或公司的人已经为他们完成了任务-尤其是当他们在机构分散方面受雇于“大型”咨询公司时，客户数量，帐单和雇用的雇员数量-他们实际上在公司内部执行工作，这些工作可能是由同一组织的专业人员完成的，他们在月底找到工资作为工资单的一部分。因此，顾问的区别在任何方面都不清楚。
如果有人想从这个角度更加了解，他们应该不忘考虑埃德加·谢恩（Edgar Schein）的工作（“组织发展：过程咨询”； Addison&Wesley-1968），他提到了三种主要形式：咨询：“购买”方法，“医患”方法和过程咨询方法。
埃里克·盖诺（Eric Gaynor）建议（“从事咨询工作的方式”：密歇根州立大学-1975年）提到拉丁美洲文化中在公司和商业世界中出现的三个特殊区别。
在这些新观点下（Edgar Schein和Eric Gaynor），在JD Edwards或SAP下实施ERP的专家或最终参与实施CRM或SCM的干预的专家不一定是顾问，因为同一工作可能这是通过直接雇用专业人员（自定义为顾问或由其雇用的咨询公司定义）进行的，甚至与他方与“其他人”的区别也没有引起注意，因为他将在同一天获得报酬。其他组织成员也是如此，通常是在月底。
在这种意义上，聘用“顾问”或“咨询公司”与承包外包的其他服务（例如安全，运输和监视）相比，差别不大。
传统咨询干预措施经常失败，主要是由于上述许多因素的共同作用。但是还有一个其他因素与拉丁美洲公司，组织和商业领域中的“普遍的组织安排”有关。
毫无疑问，顾问的干预并非在真空中进行，而是应在组织内部直接采取行动。这是我们应该停下来一会儿的地方。
咨询了不同的流行组织类型后，实地工作收到的关于顾问的“有限”答复（至少可以这样说）。他们没有意识到上文C.和D.点提到的绝大多数“最佳理论”以及“最佳实践”，它们专门研究的“有限”最佳实践不会持续很长时间。 ，以及那些在非常好的大学中获得其文凭的研究过程中“已知或所听到的”概念框架，并不能总是帮助他们识别组织行为超过50名且少于50名的专家在每个理论或概念框架中的变量或主要维度甚至是与不同组织安排相对应的基本假设。
如果研究生医生忽略了医学科学的发展以及最著名的专家的贡献，那么他们对患者的“干预”就可以与许多组织在顾问或咨询公司进入时所发生的事情相提并论。
I.现在让我们花一些时间来分析并最终能够描述必须由顾问进行分析的组织，以及该组织在某些组织类型学或分类法中的框架。
与公司和商业界相关的大多数董事，高管，专业人士和顾问都是将公司置于特定类别中的公司。各种现场工作（Eric Gaynor Butterfield：“组织发展大会”； Trelew-1997）显示出不同的结果。
经理们的看法是，他们的公司采用了一种偏离垂直分层模型的形式，而大量员工则认为这是一个金字塔结构的组织，具有高度官僚主义的定位（尽管他们并不完全知道这两个维度）麦克斯·韦伯（Max Weber，1947年）提出的“官僚主义理论”中隐含了这些内容。但是，让我们继续假设“您在定义自己的组织时是正确的”。
发达国家中的组织多年来已经接受金字塔式和官僚主义的组织造成许多功能失调的后果（请参见Alvin Gouldner； Philip Selznick； James March和Herbert Simon，《组织》； Wiley and Sons-1958年）既反对它们的存在，也反对它们的成长，并且将新的组织安排付诸实践。詹姆斯·D·汤普森的作品-（1967）；汤姆·伯恩斯（1961）；汤姆·伯恩斯和潜行者（1967）;保罗·劳伦斯（Paul Lawrence）和杰伊·洛尔（Jay Lorsch）（1968）实际上对金字塔组织和官僚组织都造成了致命的打击，而罗伯特·布雷克（Robert Blake）和简·莫顿（Jane Mouton）（1959）在发展新的组织安排方面的巨大贡献也说明了实际尝试。 “矩阵组织”。
