微软创始人比尔·盖茨（Bill Gates）可以用一句话来概括人才管理的整个概念：“ 如果有20个人离开微软，公司将失败 ”。仅此一词就传达了人才在现代管理中日益重要的意义。
当前，人才是卓越价值的区别，而公司的竞争力将直接与其吸引，保留和发展人才的能力相关。
人才重要性的提高归因于四个主要因素：
- 商业世界中日益复杂和不确定的社会和人口变化：欧洲出生率低，西班牙“婴儿潮”结束，公司与人员之间关系的变化，最高学历，不断增长的活力，企业家精神等。对新现实的吸收。尽管数十年来人才一直非常重要，但是现在这种情况对于管理人员来说更加明显，出现了与技术相关的新工作。在大多数与技术相关的工作中，需求远大于供应。
显然，可以说，“人才之战”正在进行中，了解这一深刻变化的公司将成为明天的领导者。
在Internet公司.com时代发生的某些情况就是这种情况，当时“传统”公司的工人离开了工作，转而从事与技术相关的新公司。在咨询和金融等行业中，离职率飙升至近年来难以想象的水平。
另一个明显的例子是足球明星。在足球比赛中，明星是人们（球员）围绕他们的组织（俱乐部）。尽管足球俱乐部可能对吸引人的争夺非常清楚（有大笔签名），但他们对保留之争却可能不太清楚：这说明了高周转率。
未来几年，这将在公司中发生。组织将围绕人才及其需求发展，而不是像现在这样。
这种“雇员权力”的新局面，从公司“控制局面”的情况转变为工人控制局面的情况，对公司和工人都有许多后果。因此，从这个意义上讲，将发生在客户关系领域相同的现象。
今天，所有员工都受到平等对待，好像他们都有相同的需求和期望一样。但这是不正确的，这就是为什么会出现``员工细分''的概念，每个员工彼此不同，并且在客户管理领域发生的情况下为其量身定制了价值主张。随着这种变化，由于“内部差异”，将出现问题，这是公司将面临的挑战。
由于所有这些原因，人力资源部门的能力发生了巨大变化，从传统的招聘和行政流程（工资，预付款等）到从招聘到忠诚度的更广泛的全球视野。通过薪酬，内部沟通，职业计划，教练，培训，绩效管理等
关于保留率，引用APD和Hay Group的研究，吸引人才的主要原因是专业发展（20％），在领先公司工作（14％）和在创新公司工作（13％）。但是，高薪因素仅是7％的主要原因。
但是日常生活的现实是不同的。尽管大多数组织都评论说，他们公司的最大资产是人员（APD和Hay Group的研究表明，对于44％的被调查公司而言，人才的招聘，开发和保留被视为战略重点），日常现实与这一说法大相径庭。
公司沟通或人力资源协调员所反映的内容与公司的日常实际情况有很大不同。组织的各个层次都需要进行文化变革，而这需要几年的时间才能完全实现。
向管理者提出的一些问题是：
- 一个人必须与我们合作而不是竞争的原因是什么？我们在重视销售或降低成本时重视人力资本吗？用来吸引人才的机制是什么？是否真的需要关注人才发展和保留？使用了什么机制？是否已对人员的绩效（以及盈利能力）进行了真正的分析？所有这些关注点是否都与战略目标保持一致？组织中是否存在双向沟通程序？
组织中的双向沟通
在此表之后，比较包含答案的两列。我们的经验告诉我们，在许多情况下，此简单的调查表可以澄清许多概念。在许多情况下，有必要反思我们是否真的相信“哲学”的全部内容。
在以后的文章中，我们将讨论吸引，留住和发展人才的最佳实践。
人才管理的发展趋势是什么？
公司和个人在人才管理方面都将面临巨大挑战。
对于人员，他们将需要适应新的工作环境，在该环境中，工作不稳定和流动性将保持不变。
对于公司而言，他们将面临越来越多的工作方式挑战：远程办公（使用互联网等新技术在员工家里工作）。公司必须定义与当前程序不同的程序来考虑远程工作的形象：与远程工作人员进行通信，以便他们感觉融入公司，进行绩效管理等。
此外，如上所述，用于员工细分市场的价值主张设计概念将是一个革命性的概念。
