介绍
近年来，环境中的经济和技术发生了巨大变化，组织不得不适应日益不确定和动荡的环境，这要求他们采取与当今完全不同的行动和思维方式他们必须进行战略性思考，并且为此必须考虑外部变化和内部可能性。
没有解释这些现实，没有寻求使影响最小化的组织，无法确定必须采取行动并提高效率的可能方案的组织将很难生存。
经验表明，对变化或情况感到惊讶是不好的。这种方法在作为社会存在的人的行为系统中有效，必须成为组织管理管理中的一个要素，尤其是在当前，根据专家的共识，组织系统环境中存在的唯一稳定因素是不断变化。
在过去的几十年中，社会面临的这些新挑战已导致业务管理发展，导致知识管理的发展以及响应新需求的方法和技术的出现。组织最一致的态度是制定相关策略并有效，高效地实施它们，以适应相应的管理方法。根据一般标准，管理方法是在不断变化的现实中量身定制的。 。
尽管有前几段所述，但仍有可能验证，在大多数古巴公司中，仍然存在着对人力资源进行职能性和非战略性管理的趋势，而人力资源领域的职能却无法保持与公司的战略目标，使命和愿景密切相关，这影响了组织的良好绩效。
为了实现较高的组织绩效，从而提高公司的竞争力和业绩，有必要将人力资本管理系统整合到业务战略中，这将有助于在员工中发展知识，经验，技能，情感，态度，动机。 ，价值和能力来创造更多财富，提高效率，发展意识，道德，团结精神，牺牲精神和英雄主义精神，这将使您更具竞争力并在工作场所实现较高的组织绩效和更高的满意度。客户。
实现集成的方法之一是通过培训并将其过渡到持续学习的组织。
在组织中建立人力资本管理系统是不够的，它还需要向公司的战略规划致敬，这可以通过整合来实现。
发展历程
该战略整合必须成为组织的工具，以实现高性能和满足环境条件。
战略整合被认为是组织发展的更高层次，协作，民主和自我指导是组织高绩效的先决条件，其特征在于组织的创造力和在价值观，道德背景下战略性地将内部和外部可能性结合在一起的能力。和完整性产生协同效果。 （Alhama 2008）。
Alhama（2008）指出，战略整合意味着无视边界并通过隔离线开展工作。结果，战略整合方向的每一次变化都意味着更大的整合，整个组织与其他组织，社会和文化联系在一起，从而使生产满足需求的商品和服务的项目它变成了单一的，协调的工作，可以满足人类的需求，价值观，优先事项和目的，从而指导整个项目。
肯尼思·克洛克（Kenneth Cloke）和琼·金史密斯（Joan Goldsmith）在他们的《管理的终结……和组织民主的兴起》一书中，提出了管理和领导力，技术和财务的战略整合，这对于在以下方面实现高组织绩效至关重要效率，质量和共同价值。
但是，Alhama（2008）说，目前，企业管理的基本目标是降低成本，获得丰厚利润，提高工作效率根据作者的观点，采用这种立场的公司正在预见自己的失败，因为泰勒式的组织目前正在阻碍人类发展，正如作者所言，业务管理不能仅仅基于以下方面进行评估：利润，效率和生产率的提高，这并不意味着它们正在增加新的价值，并不是说它们可能与人的个人发展或与所要求的价值取向无关，而不是加深价值对人们而言，这是巨大的心理和社会代价。
Ahlama说，如果提倡整合思维，那么您必须保持一致，并执行符合人类接受资源，具有远见或远见的待遇的人力资源管理实践（理解为人力资源）。每个案例都享有特权，因为它构成了从下至上的所有思想和行动的出发点，但始终是一种还原主义的愿景，即使使用现代技术和工具，它们内部都带有官僚主义和专制主义倾向的僵化方向，因此方法和风格与整合方法以及组织生活中的主要个人主义相去甚远。
我同意Alhama（2008）的观点，即在社会和个人方面都需要进行深刻的改变，在这里，我们必须关注新的实践，即对人力资源的管理，这与人作为资源的愿景相违背，并且对待人我们在能力，能力之外提出的“个人领域”或我们提出的目标，在认知，情感和行为层面上直接领导着人与人之间的变化过程，从而导致对“模型”的认可思维”或“感知世界的方式”以及组织所有成员的共同愿景，这超出了高级管理层的“愿景”，这将有可能实现所需的整合，从而导致团队学习，而不是个人主义，必须培养团队合作能力和态度，团队，这超出了个人的角度。
