委内瑞拉社会中货币力量的存在有时使我们认为货币就是一切，而没有人类的其他需求。但是，金钱并不是生活中的一切，在组织工作中，人们寻求不断的进步，这是为了留住最好的人才，您必须为激励策略提供深度和质量。
当前，经理们想知道，当危机浪潮将自身定位为主要工作量时，该如何激励他们的员工，从而导致工作岗位的衰退。在如此复杂的工作环境中，这些外部因素的影响与组织实现预期生产率的目标相冲突。
在这方面，来自联阿特派团的工作心理学家莫妮卡·维达尔·瓦列霍。他认为动机和承诺不仅可以保证态度。为了使员工高效地实现其目标并决定为绩效做出贡献（质量和生产力），它会影响他们在组织，部门内部以及与主管之间的关系。
如果某位具有高潜力和高潜力的员工位于一个组织中，而该组织的能力却不被重视，他们的想法没有得到考虑或他们可以做出决定，那么他们很快就会变得沮丧和沮丧， Tower Perrin-ISR咨询公司，分布在18个以上的国家/地区。
尽管大多数组织都对此概念进行了说明，但他们却无法激励员工，因为（十分之七）（十分之十）十名员工中有七名在工作场所感到沮丧，而（ 5）根据人力资源咨询公司Hay Group进行的调查，每十分之五的人认为他们的工作领域不重视自己的能力。
如今，最重要的工作是所谓的知识工作，在越来越多的公司中，从数量上讲，这已经成为多数工作。但是，即使在那些尚未实现的领域中，知识工作也是对公司增值能力及其实现方式产生最大影响的一项工作，根据CarlotaPérez（2002）的观点。
经理人负责人在体力劳动的管理中表现出很大的效率，但在这种新情况下效率很低，就这一点而言，沃伦·本尼斯（Warren Bennis，2002）指出，在他进行的一项研究中，当被问及一大批工人时知识分子，他们交付给公司的潜在工作所占的百分比，答案令人惊讶。这些工人平均只能发挥其工作潜力的20％。当被问及阻止他们交付剩余的80％的障碍是什么时，答案只能令人不安：“我的老板！如果它允许我做我能做的事！”管理是保证工作最大效率的最重要目标之一，它已成为实现工作的主要障碍。这很可能是当前管理危机的根源。但是，这不足为奇。在传统模型中，老板的命令定义了工人可以做什么的最佳方式。但是，随着知识工作的发展，老板通常比许多下属了解的更少。如果我们继续按照它的命令去做，并且按照它的命令去做，那么我们失去了这些工人80％的生产潜力就不足为奇了。
在这方面，Proter Gambel员工Lic。Ana Paula Dos-Santos告诉我们，危机过后，组织无力仅通过组织所建立的改善和经济利益来激励员工，以为了改变员工的才能，有必要考虑为他们的日常工作环境创造更好的条件。产生，引起和产生动机不只是增加薪水，它还需要参与并致力于目标，并对其进行拨款。
建立一种有吸引力的组织氛围，使员工渴望发展，成长，而不是奔波寻找另一份工作，因为这意味着开始寻找个人事务，这些行为使员工感到自己在工作之间拥有更好的平衡和个人。
每个组织及其员工总是会产生神话，根据伊冯娜·瓦尔加斯（Ivonne Vargas）的说法，以下是有关此问题的四个最常见的说法：
1.重要的是金钱。人们认为，一旦确定了工资，就不再需要评估员工的额外工作，家庭和生活质量，或者这是提高员工绩效的唯一激励措施。
尽管加薪从未受到伤害，但这并不是激励的唯一决定因素。它可能激起员工几个月的兴趣，但是一旦员工将支出调整为新预算后，他将需要其他类型的津贴。
有些福利对员工来说非常重要，不需要大笔费用，例如面对面和立即获得认可。它代表了所谓的“情感工资”，它可以产生忠诚度和承诺。在产生这种现象的原因中，我们可以提到一个快乐的员工，其轮换次数更少，工作团队的焦虑和压力显着减少。
同样，这种类型的认可的另一个例子是补偿人通过减让获得的成就，例如免费的下午或有时间参加课程。
2.问题解决。无论员工人数多少或组织的规模如何，他们之间的问题都可以通过魔术解决，组织的经理可能会认为。但是，视而不见并让其通过可能带来巨大的后果（微小的影响-产生巨大的原因）。
组织内的问题是不可避免的，如果不及时解决，则会适得其反，因为其影响与生产力和工作环境直接相关。通常，人员管理负责调解，整合和解决复杂的情况，但是并非所有问题都应由责任人负责，组织的不同管理人员必须保持与工作团队的沟通渠道畅通并分析问题的各个方面，以便能够全面解决该问题并获得解决方案（3600）。
3.培训员工的目的是什么？许多管理人员认为，通过持续的课程和培训以及其他工具对员工进行投资是双刃剑，因为一旦员工了解了他们所需的一切，他们通常会寻找另一份工作并在支付培训费用之前离职。
通过这种培训或知识更新来培训员工的过程不能在该愿景或概念下提交。拥有知识渊博的员工始终是任何组织的竞争优势。首先，因为它是一种可增强性能并反过来产生更好结果的工具。其次，如果某人辞职或晋升，则可以提前在组织内部产生替代职位，该职位已经接受过该职位所需的技能和能力的培训。计划也起着重要的作用，因为它必须针对每个工作团队的需求进行培训。
4.聪明的员工不需要激励。如果员工取得了良好的业绩，则可以解释为他们在组织中感到高兴，而不必担心他们，最好是关注那些真正需要帮助的人。
天生的才能被理解为通过卓越工作而有所作为的人，是一种不可忽视的稀缺资源，因为它往往会变得无聊且随着时间的流逝，停止尝试或变得更糟，在另一个组织中寻找机会。理想的情况是与此类员工保持开放的沟通，并鼓励他们，让他们有机会参与组织的其他项目。
制定激励计划的关键是要理解，员工个人追求进步的愿望并得到认可。使他们觉得自己在做的事情有意义，这是激励的最快方法之一。
