公司的动力

一般

由于所有公司都致力于在竞争激烈的全球化世界中生产更多更好的产品，因此组织的最高管理者必须诉诸所有可用的手段来实现其目标。这些手段与以下各项有关：战略规划，增资，最新技术，适当的后勤，人事政策，充分利用资源等。

显然，管理和员工发展战略是最重要的因素，将有助于实现业务目标和工人的个人发展。在此字段中，有复杂的过程介入，例如：

培训薪酬工作条件激励组织气候人际关系雇用政策安全领导奖励制度等

在这种情况下，员工激励是支撑员工个人发展并因此提高公司生产力的重要手段。

听到组织说：“我们必须激励我们的员工更加努力地工作和生产更好的产品。” 所有管理人员都面临着巨大的挑战：以效率，质量和创新以及满意和承诺来激励员工产生期望的结果。但是该怎么做呢？这是接下来几页要解决的难题。

为了保持这样的承诺和努力程度，组织必须充分重视其成员的合作，建立机制，以提供足够的动力来实现高效绩效，从而实现目标。组织，同时满足其成员的期望和抱负。这种前提不可避免地导致动机问题不可避免地成为在期望的方向上产生，维持，改变或改变态度和行为的重要因素之一。

动机概念

动机是由能够激发，维持和指导行为达到目标的所有因素组成。在饥饿的例子中，我们显然有动机，因为这导致了要寻找食物并维持食物的行为。也就是说，我们越是饥饿，我们越会直接找到合适的人。如果我们饿了，我们就去吃饭；也就是说，动力引导我们满足需求。

动机也被认为是一种冲动，导致人们在某种情况下出现的那些选择中做出选择并采取行动。的确，动机与冲动有关，因为动机可以提高集体努力的效率，例如，旨在实现公司目标的集体努力，并促使个人不断寻求更好的情况，以实现职业和个人的自我完善并融入其中因此，在他们的行动具有意义的社区中。

动机既是目标，也是行动。有动机的感觉意味着与目的相吻合，相反，感到无动机则意味着失去了目标的兴趣和意义，或者同样也失去了实现目标的可能性。

最强烈的动力是在为生命而战时以其最纯粹的形式生存，其次是来自满足主要和次要需求（饥饿，口渴，住所，性别，安全，保护等）的动机。

动机是个人与情况互动的结果。因此，在分析动机的概念时，必须考虑到动机的水平在个人之间以及同一个人的不同时间都有所不同。

动机与行为

为了解释动机与行为的关系，重要的是要从一些理论立场出发，这些理论立场基于经验性观察的积累而假定某些法律或原则的存在。Chiavenato认为，有三个前提可以解释人类行为的本质。这些是：

该行为是引起的。也就是说，存在由人类行为引起的内部或外部原因，这是遗传和环境影响的产物。这种行为是有动机的。冲动，欲望，需求或倾向是行为的原因。该行为是面向目标的。所有人类行为都有一个目的，因为有一个原因会导致它。行为总是针对某个目标。

动力周期

如果我们将动机作为满足需求的过程进行处理，就会出现所谓的动机周期，其阶段如下：

体内平衡。也就是说，在某个时刻，人类有机体仍处于平衡状态。刺激。这是一种刺激出现并产生需求的时候。需要。这种需求（仍然不满足）导致紧张状态。紧张状态。紧张会产生冲动，导致行为或行动。行为。该行为在被激活时旨在满足此需求。成功达成目标。满意。如果满足需要，则生物体将恢复到其平衡状态，直到出现另一种刺激为止。基本上所有的满足都是释放压力，使压力恢复到以前的平衡状态。

人类沉浸在施加决定性影响人类行为的某些限制或刺激的周围环境中。毫无疑问，有机体有一系列需求，这些需求将决定人类行为的一部分。因此，例如，当我们饥饿时，我们转向食物。那里我们有行为。当我们饥饿时，身体的平衡就被打破了。因此，我们寻求纠正这种不平衡；然后生物体就会寻找其止血状态。 “理想”状态将是饱腹；但是，当这种平衡被打破时，我们的受体会立即通知中枢神经系统，认为胃是空的，因此迫切需要补充它以维持生命。这样的平衡这种止血状态被打破，身体试图再次恢复它。但是，请记住，就允许进步的意义而言，动态平衡不是绝对的而是动态的。

生物体在激活行为时并不能总能获得所需的满足感，因为可能存在阻碍实现它的障碍或障碍，从而产生了所谓的挫败感，由于阻碍了满足感的障碍而导致了紧张状态。通过在个体中积累，现有或未释放的紧张状态使他处于不平衡状态。但是，为完善基本概念，应注意的是，如果在合理时间内未满足需求，则可能导致某些反应，例如：

行为中断（不合逻辑的行为，没有明显的解释）攻击性（身体，语言等）情绪反应（焦虑，困扰，神经质和其他表现形式，例如失眠，循环系统和消化系统疾病等）结局，冷漠和无兴趣

