激励方面对于任何人来说都是重要的，因为无论以实物还是金钱形式的薪水，人们都需要鼓励，并在任何活动中都得到认可和支持，道德薪水是人们中无可争辩的一部分，他们需要感受到他们不仅是组织的成员，而且应该被认可并且属于一个大家庭，因为有时他们在工作场所比在同一个家中花费更多的时间，因此在公司中，工作人员通常是这样的，而且在那里，他找到了自己的作案手法，他有他的朋友，他与他们住在一起，他的工作生活了，感谢他，他得以生存，因此，有必要了解组织的这种整合过程，并向工人展示其支持，以便工人能够感受到自己的支持和动力，从而提高其生产的质量和生产率，并使公司得以生存并保持在市场中。 ，但最重要的是要创造一个特定的环境，以创造一个足够重要的生态系统，以产生新的思想和创新。
介绍：
薪水来自“盐”一词，暗示了这样一个历史事实，即一旦使用商品交换进行了付款，尽管世界上使用了不同的要素，但这一概念脱颖而出，至于薪金的结束来自“固特异”，指的是比索集团的金币，从概念上讲，工资是：
“某人以酬劳换取其工作所提供的任何报酬”，被认为是由于工人为公司提供服务而收取的任何金钱或实物，包括假期（LFT，2016年）。各种激励理论都必须满足员工的期望，这些激励理论可以促进自己的态度和活动，以奉献和承诺的方式建立和发展一项活动，直到他们提高生产率和创新能力为止（PNI，2014年） 。
发展：
在西班牙裔之前的墨西哥，人们以实物和自然产品（例如可可，鸟羽毛或盐）付款（因此，工资一词），后来庄园的增长引起了微薄的工资的支付，这些工资几乎全部支付给了产生坏账的直线商店导致工人的生命终生被典当（Taringa，2009）。
在波菲里奥·迪亚兹（Porfirio Diaz）时代（1877-1911），波菲里奥·迪亚兹（PorfirioDíaz）吸引了大量外国投资，产生了可观的经济增长，在墨西哥建立了电力，铁路，电报，修筑的道路等，外国人带来了技术来开采这些地雷社会和经济上的不平等和不平等现象非常严重。经济在几个经济集团中受到控制和垄断，并且很大一部分人口在最低食物，健康，教育，衣着等方面存在不足。
在1917年和1931年之间（墨西哥创立了第一部专门从事初级活动的新兴行业的联邦劳动法），制宪议会设想的特别委员会制度自当地劳动法颁布以来就处于不稳定和无政府状态。对于联邦的每个州，在《宪法》确立的框架内，联邦制的发展都受到多重限制，并在1929年引发了新联邦劳动立法所依据的宪法改革（SEGOB，2013）。
在20世纪上半叶，由于墨西哥革命，工人们不得不将最低工资纳入其国家宪法，以防止其低于满足他们和他们的需要所必需的最低工资。他的家人说，工资是19世纪在澳大利亚和新西兰首次确定的，在墨西哥，这一数字是在1917年《宪法》中首次确定的，该《宪法》于2月5日在联邦官方公报上发布年份（始于1934年）以及1939年以来的系列和价格指数。从1934年1月至1日。自1976年1月起，共有25种不同的最低工资，迄今为止，共有74年的72种不同的最低工资（Joshuaqui，2014）。
当前，新一代雇员在工作机会和薪资方面比同龄父母面临更复杂的情况。为了弥补他们的现实，他们需要多于一个的收入并投资更多的培训，因此第一个挑战是同时从事两到三个工作以产生更好的收入，这一代人可能没有比父母获得更多的收入，或者没有（圣地亚哥，2011年）。在2009年至2013年之间，年龄在18至34岁之间的年轻人每月收入约为$ 35,000.00，该收入是1980年在墨西哥获得的专业人士，在墨西哥，1976年未经教育的人所获得的薪水等于当前对专业人士的看法，这说明了损失购买力的问题，但对于专业人士来说也是一个大问题，因为薪水无法满足他们的需求，要获得10,000比索的薪水，在过去38年中，薪金必须比通货膨胀率高1.5％，在购买力较低，需求更多的薪水之间，当前工人的工作状况比其父母更为复杂，原因是具有以下特点：
- 一份工作还不够：在经济不景气的情况下雇用的任何人在15年的经验中所赚的钱最多可以减少9％。如今，公司专注于债券，创造灵活的薪酬（汽车贷款，保险等）。 ），但基于结果。如果没有显示为什么您应该赚更多，不要指望大幅增加。为准备工作进行更多投资：大学学位不足以为组织提供职业计划并在工作场所待多年，这对父母来说是这样（Vargas，2015年）。
关于道德薪水，重要的是分析和理解，工人不仅要去组织领取薪水，而且要考虑他们作为同事的环境发展的社会环境，以及某些人如何与他人共存。其他人则属于非正式团体和正式团体的重要性，他们理解不仅他们的生活在组织内部而且在组织外部都有发展，尽管在组织内部建立了纪律跟进形式，但在组织外部，他们也有社会生活。
必须告知工人工作的重要性，与之签订合同时的责任，该组织的地位赋予他，组织对他的期望以及他对秩序的期望使这些标准与私营和一些公共组织追求的主要目的相统一，例如生存和履行创造有益于社会的产品的社会责任；薪水不仅可以激励人们，而且可以让人感到被爱，有用和必要（圣地亚哥，2011年）。雇主只希望以个人的方式来实现自己的承诺，就可以从自己的利益中受益，而忽略了工人在组织中寻找的方面，而这一方面通常被否认为：
- 良好的工作环境尊重他们的尊严和个人适当的卫生条件体面的工资可以使他们的生活质量得到满足他们的需求和期望的生活（约书亚（Joshuaqui），2014年）社会福利可以使他们补充工资和健康。
这种道德薪水必须理解并整合价值观念，它们是构成和形成个人的品质素质的要素（Kasuga，2006年）。要在您的环境中拥有作为企业家，个人和公司的质量，必须遵循四个步骤：
- 幸福：诚实，守时，干净，负责任和勤奋；幸福：从一开始就做好每一件事。幸福：付出的不仅仅是家庭，工作，社会所获得的收益。充满幸福（Vargas，2015年）。拥有的好处：金钱和物质。
在任何环境下，对工作感到高兴的人都会产生更多，而老板必须考虑到这一点，因此他们必须尊重员工，并给予他们有尊严的待遇，这是公司财富的来源之一。当前的时代是知识价值，这些知识资产的价值可能超过会计账簿中确定的物质价值，成功的公司是不断创造，获取和转移新知识并在整个过程中进行传播的公司。组织并将其整合到他们的新技术和产品中。