但是，这种新的组织安排（其特征要优于当时的组织安排）反过来给公司自己的组织参与者带来了沉重打击。他们中的任何一个都不必再次向一位上司报告，而且即使在与（一位神的）圣经经文背道而驰的情况下，向两个人报告工作也不是一件容易的事。
这就是组织转型的困境-请记住，我们谈论的是组织转型而非组织转型-转向了必不可少的个人转型。
但是人们并不会很快转变。即使是一些微小的变化，例如一些能力，技能和知识，也可能需要很多年（大学文凭大约需要16年）。因此，必须以人为组织成员，客户，供应商，银行家，股东等方式与人打交道的顾问必须具有与个人和人类联系的必要技能，并且他们是众所周知的像行为科学…不幸的是-他们中的大多数人了解得很少。
J.在拉丁美洲社区内的多种干预措施中，我们没有太多关于矩阵后组织安排的证据。到现在，读者肯定必须怀疑当前的组织安排是什么，因为他们中的许多人没有“意识到”它是在金字塔式或官僚式的计划下运作的，并思考并暗示一种模式已经在“更高”。
这就是我们对这些读者的建议，他们试图观察一种“裙带关系组织”在多大程度上可以存在并在血缘和社会纽带享有特权的情况下盛行。
毋庸置疑，裙带式组织甚至比金字塔形或官僚式组织“先”，因为它可以追溯到几个世纪以前。自“金融全球化”以来流行的做法甚至使“组织效率低下”的观点变得有效；格言是“您具有全局思维并在当地采取行动”，这是众所周知的，这很清楚组织战略，愿景和使命是从外部设计的，这取决于当地组织如何适应极其具体和有限的程序和做法。
K.这时出现的问题也被许多顾问经常问到，是否有可能实施该学科和组织发展专业中的知识。
我曾以我的研究所所长唐纳德·W·科尔博士（Donald W.Cole）博士的身份担任今天的组织发展研究所所长及其1968年的创始人，对这个问题的回答没有人能比这更好。提出该问题的答案是向提出该问题的同一人提出的问题：您的国家何时发生了工业革命？事实是，在美国工业革命60年之后，才出版了第一本有关如何管理组织的管理书籍，并且要求一所非常负盛名的大学-哈佛大学给学生提供的不仅仅是内容，因为如果它们对组织和商业世界没有用，著名的“案例方法”由此诞生。
案例方法“还不够”和“角色扮演”还需要花费大约20年的时间，并且出现了另一套实用的学习技巧，最终随着矩阵组织的爆炸式增长及其对组织参与者的影响。点燃了基于行为科学的新学科，该学科由组织发展专业构成。
这花了大约150年的时间，由于以下事实，我们仍然在学习所有参与组织发展研究所的人员：在我们的成员中，我们不仅发现了从业人员，管理人员和顾问，而且还帮助我们质疑不同概念框架和方法的学者和研究人员。在“行为科学”构成的基本支柱上的最佳最佳实践。
但是对于这么多令人沮丧的消息-请不要忽视大学文凭课程的有效期限已经达到5年左右，并且与易腐烂食品保持某种相似性-非常幸运的是，由于行为科学的现状以及可以应用多少来引入改进和改进，我们可以发展组织发展专业或顾问专业或组织发展顾问专业组织的变化。
对于所有有兴趣将咨询专业化的人们，我们还有其他非常好的消息。
20多年来，组织发展研究所一直在努力，利用其最大和最好的能量和资源来拥有行使顾问职业或组织发展专业所必需的能力。
甚至更好的消息是：这些能力已经在咨询干预的每个不同阶段中得到了区分。
如果您作为顾问或对咨询专业感兴趣，但仍然只希望坚持大学文凭，那么您很可能是向我们提出了本材料第一部分中提到的问题的人。
如果您能够重新概念化您的职业（请参阅Edgar Schein和Eric Gaynor的建议作为替代模型），并巩固行为科学的知识和应用，则您认为有必要培训变革性变革而不是过渡性变革，发展和行使我们上面提到的组织发展专业能力，并最终考虑到Dr. Dr.的重要建议。
特里·阿姆斯特朗（Terry Armstrong）在上述新闻简报中强调，顾问本人（组织发展方面的专业人员）就是干预活动，那么他在全球范围内将做出重要贡献，这将使您以及客户当然从中受益。许多客户已经“太伤脑筋了”。