在该行业中最常发现的是，当通向工人目标的路线被阻塞时，它们通常会“放弃”。士气低落，他们与朋友见面抱怨，并且在某些情况下，通过将工具（有时是有意地）扔到机械上来报仇，或选择不当行为作为对挫折的一种反应。

学习动机

一些行为是完全可以学习的；确切地说，社会正在部分塑造人格。我们天生具有本能，拥有一支有机的团队。但是，文化正在塑造我们的行为并创造我们的需求。例如，在西部城市，当我们感到饥饿时，我们去吃牛排或鱼，或类似的东西，在中国，他们通过吃狗来满足他们的饥饿感。那里的狗构成了精美的美味佳肴。在我们的文化中，这种情况是不允许的。同样，在我们的文化中，重要的是要使用刀，叉，餐巾，您必须以某种方式坐下等才能满足对食物的需求。当我们去餐馆时，我们决不能坐在小点心周围。

道德规范，法律，习俗，意识形态和宗教也影响人类的行为，这些影响以不同的方式表达。也许他们被接受并内化为职责，责任或融入了自己的自我概念中；但它们也可以被拒绝。在任何一种情况下，这些外部社会影响力都与人的内在能力相结合，并有助于个人人格的整合，尽管在某些情况下和特殊条件下，这也可能导致解体。

碰巧一个人认为重要的奖励，而另一个人则认为无用。例如，对于在炎热的沙漠中度过许多小时的人来说，喝一杯水可能比在同一沙漠中喝三杯冷饮的人更有动力。即使获得对个人重要的奖励也不能保证一定会激励他们。原因是，奖励本身不会激励人，除非他们认为投入的努力会导致奖励。人们在利用机会获得不同工作成功的方式上有所不同。因此，可以看出，一个人可能认为的任务会产生回报，而另一个人可能认为这是不可能的。

社会塑造人们以某种方式行事的机制如下：

刺激被激活该人通过一个较高级别的成员（父亲，老板，牧师等）对刺激学会做出反应，试图教导，判断行为并决定是否合适。奖励（奖励或奖赏）是肯定的。如果被判定为不适当，将提供制裁（惩罚），奖励增加了将来面对类似刺激而重复执行预定响应的可能性。每次发生这种情况时，都会发生强化，因此，出现所需行为的可能性会增加。一旦这种行为被确立，就可以说是在学习，惩罚的效果不大。面对相似的刺激，重复此行为的可能性降低。学习包括获取新的当前或潜在行为类型。该方案不仅对教授社会规范有效，而且对任何学科都有效。一旦学到了一些东西，它便成为我们行为举止的一部分。

企业管理动机

为了更好地了解工作场所的人力资源，了解导致人类行为的原因很重要。行为是引起，激励和面向目标的。在这种意义上，管理员可以通过管理动机来操作这些元素，以使其组织更充分地发挥作用，并使其成员感到更满意。只要控制其他生产变量。在这方面，詹姆斯·AF·斯通纳（James AF Stonner），爱德华·弗里曼（R. Eduard Freeman）和小丹尼尔·A·吉尔伯特（Daniel A. Gilbert Jr.）指出：“经理和行政研究人员长期以来一直认为，该组织的目标是无法实现的，除非永久致力于组织的成员。动机是人类心理的一个特征，有助于个人的忠诚度。” （1）在相同的背景下，朱迪思·戈登（Judith Gordon）指出：“所有管理人员都面临巨大挑战：激励员工以效率，质量和创新来取得理想的结果。”（2）

这就是动机成为重要因素的方式，它将使工人的努力，精力和行为总体上朝着实现组织和个人本人感兴趣的目标进行。因此，管理员或经理应该对诉诸与动机有关的方面感兴趣，以帮助实现其目标。

因此，现在最大的担忧是：是什么促使人们以某种方式行事，思考或感受？如何确定激励工人生产更多更好的因素？J. Gordon回答说：“动机领域的理论和研究提供了诊断动机程度和建议改善动机程度的系统方法”（3）

但是，了解动机的动机与人性一样复杂。如果我们分析一个人为组织工作或做出贡献的原因，我们会发现有很多因素。从想要有钱至少可以满足基本需求的钱到更高的愿望，例如自我实现。

鉴于这种复杂性，有各种理论试图解释动机的原因，行为和后果。这种情况一方面必须考虑到工人经营所在社会的社会文化方面，另一方面要考虑到他的个性。

组织行为学研究了动机以回答以下问题：人们为什么工作？为了回答这个问题，需求理论总结如下：

积极进取的工人将是处于紧张状态的工人，为缓解紧张情绪，该工人会开发出一种转化为行为的努力；动力越高，紧张程度就越大，因此付出的努力也就越大。需要时，紧张感会减轻。

但是，并非所有动机都来自与组织目标一致的需求。因此，要考虑工人是受其工作激励的，则个人的需求必须与组织的目标相适应。许多员工竭尽全力满足与组织目标不兼容的需求。例如，有些人在工作中与朋友交谈很多，花很多时间满足他们的社会需求，没有履行工作义务。