道德动机在组织内部是必要且基本的，有时对操作人员持定型态度，认为他们的世界被缩小到这四个墙，而没有像其他人一样考虑到工人所属的社会他们发展，共存，有时甚至占据受欢迎的位置，这与他们在组织内所采用的观点和互动方式不同，他们的观点和互动方式与他们在组织中提出的许多场合不同，并且使工人只能行动起来（Kasuga，2006年） ）。
当员工在特定环境中感觉良好时，工作环境会发生变化并变得乐观，但是当工作环境不充分或健康时，员工会对公司在没有身份的情况下所经历的任何情况都变得漠不关心， T恤衫或与组织建立整合纽带，使它能够对不断变化的市场做出清晰的响应，这是智力资本基础的主要要素，可以表示如下：
智力资本= 人力资本+市场经济资本+结构资本（Guerra，2003）。
- 人力资本：包括组织内个人的能力，知识，价值和创新潜力市场经济资本：它们是公司的分销和营销渠道，通过战略联盟的合作伙伴网络以及忠诚度和产生客户和供应商想法的能力结构性资本：它是公司的创新基础架构，例如变革的能力，经理的领导能力，组织的学习和团队合作，战略，远景，文化，计算机系统，数据库，专利等。
随着创新形式的谈判，新市场及其发展的迅速出现，有必要创新谈判策略，采取企业家态度，在没有实体边界的世界中使业务全球化，使基础设施和计算机系统现代化和电信，要生存和处于当前所需的竞争水平，因为这一次的全球超能力没有考虑到任何领域，而不断的创新已成为一种竞争必需品，完全贬低了已存在的价值和商业美德（ Meneses，2009年）。
另一个因素是要专注于改善人际关系，墨西哥公司的最大错误是对待雇员的待遇，他们最痛苦的是没有领取道德工资的雇员，也就是说，他们没有给雇主以动力和友善的对待，最重要的是，他们没有工作的安全感，或者害怕失去工作，这不是思考lambiscón的概念，而是一个人做出的判断。别人之间的关系，通常与自己担心别人会占用工作中获得的位置或空间有关（Joshuaqui，2014）。
工人与雇主之间存在分歧，老板更关注实现价值，而员工在组织内部的行为变得更加不安（ Guerra，2003）。
在失业率居高不下的时候，由于技术或日益全球化的市场在价格和持续创新方面引起了持续的斗争，导致许多人员流离失所，许多公司对人才短缺表示关注。寿命较短的产品，或被其他产品取代或在世界范围内被更多产品取代的产品，其价格往往比原始产品便宜，有时质量更好。
经理的任务是发现这些潜在资源，包括人力资源，低效的制造流程甚至是未充分利用的现有技术，无论隐藏的价值是通过组织学习获得的，是处于组织内部还是外部，这都是非常重要的，因为存在困难，在当前竞争激烈的环境中，由于速度和复杂性的关系，公司的潜在潜在价值是每家公司都拥有的未开发的智力资本（Meneses，2009年）。
要发现隐藏的潜在价值，要进行创造性的成功工作，需要真正的智力和技能，需要以足够的才智和战略直觉来研究自己的资源，以发现可以为公司带来利益的新价值来源。老板应该友好，但不一定是每个人的朋友。分享过多或过少是信任与不尊重之间的分界线，一个糟糕的老板会迫使人们努力促进个人利益，而无助于其他团队成员。第一个利用发现的业务领域的公司比同业有更多的支持点，其中可以命名如下：
- 通过率先推销创新产品来建立行业标准的能力，以及通过将技术进步整合到产品和服务中来保持领先的能力，比竞争对手更快地对机遇做出响应的能力引入新的报价，以获取并确保最有吸引力的战略分销渠道，从而从根本上降低市场风险；改变员工的心态，赋予他们决策权，打破公司的知识，意识形态和组织障碍，以及可以更快地解决问题，提高生产率并获得具体结果。
墨西哥现任政府在墨西哥创造的工作条件，往往使雇主在人事和法律条件的管理和控制方面几乎完全拥有雇主的权力，给工人带来了不稳定的条件，从而产生焦虑，新的工作文化给员工带来挫败感和不利的发展条件以及自然有效的表现，这使员工对组织的承诺减少，因为临时工减少了，在少数情况下会产生基本工作或未定义的时间。
Dentro de la organización se mezclan diferentes culturas y forma de pensar que se relacionan directamente con los aspectos sociales actuales y donde el impacto económico no escapa a esta realidad, trayendo consigo en los trabajadores diferentes manifestaciones subjetivas en su desempeño, impactando directamente en su comportamiento, las condiciones actuales del mercado, el dominio de unos cuantos sobre unos muchos determina la sobrevivencia de muchas organizaciones generando nuevas formas laborales donde el empresario tiene que apoyarse en su capital intelectual de manera firme y con apoyo directo no solo en lo económico sino también en lo moral, el cual se deja a un lado y se tiene la filosofía de que el trabajador solo acude a la organización por un salario monetario, sea en especie o monetario, dejando a un lado situaciones motivadoras que son también importantes en el desempeño de los trabajadores (Kasuga, 2006).
