能力管理源于组织心理学，沉浸在动机理论中，力求解释成功的工作表现；现在必须在人力资源管理的必要跨学科前提下进行假设。
其目标的复杂性是不可避免的：人们在与工作，工作环境和组织文化互动中的能力，在这些方面，人类心理学及其认识论或知识论占有重要地位。能力管理源于实证主义范式的偏见和实用主义的印记，自1990年以来在高级和成功的商业实践中迅速兴起。
作为此过程的补充，职业简介的设计涉及候选人的个人特征，候选人必须保证这些个人特征是由以充分互补关系设计的职位所确定的。例如，对于一个关键成功因素是不断创新的职位，就是这种情况，将需要确保该职位的执行具有技能，创造力和成就取向，以及通过培训计划无法实现的其他特征。否则它们将永远无法让您像那些自然具备这些特征的人那样出色。
当前的趋势是朝着多用途或多技能的工作方向发展，因此有必要确保与该趋势相对应地保持专业图表，职位概况或能力概况，以使他们不是排字或法律上的障碍，而是等级具有广泛轮廓的灵活或参照性框架，可促进水平或垂直方向上绩效或工作的丰富。
拥有具有正确特征的人已成为人力资源管理的准则。这种方法停止将职位视为固定单位，注定要独立于占领人员而履行职能职责，并试图将其转变为动态单位，这是旨在满足内部和内部需求和期望的重要过程的一部分。外部客户，其中最大的重点放在担任职位的人的特征上。
找出在给定工作中成功完成工作所需的最佳方法之一，是研究在该工作中成功完成工作的个人，并分析为实现该工作需要做什么。这意味着要评估的不是工作，而是工作的人。
胜任力管理从能力概况和概况中职位的定义中寻求公司及其员工之间的关键时刻已经意识到，并最终旨在增加每位员工对这一代的贡献公司价值。
管理是为实现目标而采取的行动。竞争才华横溢；使人适合目标的质量。有足够的能力或适合获得和行使工作的能力。合适的，有能力的，熟练的或有目的的。容量和处置性能良好。
通过能力进行管理是应对环境带来的新挑战的重要战略工具。它是根据运营需要在卓越水平上提升个人能力。它保证了人们开发和管理“他们知道如何做”或可能做的潜力。
组织学习必须是永久的和连续的，因此这里提出的周期必须被认为是一种工具，已纳入日常管理中。
•实施技能管理模型的阶段。
通过能力进行管理是通过程序安装的模型，该程序考虑了以这种方式执行的以下步骤：（Gramigna，2005）。
1.意识
为了取得成功，管理工作的关键人员的坚持至关重要。可以通过以下方式来提高意识：
1.举行会议，介绍和讨论模型，学习新技能。
2.讨论的重点是检测当前模型的错误。
3.参加有关该主题的讲座或研讨会。
2.研究工作。
作业由员工执行的一项或多项任务组成。为了对其进行分析，有必要收集与之相关的所有数据，以便对其进行研究并对其性质做出判断。
由于大部分信息都是通过问卷调查和访谈从员工本人那里收集的，因此这项工作可能会很微妙。
一旦实现了高级管理层的承诺，下一个阶段就开始了。目前有两项操作很重要：
1.验证特定区域的任务或战略计划是否与公司的任务兼容。
2.对每个作业进行完整描述，列出与每个作业相对应的活动。
3.定义所需能力的概况。
第三阶段包括列出每个领域所需的能力，并根据此领域描绘概况。
4.系统评估和重新定义配置文件。
评估和重新定义配置文件的过程对于模型的成功至关重要，因为管理层将通过模型负责其团队的发展，确定卓越点和不足点；以及表现出符合或高于要求的能力的工人，将面临新的挑战，并被鼓励发展新技能。表现低于要求的人员将接受培训，并将参加培训和发展计划。
•劳动能力管理中要考虑的要点。
-您不能从Marti的角度忽视人文主义的观点（您必须为生活而训练，而不是为了工作而训练）：
•知识分子
•人文主义者
•功利主义者
•社会政治
必须接受一般文化和综合专业技术的培训。
-人力资源管理今天必须将能力管理作为要理解的最相关的概念之一，因为它可以对人力绩效进行有效评估。
-不仅将人力资源视为一套知识和技能，而且将其视为人类。
•该工人完全融入该社会。