当在战略制定和实施过程中都考虑到人力资源领域时，战略规划过程就实现了完全整合。在这种情况下，人力资源经理从整个组织的角度运作，他们的考虑和提议与公司其他经理的考虑和提议处于同一级别。从长远来看，在这个阶段人力资源获得最大的影响。 （Morales 2003）。
完全整合不仅是技术和组织性质的问题，而且还涉及经济，政治和社会性质的问题，因为人力资源管理和业务战略必须相互作用，以满足永远属于其的业务利益。为此，工人不能仅仅是雇员，而作为社会生产的所有者，可以行使决策权，有利于他们所属的革命性社会阶级的利益。只有在社会主义中，才有可能实现人力资源管理与商业策略的完全整合，因为正如菲德尔所言，社会主义在押注人是人。莫拉莱斯（2003）。
作者认为，如果本组织具有通过将知识管理整合到业务战略中来促进组织学习的目标，则只有实现培训，管理人员和员工才能做出回应，才能实现完全整合。变化。
人力资源战略管理在其每个职能的发展中都会产生协调关系和信息流，以保持组织中所有活动的整合，为此，管理人员的专业准备是必要的，人力资源专家和一般工人。
培训是有助于提高组织绩效的人力资本管理子系统之一。
Cuestas（2005）说，培训是决定性人力资本管理中的关键活动，与此一致的是，今天的声明比以往任何时候都更具决定性，它的有效发展决定了企业的生存。忽视培训的经理是如此仰卧无知，以至于必须立即更换。培训或准备工作是将人力资源转化为公司的“ 基本竞争优势 ” 的要素之一。
培训过程旨在培养组织内部成功开展工作所需的能力。这些活动是通过作为他们一部分的人运作的，他们代表他们做出决定并采取行动；因此，组织和个人之间保持着相互依存的关系，这使他们能够为双方获取利益。
当培训具有最高资格时，这是因为它与变革过程的本质相关。为了吸收这样的名称，有必要全面了解培训是一种投资，而不是一项成本，与这一核心概念相关的培训确实具有更多的属性，不能授予其他属性。在其连续模式（连续培训）中，它在必要且持续的变化过程中被视为对能力管理的必要支持。 （费用为2005）。
古巴国家和政府最高管理机构发布的指导性文件，例如第252号法令“关于古巴商业管理和管理系统的连续性和加强”，第281号法令“关于实施和合并古巴企业的条例”。 “管理系统和业务管理”中指出，对于采用此管理和管理系统的公司，培训占据首要位置。
在古巴标准NC 3000，3001，3002 2007年，系统集成人力资本管理的基础上，劳动技能，建立它的模块培训和定义为教学的过程中的一个 ，并学习基础工作技能根据正在开展的工作活动，促进知识，价值观和技能的传播，从而在参与者中发展了在不同情况下以及在解决新出现的情况时应用和动员知识的能力集成人力资本管理的典型要素，表现出卓越的工作绩效并反映了组织的文化和价值观。
该标准明确规定了与培训有关的要求，例如：确定工人的培训和发展需求，确定工人在该职位所需的技能与他们所拥有的技能之间存在的差距，根据确定的需求和确定的差距并将其整合到人力资源中来规划，执行和控制人力资本的培训和发展，制定工人培训和发展的个人计划的书面程序。组织的培训和发展计划，必须与工会组织和工人的代表进行分析和讨论，并在《集体谈判协议》中进行批准和注册；确保该活动所需的人力资本以及物质和财务资源。
为此，该准则确立了已确定的指标，这些指标可以评估所进行的不同培训和发展行动的影响和有效性，并对这些行动进行系统的评估；定期分析遵守培训和发展计划，并进行必要的预防或纠正措施，以解决出现的困难，最终实现该组织被授予的“一类抱负的实体终身学习 ”，从遵守劳动和社会保障部制定的要求和规定。
如今，就像在其他时间和环境中进行业务管理一样，培训不能仅作为对某个职位或职务的指导或学徒来考虑。必须以其最广泛的态度，知识和多重或多方面的竞争能力来构想它，以完成一项以上的工作，以小组或团队的方式工作以及组织文化。再次强调了这一假设：今天，培训已超越培训和指导，并具有教育的概念，作者补充说：“通过对领导者和工人的持续培训，人力资本的管理可以整合到培训中。经营策略 ”。 Cuesta（2005）。