Para encontrar trabajo ya no es necesaria sólo una formación sólida, sino que se requiere experiencia, idiomas, disposición y una orientación al negocio, aproximadamente 567 empresas mundiales controlan el mayor tráfico comercial mundial, imponiendo formas diferentes en el trabajo nunca antes vistas.
Existen en México 121 000 000 millones de mexicanos, con una PEA comprendida entre los 15 a 65 años de edad de los cuales entre 18 y 34 años se enfrentan a un escenario más desfavorable, desde hace unos 30 años aproximadamente, la generación de entre 18 y 34 años está más preparada respecto a los jóvenes de hace 30 años, el INEGI identificó que solo 33 millones son trabajadores subordinados remunerados, que podría ser la cifra total de personas que sí reciben un ingreso
| Cuadro 1. INEGI personas ocupadas en México | ||||
| Están en empresas formales en la iniciativa privada, gobierno o instituciones, pero sin compensaciones al sueldo. |
6 millones 900 mil trabajadores. |
Cuentan con un contrato por escrito, lo que significa que pueden exigir las prestaciones contempladas a la firma del documento, entre ellas las prestaciones adicionales de fin de año. |
18 millones de trabajadores. |
|
| Personal que trabaja por su cuenta. | 11 millones 400 mil trabajadores. | Personal que trabaja sin haber firmado un contrato laboral. | 14 millones 700 mil personas en México, | |
| Son trabajadores que no reciben remuneración. | 3 millones 100 mil trabajadores. | Modalidades de empleo informal. | 29 millones 300 mil trabajadores. | |
| Son propietarios de los bienes de producción, con trabajadores a su cargo a los que por ley, deberían conceder un aguinaldo. |
2 millones cien mil trabajadores. |
Se desempeñan en el sector informal de la economía, sin prestaciones laborales extraordinarias de ningún tipo; |
13 millones 900 mil trabajadores. |
|
| Trabajan menos de 15 horas semanales, lo que significa que también quedan fuera de casi cualquier prestación laboral. |
6 millones 700 mil trabajadores. |
Trabajan en servicio doméstico remunerado |
2 millones 200 mil trabajadores. |
|
| Están ocupadas en micronegocios, o negocios familiares, que muchas veces privilegian solamente el pago ordinario, pero no están en posibilidades de ofrecer bonos adicionales a sus trabajadores. |
19 millones 700 mil trabajadores. |
Pertenecen al ámbito agropecuario. |
6 millones 300 mil trabajadores. |
|
| Están en empresas formales en la iniciativa privada, gobierno o instituciones, pero sin compensaciones al sueldo. |
6 millones 900 mil trabajadores. |
En el caso de México según la revista FORBES, (2016) es el país latinoamericano con el mayor índice de rotación de empleados, con un 17.8%, ya que uno de los problemas actuales más comunes al que se enfrenta un empleado es:
- El descontento en el trabajo, tal vez por una actividad rutinaria.El ambiente laboral que se genera cuando el ambiente está viciado por personas que se quejan de todo y poco aportan con su actitud para desempeñarse en un ambiente laboral sano.La gran diferencia es el clima laboral en la que se realiza el trabajo.Chismes, rumores, malos entendidos, formas de tratar los conflictos, etc.
¿En la actualidad no es común que exista temor de que, de un momento a otro, simplemente el personal sea despedidos sin razón aparente, pero bajo muchas justificaciones? (Saldaña, 2014).
La discriminación laboral (OIT, 2014):
Es un aspecto que desmotiva a los trabajadores y que se afecta el desarrollo de las personas como los siguientes:
- La edad.Clase social.Ideología política que se tiene.Preparación insuficiente.Inexperiencia son los motivos por los que no fueron aceptados en un trabajo.Apariencia física son otras razones para enfrentar la exclusión en el trabajo.La consideración de no encajar con el resto del equipo por no dominar lo último en tecnología.Carecer de conocimientos técnicos y certificaciones o dificultad para cubrir el perfil del puesto.Escasez de aptitud, es decir, no contar con el conocimiento y las condiciones idóneas para desarrollar una actividad.
No se contrata a mayores de 50 años porque:
- Exigen salarios más altos.No están familiarizados con avances tecnológicos.Presentan mucha lentitud en su trabajo.