毫无疑问，关于动机的不同理论并不总是完全适用于所有现实和所有国家。这将取决于文化，习俗，价值观，社会和经济状况以及其他因素，这些因素将决定工人的思维方式和行为方式，这些状况会影响与动机相关的研究。

例如，在各种跨文化研究中，马斯洛的理论不能普遍应用于组织及其员工。日本工人对安全的重视可能比对个人的实现更高。斯堪的纳维亚国家的工人强调工作生活的质量和他们的社会需求是激励的主要影响力。戴维·麦克莱兰（David McClelland）将美国和其他工业化国家的成功归因于其管理人员对成就的普遍需求。

同样，观察到需求的分类顺序在不同的文化中也有所不同。国家之间的差异是真实的。了解这一点的经理在与其他国家/地区的员工合作时必须适当调整自己的风格。如果考虑到并非所有人都一样，它们将更加有效。众所周知，英国人也保护他们的隐私，因此建议避免询问他们的个人问题，这与希腊的情况相反，在希腊，个人问题令人担忧。守时对英国人和德国人很重要，而西班牙人通常会迟到20或30分钟才能到达。在西班牙文化中，守时不是很欣赏。显然，社会的文化背景与工作动机的研究有很大关系。

在全球经济中，管理者需要了解文化差异并根据其调整组织和管理风格。如果您想取得成功的管理业绩，那么了解给定国家/地区内人们的共同特征很重要。

因此，在所有与工作动机有关的研究中，不应将现有的理论概念普遍地应用。相反，必须在应用之前根据每种社会或文化对它们进行分析。

在这方面，可能存在文化差异，要求管理者在准备和实施激励计划之前仔细诊断工人的需求。

另一方面，考虑到人的个性，每个人都以自己的方式重视或概念化周围的环境，并根据他们的特定利益采取行动。人们有很多共同点，但每个人都是不同的。此外，这些差异几乎总是实质性的，而不是肤浅的。碰巧一个人认为重要的奖励，而另一个人则认为无用。对于人们而言，在概念和感知成功工作机会方面的方式差异很大。个体差异意味着管理层也将通过对员工的不同对待来获得最大的动力。动机因人而异，它们不断发展，并且会随着时间的推移而变化。

许多雇主谈到“工作动机”时，好像工作是行为的指导因素，好像工作能够促进，维持和指导行为。换句话说，这是将工作变成终点。但是，很显然，对于大多数人来说，工作只是一种手段。所有人，无论何时采取行动，首先都是为了满足个人需要；这是人事管理中的一个假设。

“谈到动机时，很明显地认为人们是不同的：随着需求因人而异，他们会产生不同的行为方式。社会价值观和个人实现目标的能力也有所不同。此外，个体的需求，社会价值和能力会随着时间而变化。（4）

一个解释所陈述内容的例子是组织使用奖励或制裁手段试图影响其成员行为的情况；它试图使他们了解组织内适当的行动类型。当然，那些认为这些参数足够的人为实现组织的目标做出了决定性的努力，而其他人则持消极态度，而其他人则无动于衷。结论是合乎逻辑的：为了进行有效的学习，必须以实现人们的个人目标的方式设置奖励措施或奖励。现在，这些个人目标是什么？显然，顾名思义，严格来说是个人。然而，要么基于所有人共有的“人性”，要么诉诸文化概念，有可能找到可以归为几类的一般目标或动机，同时考虑到这些一般动机是受到个性的影响。

随着组织中的工人群体越来越多样化，认识到需求的个性化变得极为重要。识别并响应它们成为良好管理的关键问题。诊断需求，并从中找到满足未满足需求的方法，可以增加动力。回想一下动机领域的理论和研究提供了一种诊断动机程度并提出改善动机程度的系统方法。

激励是每个管理员都应该感兴趣的一个因素：没有激励，就不可能尝试实现组织的正确运作，从而无法实现目标。存在的理论体系是试图理解人类行为原因的尝试。在不对已进行的实证研究，尤其是其在工作组织中的应用进行彻底审查之前，不应采用该理论。

管理者必须意识到有必要根据其国家的实际情况来建立系统，并且在这样做时，必须考虑到动机是建立所述系统的决定性因素。（5）

每个人都有个性；每个公司也都有自己的个性。每个国家都有一定的社会文化特征。为了理解所有这些情况的动机，重要的是在动机领域开展研究（6）。

由致力于人类行为研究的科学家讨论了这些以及其他有关动机的论点，并分析了组织必须采取什么措施才能使人们有动力去有效地执行工作，这表明我们在商业世界中，谈论动机不仅意味着金钱，还涉及金钱以外的其他事物。

在接下来的演讲中，丹·平克（Dan Pink）揭露了公司传统激励方法失败的原因，并展示了如何才能使他们转而导致更高水平的发展，不仅是激励，还包括生产力和工作满意度。