尚未见到并分析过一些培训的概念或定义，但以下是最完整，最适应当前需求和最有说服力的培训含义的一种（Cuesta 2005）。
“教育是将每个人的一切工作都存留在每个人身上：这是使每个人成为生活世界的摘要，直到他生活的日子：这是将其置于时间的高度上，以便它漂浮在它上面，而不是留在它上面。在他的时间里，他将无法漂浮；它正在为人生做准备”。（Martí，1976年）。
通过不断的培训，人们可以朝着一个学习型组织的概念前进，对于麻省理工学院教授Peter Senge而言，学习型组织的发起人之一是最努力地工作并影响了该组织概念的作者之一。学习型组织及其应用。他与几位最亲密的合作者合着的《实践中的第五门学科》（1999年）一书，对塑造经验中所用的概念和程序具有决定性作用。
根据Peter Senge（Senge等，1999）的学习组织构想是基于五种学习学科。
1.个人精通：扩展个人能力以创造理想的结果。
2.心理模型：反映，不断澄清和改善每个人所拥有的世界内部形象，了解他们如何为自己的行动和决定建模。
3.共同的愿景：对集团要创造的未来发展一种集体承诺感。
4.团队学习：集体思考和沟通技巧，知道集体才能大于个人才能之和。
5.系统思考：分析和理解系统的方式。
在Senge的上述书中，强调了三个基本概念以实现学习型组织的假设，Cuesta（2005）在其中添加了第四个基本构想，该构想在所进行的研究中得到了广泛验证。
1.整体的首要性：表明关系在字面上比事物更重要，在整体上比组成部分更重要。
2.自我的社区性质：劝告我们看到存在于所有人之间的相互联系的网络。没有与您的文化无关的人性。
3.语言的产生能力：阐明与“现实”互动时起作用的微妙相互依存。
4.保证物流或物质基础设施：使该假设可行和可持续所必须具备的客观条件或物质条件。
关于学习型组织有几个概念，其中一些是：
对于Garvin（19989）而言，“学习型组织的概念涉及员工的思想和思想，以实现持续，和谐和富有成效的变革，并有望实现组织所期望的结果。”
对于Senge（1998年）而言，“在组织中学习意味着服从对经验的不断测试，并将这种经验转化为整个组织可访问的且与其中心目的相关的知识。”
对于Cuesta（2005）而言，“学习的组织是一个涉及心脏和心灵的概念，是人类在改善或持续，和谐地改进知识和创造过程中将其理解为不可或缺的整体心理学。价值观，以根据组织的战略目标取得成果。这意味着个人或个人利用他们的技能去了解和创建，寻求结果的组织以及保证这些人之间的协同作用或系统性行动的组织。”
正如Alhama（2008）所说，这些组织的贡献在于不断学习，不断创新和应对变化的能力，以充分利用组织内部和组织的智慧，在生产过程和/或生产中寻求灵活性。服务和营销敏捷性。所有这一切都需要多价工人应对多种产品和多种工艺以及多种技能，而这些技能几乎总是基于不符合技术技术发展的组织和方向，从而造成了巨大的矛盾和多重冲突。
对于组织本身，人力资本被定义为“与工作和经济活动有关的个人的知识，技能，能力和其他属性。
作者将定义学习型组织的以下概念。
``这是一种能够基于业务战略不断发展人们的知识，形成价值并发展创造和创新，激发并导致组织变革的能力的技术，它将这种知识服务于所有人对其进行改进和持续改进”。
作者认为，要将人力资本管理系统整合到公司的战略中，她需要通过基于培训和发展的学习战略设计，朝着持续学习的组织发展。
结论
1.进行的书目研究反映出，通过培训，可以通过发展知识，技能，价值和适应变化的能力来实现将人力资本管理系统整合到业务战略中。
2.人力资本的战略管理是通过将该活动整合到业务战略中来实现的。
3.为了将人力资本管理系统整合到业务战略中，必须设计一种通过培训和发展计划促进学习的战略。
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