Costos de perder a un buen empleado:
Perder a un empleado genera pérdidas equivalentes al doble de su salario anual, para evitar una rotación que genere costos, la empresa debe cuidar el proceso de selección, el tener en un puesto a la persona equivocada puede tener consecuencias económicas negativas para las empresas, hacer una mala contratación es perder el doble del salario anual que se le pagaba al empleado, la disminución de la productividad del candidato, el tiempo invertido en reclutarlo y entrenarlo, salarios y las prestaciones pagadas son pérdidas económicas para las empresas, las pérdidas pueden ir de 50% al 175% del salario anual de la persona, las plazas donde suele haber mayor pérdida son las vinculadas a ventas, los efectos negativos de una contratación fallida se observan en tres áreas:
- Operación del negocio.Rendimiento de la persona.Clima laboral.
Los costos pueden contabilizarse incluso con una factura emocional de quedarse sin un empleado por el ambiente que eso propicia, y puede generar hasta una disminución en ventas (OIT, 2014). Hay empleados que al renunciar se llevan consigo clientes, esto es de lo más costoso.
Vinculación sector productivo/sector educativo:
La vinculación organización-universidad debe fortalecerse para que las nuevas generaciones de profesionistas respondan a las expectativas reales de mercado con programas académicos actualizados y acorde a lo que la planta productiva que el país necesita. Los empresarios podrían ser consejeros académicos en las escuelas para que los planes de estudio tuvieran una perspectiva práctica, los empresarios mencionan que la poca experiencia es un factor que impide la contratación de personal adecuado, por encima de habilidades específicas o técnicas, la lógica llevaría a pensar que la poca experiencia no debiera ser un obstáculo (Vargas, 2013).
La educación que se imparte en México sólo es instructiva, y no formativa en los valores del trabajo en equipo, la puntualidad, la honestidad y la sinceridad, además de que los empresarios que son formados tradicionalmente no experimentan lo que es el trabajo, el trabajador mexicano no siente orgullo de pertenecer a la empresa para la que trabaja, por la falta de comunicación con sus patrones, y el gran error de los empresarios es el trato que les dan a sus empleados, sin motivarlos, sin hacerlos sentir valiosos sino desechables, por eso, la mayor angustia de los trabajadores es no recibir un sueldo moral, es decir, motivación y trato amable, y su mayor preocupación es el no tener seguridad laboral, es decir, el temor de perder su empleo (Kasuga, 2006).
Emplear a jóvenes profesionistas:
Los empleadores contratan a recién egresados ya que en mucho dominan el inglés, son creativos, se adaptan rápidamente y son menos caros, gracias a su talento y su potencial, las empresas ya no esperan a que los candidatos toquen a la puerta, van de cacería por ellos hasta a los campus universitarios, los retan los prueban y luego los enrolan en sus filas, lo que más atrae a las empresas no son los promedios de 10, sino habilidades como liderazgo, creatividad, comunicación, resolución de problemas y dominio completo del idioma inglés (Vargas, 2013).
Cada vez más empresas van a las universidades a cazar a los recién egresados; actualmente las contrataciones en las empresas son de recién egresados, casi el doble que hace dos años, estos porcentajes van en aumento desde hace cuatro años, debido al crecimiento de la demanda en las áreas de ingeniería, finanzas, energía y salud (Prieto, 2013).
Los incentivos para captarlos van más allá de un salario jugoso, los jóvenes buscan un plan de carrera, flexibilidad, balance entre la vida y el trabajo, que la empresa sea socialmente responsable, para atraer a los más líderes, creativos y ágiles, los currículums en video y poner a los estudiantes a resolver casos o proyectos reales son algunos ejemplos, a continuación se plantean estrategias que aplican las empresas para conseguir talente recién salido de la universidad:
- Envían voceros a las universidades para hablar sobre la filosofía de la organización y los retos que enfrenta.Llaman la atención de los jóvenes que se identifiquen con la misión de la compañía.Acuden a las universidades o invitan a los estudiantes a la empresa para resolver retos, proyectos y evaluar sus capacidades.Aprovechan los periodos vacacionales de verano: enviando la descripción de las vacantes con perfiles para estudiantes o recién egresados, pueden ser pasantías, servicio social o trabajos de medio tiempo o jornada completa.
También trae ahorro a las compañías, pues mientras una contratación equivocada puede costarles hasta un millón de pesos, la contratación de un recién egresado cuesta 75% menos y entre más joven es el reclutado, su adaptación a la filosofía corporativa es mucho más rápida. Es importante que cuando la gente haga una entrevista de trabajo entreviste también a su jefe y lo elija bien, que vea cómo son los compañeros o las horas de trabajo. Es cierto que el jefe tiene el poder de despedirte, pero el poder que tiene el empleado es de cambiar de trabajo. Sobre todo en esta época en la que todos persiguen el talento (Vargas, 2013).
Contratación laboral negativa:
Que el trabajador no dé resultados esperados en los primeros meses laborales, que sea incapaz de trabajar con otros integrantes del equipo, que no cumpla los objetivos en tiempo, o que haya clientes que se quejan de su desempeño pueden ser síntomas de una contratación errónea, para evitar ser víctima de un problema por un reclutamiento equivocado, la empresa debe prestar más atención en el proceso, también es preciso analizar si no querrá renunciar por poco afinidad con el resto del equipo.
Porque existe rotación de personal en las organizaciones mexicanas:
La rotación constante en el mercado laboral en México obedece no sólo a la búsqueda de mejores oportunidades, sino a que es común no tener claro en qué tipo de proyectos o empresas se quiere hacer carrera, en los empleados de la generación Y, nacidos entre 1982 y 1995, el tiempo de permanencia en un empleo es de un año en promedio. El porcentaje de renuncia voluntaria es de 9.2% mientras la salida laboral involuntaria es de 5.8%, Los orientadores necesitan entrenar a los profesionistas sobre cómo mapear las oportunidades en función de su proyecto de vida, cuando se tiene más trayectoria el empleado necesita identificar qué habilidades y conocimientos necesita desarrollar para cumplir con su plan de carrera, para muchos candidatos aceptar un empleo es cosa de necesidad, pero en cualquier circunstancia vale la pena analizar si esa propuesta laboral traerá beneficios a futuro, cuando contratan a su personal, los empresarios detectan falta de compromiso, de actitud o bien de valores, que les impide tener un buen desempeño, (Diariopyme, 2014).
Cuando existen actitudes y comentarios que pueden boicotear el desarrollo profesional y poner en duda las fortalezas y potencial para demandar un crecimiento en la empresa se produce una insatisfacción con comentarios que en lugar de favorecer su imagen juegan en su contra ya que 70% de la movilidad laboral depende de las acciones personales y solo 30% de los planes de la empresa, los colaboradores olvidan que los avances en trabajo son producto de una actitud personal. Lo que frena el desarrollo es delegar esto a la empresa, cuya misión es dar los elementos para ejecutar las tareas diarias y actuar sobre clima organizacional, no elementos individuales, el empleado debe identificar los comentarios y actitudes que perjudican su desarrollo y, de paso, frenan la comunicación, ejemplos de frases que dañan la trayectoria en un empleo:
- No me valoran. Eso a mí no me toca. Les vale capacitar. Por tres pesos quieren todo. Le dieron el puesto por ser su amigo.
Muchas empresas no cuentan con un proceso de reclutamiento adecuado; la falta de esquemas de crecimiento les hace difícil también retener a sus empleados valiosos y esto se convierte en una de las mayores preocupaciones de encontrar y retener personal calificado, actualmente la realidad es diferente, no siempre escogen al que tiene más años, sino a quién además de relacionarse se comunica verbal y no verbalmente en forma acertada, existen barreras organizacionales de que se presentan en tres diferentes variedades:
- Barreras horizontales, que evitan la colaboración entre diferentes departamentos y especialistas.Barreras verticales o jerárquicas, que separan a los ejecutivos de alto nivel de los empleados sin cargo.Barreras de la empresa misma, que separan a toda la compañía de los otros participantes claves en este sistema comercial como son clientes, proveedores y competidores (Vargas, 2014).
Modelo de aprendizaje organizativo:
- A través de la creación de problemas a través de la innovación y el pensamiento creativo.La transferencia del conocimiento desde el individuo a la organización.
Es importante capacitar al personal constantemente, desde los niveles operativos hasta la alta gerencia, mientras más inviertan en el personal, mayores responsabilidades van a poder delegar y los patrones van a tener más tiempo de crear estrategias de crecimiento empresarial.
Fracasos del líder:
- Juzgar a empleados.Generar desconfianza son actitudes que harán huir a los talentos.
Tipos de líderes:
- El microgerente: juzga a sus empleados y los hace dudar de sus decisiones.El distante: crea una barrera demasiado alta entre él y los demás anulando la confianza.El táctico: no tiene expectativas realistas y se apega a un plan inflexible.El amigo: establece vínculos demasiado personales y no fomenta el respeto.El estereotípico: grita por todo proyectando su inseguridad a los empleados.
Los jefes de alto nivel deben tener humildad y producir resultados lo cual puede lograr si son buenos escuchas y admiten sus errores, sin embargo, hay que tener cuidado con eso de tratar a tus empleados como amigos y salir a beber con ellos, hacer preguntas o comentarios demasiado personales es terrible, decir cosas inapropiadas sobre sí mismos ni chismear o quejarse con sus empleados. Los buenos jefes muestran interés genuino en la gente, pero no se llevan con ellos después del trabajo (Vargas, 2014). Cuando existen conversaciones por parte de los empleados estos pueden estar enfocados cuando según él no se le toma en cuenta o por qué otros se llevan el crédito que a él le corresponde, dañan las relaciones interpersonales y dejan de verse las acciones con las que sí aporta a la empresa para ser considerado por los superiores. Una forma de saber si se está el líder en un error es a través de evaluaciones 360º en las que los colaboradores califican de forma confidencial al jefe y viceversa.
El rumor afecta el ambiente de trabajo y la productividad de las organizaciones, un 60% de los problemas dentro de una empresa tiene que ver con una mala comunicación, nueve de cada 10 empresas en México carecen de estrategias para frenar la comunicación informal como chismes y rumores entre sus trabajadores, en ocasiones la baja productividad y los problemas internos se relacionan con hechos tan sencillos como hacer el trabajo a partir de una comunicación poco clara, información absurda o contraria a los valores de la empresa o de las funciones para las que cuales se contrató al empleado, los temas que generan más chismes se vinculan a desempeño profesional, errores en ascensos realizados, decisiones gerenciales, y romance en la oficina, vivir en esa dinámica daña a la organización con una disminución de 30% en promedio en el nivel de productividad o facturación en la firma (Diariopyme, 2014).
La imagen corporativa cambia a ojos de los proveedores, un error contamina el ambiente de trabajo al grado de tener gente menos productiva, es un elemento vinculado al mobbing (acoso) entre empleados, los problemas empresariales son consecuencia de una mala comunicación, eso es fácil de reconocer, lo complejo para muchas empresas es invertir tiempo en crear canales de comunicación oficiales para dar la información que requieren los empleados, como sueldos y compensaciones, planes de carrera, políticas para aplicar ascensos laborales y prestaciones.
Las políticas de no dejar hablar (al empleado) ni escuchar, acaban en rumores y radio pasillo, ser poco asertivo ante ciertos mensajes que los propios empleados envían es lo que aumenta los problemas de comunicación, el reto está en identificar a los líderes de comunicación informal (quienes inician el rumor), persuadirlos a seguir reglas de comunicación y ser claro en cómo actuar cuando el clima se torne en dimes y diretes.
Para controlar los chismes en la oficina:
- Los chismes tienen información poco realista en muchas ocasiones, por lo que antes de seguirlos hay que enfocarse en ubicar qué hay detrás de esos comentarios, cómo impactan y cómo lidiar con ese rumor (por ejemplo, comentándolo en forma abierta con el jefe).La mejor forma de desmentir un rumor, es contrarrestarlo con hechos verídicos. Si el chisme tiene que ver con el ámbito profesional, recurrir a datos administrativos que respalden la posición que se asume (Vargas, 2014).Es importante aprender a distinguir entre chismes tontos y graves que sí puedan perjudicar el futuro laboral a comentarios de café que siempre habrá entre colaboradores que gustan de centrar su vida laboral entorno al rumor.Algunas personas esparcen rumores porque se sienten inseguras, la mayoría de los chismosos son personas que buscan atención, si se identifica al autor del rumor, hay que enfrentarlo directamente y así cortar el problema de raíz.Es necesario mantenerse al margen de cualquier actividad que implique hablar sobre la vida personal de los demás (Diariopyme, 2014).
Durante mucho tiempo, la ideología dominante de las organizaciones ha sido controlar a las personas, controlar la información, controlar las desviaciones de la norma, en ese tipo de cultura de alto temor y baja confianza es exactamente el diseño incorrecto para liberar y movilizar el completo potencial de una empresa, la imaginación, iniciativa y pasión de cada persona, cada día.
Lo qué buscan las empresas:
Se deben crear estrategias y alternativas de solución, poniendo atención en el cliente y capacidad de adaptación, el futuro está relacionado con que la persona se adapte a la cultura de la organización, conocer su mercado, encajar en la empresa y eso trasciende a su forma de dirigir y entenderse con el personal.
El 70% de las personas que cambian de trabajo lo hacen por su mala relación con su jefe inmediato, un director o un jefe, cuya experiencia viene avalada por su trabajo en muchos lugares es importante, pero será más valioso e interesante que sepa demostrar su capacidad para no frenar la creatividad de su personal. No está claro cómo las preferencias de los empleados acerca del género de su jefe influyen en el éxito o el fracaso, pero está claro que hay mucho espacio para mejorar.
Actitudes de un jefe que generan desconfianza:
Falta de comunicación directa y abierta, la gente se queja de los jefes y éstos de sus empleados, y esto se da porque existe un paradigma equivocado sobre la confianza, un jefe puede tener grandes habilidades y talentos, pero eso no implica ser de fiar, para que surja la confianza hay que construir credibilidad a nivel personal, los superiores deben ser honestos con los empleados respecto a qué pueden encontrar en la empresa, qué se espera de ellos, qué tipo de conductas se quieren o no de su parte, el error de la empresa, es no ligar confianza con resultados, confiar se vincula más a la ética, a generar lealtad y no una congruencia entre lo que se dice y hace.
Si el jefe empieza por favorecer la comunicación directa y abierta el empleado tiene certeza de dónde están sus errores y hasta cómo cambiar su dinámica para llegar al resultado, esto se traduce en un empleado más seguro y productivo, los resultados mejoraran, una opción para el empleado que no confía es dar la vuelta al empleo y buscar otro trabajo (Castillero, 2005).
Síntomas de una oficina que alimenta la falta de confianza:
- El jefe oculta agendas: no informan a su gente sobre cambios, es el típico síndrome donde el empleado llega a las juntas y desconoce por qué debe estar ahí. Se genera un ambiente donde unos pelean con otros.Errores continuos: ver duplicado el trabajo, o que la persona entrega sus proyectos, pero sin calidad, sino me dicen cómo, mejor no corro riesgos.Prometer y no cumplir: parte de la confianza es entender, como empleado, lo que el jefe quiere, pero muchas empresas no mejoran su comunicación por temor a que el empleado se haga rebelde, esto es el mito más común, que al dar la oportunidad al empleado de expresarse, la persona emitirá juicios negativos sobre cómo se conduce la empresa, lo que los superiores desconocen es que el empleado ya lo hace, siempre puede haber comentarios malos del jefe y sus defectos, y la manera de controlarlos es siendo más transparente en comunicarse.
Amistad o compañeros de trabajo:
Los empleados consideran que la amistad dentro de la oficina es un incentivo, el reto es cultivar estas relaciones sin sobrepasar la línea del profesionalismo, una mala experiencia no debe frenar la intención de relacionarse en la oficina, llevarse bien con otros ayuda a mejorar el ambiente laboral y la productividad, y disminuye el deseo de renunciar, cuando una persona analiza si se queda o abandona una empresa, se remite a momentos con los colegas (Vargas, 2014).
Fomentar la relación entre empleados es un ingrediente crítico de lealtad y prácticas para promover calidad laboral, lo valioso de la amistad en el trabajo es el sentido de propósito que se crea y la mentalidad de estamos juntos en esto, por eso, quien desarrolla amistades es tres veces más propenso a informar una dificultad laboral, antes de renunciar (Vargas, 2014).
Necesidad de capacitar:
La falta de formación de los recursos humanos impacta negativamente en la productividad; más allá de hacer que los empleados tomen cursos, el empleador debe detectar qué requiere mejorar, en las organizaciones mexicanas hay problemas para formar talento y también para capacitarlo, existen organizaciones que invierten en promedio 1,500 dólares en capacitación por empleado, y aumentan el margen de ganancia y la productividad por empleado, para dar valor se necesita mejorar continuamente habilidades.
En México las grandes empresas destinan alrededor del 10% de sus ingresos para capacitación, de acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, hay compañías que utilizan 1% o 2% de sus ingresos (Castillero, 2005). Si es suficiente o no depende del número de empleados, ventas y el tamaño de los retos. El problema, independiente al dinero, es desconocer qué conocimientos faltan para cumplir una estrategia, un error recurrente de las empresas es preguntar al empleado «qué quieres», en cuanto a capacitación, pues pedirá lo primero que considera necesario, o bueno para sí mismo y no para la empresa. Bajo esa elección no hay garantía de que los conocimientos sirvan para mejorar resultados, el empleador no atiende a ese derecho porque teme ser abandonado una vez que termine la capacitación, o que la competencia haga una mejor oferta de ingresos y se lleve a la persona bien entrenada, deben generar su mezcla de entrenamientos, para que el talento que conforma una organización no se desperdicie por falta de un programa para mejorar o acentuar sus habilidades, existen tres aspectos que debe cumplir un plan de capacitación, una vez detectada la necesidad de recursos hay que romper con dos mitos:
- Pensar que capacitar es sinónimo de mandar a la gente a cursos. Muchas veces, la formación pasa por otros procesos, como programar tutorías para que la curva de aprendizaje respecto a una función sea menor en el empleado.Definir la velocidad de aprendizaje por empleado, ya que no todos captan el conocimiento al mismo ritmo y eso hay que tenerlo en cuanta al definir cuándo y cómo se medirá los resultados de la capacitación
La empresa tiene que ver los resultados de ofrecer capacitación, a través de observar ciertos indicadores, por ejemplo:
- Cambio de conducta en el colaborador.Mejoría en el desempeño de una función.Tiempo para realizar su trabajo.Cambios en la productividad de la empresa e, incluso, algún cambio en el nivel de rotación.
Retener el talento es tarea del líder y no motivar a tus empleados puede tener serias consecuencias; escuchar, alentar y retar a los colaboradores valiosos, los colaboradores estrella son aquellos que siempre levantan la mano para realizar las tareas más complicadas, cuando uno de los trabajadores más talentosos se va de la empresa, ese talento no sólo deja la organización, deja un gran número de problemas que se puede desencadenar por no motivar su desarrollo y desempeño (Prieto, 2013). La rentabilidad depende de los empleados y a veces es mejor sacrificar utilidad por productividad; ofrecer prestaciones superiores a las de la ley ayuda a captar al mejor personal disponible y a mantener al talento interno, ofrecer prestaciones atractivas fortalece el clima laboral y mejora la percepción de responsabilidad social de la empresa, se puede incluir seguros de gastos médicos mayores, créditos para comprar una casa, fondos o cajas de ahorro, guarderías y flexibilidad de horarios.
La pérdida de empleados de alto rendimiento:
Sustituir al empleado estrella puede ser un proceso difícil que incluso llegue a tener repercusiones en la compañía, es importante identificar a los empleados de mayor potencial del resto, son aquellos colaboradores que son modelos positivos a seguir, que realizan las tareas difíciles y entregan resultados sólidos, son los que poseen en talento y la capacidad de tomar buenas decisiones en la compañía, aportan más valor a la empresa y serán quienes mañana lo sigan haciendo, si se pierden el desempeño de la empresa lo resentirá, todo esto se puede evitar si como líder:
- Se invierte tiempo en ayudar a que los colaboradores más valiosos entiendan cuáles son sus capacidades y desarrollen sus metas profesionales.Mejoren su desempeño y cuenten con el respaldo y el aval de la empresa.Una manera de lograr retener el talento es escuchando.
Con estos pasos la gente se sentirá honrada, respetada y con energías renovadas ya que los empleados talentosos están en busca de tareas desafiantes, las principales recompensas que buscan son la influencia, el poder, el reto intelectual y la competencia, y el deber de líder es proporcionárselas, en el caso de las compensaciones y promociones deben ser constantes, deben recibir sueldos y promociones de manera equitativa.
No contratar clones:
Hay empleados que se visten, suenan y piensan de la misma manera que el presidente ejecutivo, como empresarios, lo último que se debería de hacer es tratar de contratar a un montón de mini-yos, el equipo debe ser más como un equipo multicolor, expertos que se destacan en diferentes áreas y aportan perspectivas únicas, no un montón de generalistas intercambiables, lo cual creará un ambiente más emocionante para todos en tu equipo (Castillero, 2005).
Es difícil evitar la tendencia a gravitar hacia las personas que son como el personal contratado, se recomienda usar un sistema de puntuación para mantenerse honesto, de ahí la importancia de la entrevista y calificación a los candidatos con base no sólo en las responsabilidades que van a cubrir sino también en los resultados que se necesita alcanzar, para obtener una visión general de cómo utilizar este método (Vargas, 2014).
Crea un ambiente donde la gente prospere:
Para una buena motivación a los empleados más talentosos es necesario mantener las estupideces fuera de su camino y preguntarles en las reuniones que obstáculos están enfrentando y eliminarlos para que puedan hacer su trabajo más importante. Los líderes deben enfocarse en desaparecer los procesos ineficientes y las malas prácticas de gestión si quieren mantener comprometidos a los empleados talentosos (Prieto, 2013).
El costo del mal servicio y de la mala calidad:
Cuando los trabajadores producen insatisfechos esto se refleja en costos elevados que pareciera que no se perciben pero su reflejo en las utilidades y clientes de:
Ingreso de los clientes perdidos, que es el dinero que se deja de ganar cuando los clientes empiezan a hacer negocio con los competidores, existe la oportunidad de ingreso perdido, que es el dinero potencial que se pierde con los clientes que están insatisfechos, o cuando sus antiguos clientes le dicen a sus amigos que no hagan negocios con la empresa.
Costo de reemplazo de clientes: es el costo de adquirir nuevos clientes, para calcular el costo de un mal servicio se necesita conocer el ingreso anual, el número actual de clientes y su costo actual de adquisición, otra manera de calcular el costo del mal servicio es determinar cuántos clientes se pierden y cuál es el ingreso promedio por cliente de su compañía.
Factores para identificar los costos de una mala calidad, por falta de identidad del trabajador hacia la compañía:
- Costo de desempeño: costo relacionado con hacer bien las cosas al primer intento, es el costo asociado con la producción de algo libre de errores, que no necesite ser reprocesado.Costo de reprocesos o fallas: costo de hacer algo otra vez, reparar, rehacer y corregir fallas pueden representar hasta el 50% de su costo de hacer negocio.Costos de detección: incluye costos de inspección, salarios y cualquier otro procedimiento extra que contribuya a detectar los problemas antes de que salgan de su planta.Costos de prevención: costo de identificar fallas en la calidad antes que estos lleguen a lo que normalmente se llama inspección de calidad o control de calidad, estos se minimizan cuando cada trabajador es capaz de inspeccionar su propio trabajo. Estos costos también pueden estar escondidos en el factor de costos de detección.Precio: si la calidad y servicio son mejores, sus clientes le permiten cobrar más por lo bienes y servicios que se ofrecen.Utilidades: la verdadera calidad (que se obtiene previniendo errores y haciéndolo bien la primera vez, y que está de acuerdo a las expectativas establecidas por sus clientes) conduce a ahorros en costos e incrementos en ventas, el resultado, especialmente cuando se combina con precios más altos, es incrementar las utilidades.Participación en el mercado: hay investigaciones que apoyan la idea de que alta calidad significa mayor participación en el mercado, si se está cobrando más por sus servicios o productos, la gente está conforme en pagar el precio, simplemente porque saben que están obteniendo calidad y valor por su dinero.Costo: al mejorar la calidad se reduce el costo de producción, porque están haciendo las cosas sólo una vez, la mala calidad incrementa el costo de producción porque se tiene que hacer las cosas otra vez, o bien hacer reparaciones a sus clientes con la esperanza de mantenerlos.Mercadotecnia y publicidad: los costos relativos a estos puntos se abatirán por dos razones: la primera es que se estará vendiendo más, por lo que el costo efectivo por venta se abatirá, aun si incrementa sus gastos en publicidad; la segunda es que su mercadotecnia por recomendaciones aumentará, bajando por lo tanto sus costos externos de publicidad.Costo de los cliente al hacer negocios con la empresa, ¿Cuánto tiempo, esfuerzo y dinero gasta su cliente para hacerle la primera compra y después regresar porque el producto debe ser reparado o remplazado? También este tipo de costo debe ser tomado en cuenta en sus cálculos.Rotación de personal.
Conclusión y propuesta:
Tener al personal adecuado significa que están psicológicamente comprometidos a dar su mejor esfuerzo y a hacer una contribución decisiva, es fácil decir que los empleados simplemente no quieren trabajar, no se debe desatender el asunto con tanta facilidad, la forma en que se contrata, la forma en que se selecciona una mezcla de talento en el equipo, así como las estrategias que se utilizan para retener a la gente pueden hacer la gran diferencia de dirigir a un montón de gente que ha abandonado mentalmente su puesto o que se alimenta de la energía de los demás. Para construir una organización que inspire, que involucre e incluso que eleve a la gente (y produzca un rendimiento extraordinario en el proceso), debe existir alegría, ya que es la creencia central del lugar de trabajo, no existe una cadena de mando, no hay jefes, no hay directivos, no hay secretos, no hay reglas, no hay paredes, y no hay miedo, lo que propicia son ingeniosos mecanismos para cultivar la colaboración, la toma de decisiones colectiva, el enfoque y el rendimiento, una cultura basada en la alegría, significa desatar libertad, experimentación, apertura, productividad, inventiva y la convergencia al mismo tiempo.
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