•国家的社会经济需求。
•在培训中制定更多程序和态度，并增强知识。
•进一步整合学校-生产实体。
-为了进行正确的绩效评估，有必要建立职位的能力矩阵，因为如果没有这些职位，我们将冒着肤浅的印象，没有该男子的真实照片，会与他做出错误的决定。
-由于目前的趋势是多技能或多技能的工作，我们不能选择一个人担任一个职位，而是寻找候选人担任多个职位。
-能力概况不只是次要能力或复杂能力。这些或多或少地描述了举例说明比赛的模式或行为。因此，必须将其作为具有法律性质的政策纳入人力资源部。
-大型跨国公司已将基于工作能力的人力资源管理纳入了工具，以提高生产力并保持与员工关系的积极氛围。
•证明有必要更改为能力管理计划的某些原因。（罗德里格斯，2003年）
•能力管理使人力资源管理与业务战略保持一致（提高其对新市场需求的响应能力）。
•能力是允许人力资本管理运作的知识单位。
•具备相应能力的适当资产管理可确保维持公司的竞争优势。
•职位，职位，角色或职位是根据实现最大性能的过程所需的能力而设计的。
•通过技能对增加值的贡献甚至可以用金钱来量化。
•能力管理模型的优势。
很少有公司出于不同的原因在工作团队中进行投资，从不存在绩效评估策略到对知识资本形成的重要性一无所知。
按能力进行管理可提供无数优势，例如：（Cabezas，2006年）
•定义有助于提高生产力的专业资料的可能性。
•发展拥有在其特定工作领域必要技能的团队。
•找出薄弱环节，允许采取改进措施以保证结果。
•基于可量化目标并有可能直接观察的绩效管理。
•提高生产率并优化结果。
•工作团队的意识，使他们对自己的发展承担共同责任。从实现每个人的期望的那一刻开始，采取双赢的过程。
•将人的贡献与企业的战略需求保持一致，对智力资产的有效管理以个人为中心。
•紧急替换职位描述作为人力资源管理的轴心。
•绩效评估。
•基于对增加值的贡献和根除旧事物的公平补偿。
•消除传统培训的昂贵且徒劳的做法。
当管理基于能力时，可以避免经理及其合作者将时间浪费在与公司需求或工作需求无关的培训和发展计划上。
•工作设计
作业设计包括内容，要求和员工薪酬，是衡量员工动力的最佳方法。
知道自由度，他们是否致力于组织的目标，他们的工作是否令人满意，是人力资源管理人员将试图通过职位设计找出的方面。
很少有公司意识到这项工作需要对执行该工作的人进行可行的设计和配置。错误的工作设计是动力不足，不满和人力资源生产率低下的主要原因。（Malik，2000）。
Mondy（1997）指出：“职位设计包括确定要开发的特定活动，开发活动的方法以及职位与组织中其他职位的关系”。
Chiavenato（1999）在他的《人才管理》一书中补充说：“职位设计是通过执行特定职位所需的任务来组织工作的过程。它包括职位的内容，在职人员的资格以及为满足员工和组织的需要而获得的每个职位的奖励”。
费尔南德斯·德·阿莱扎（Fernándezde Alaiza，2001年）：“工作的设计是使我们能够获得与工作有关的所有信息的方法学程序”。
FernándezLópez（2004）：定义为通过观察和研究确定特定职位的组成要素，确定职责，能力，关系，身体和人文要求，确定的HT风险的HT过程。行为和发展职位的环境条件。
Gómez-Mejía（2006）将职位的设计描述为：“通过执行特定职位所需的任务进行工作组织过程”。
可以说，工作设计是一个工作组织过程，旨在构造组织职位的要素，职责和任务，处理内容，要求，职责，工作条件，资格和奖励。 ，以确保仓位的表现在您要提供给客户的价值提供中占有一席之地。
•影响工作设计的因素。
根据（UCh RRHH，学生门户网站）所述，影响职位设计的因素是环境（员工的技能和可用性以及公司的社会环境）。社会认同感（员工对工作越满意，对社会的体谅就越多）和工作习惯（传统的工作方式）。
可以根据不同的方法进行工作设计：机械方法，人际关系方法，工作特征方法，行为科学方法和社会技术方法。
1.机械方法。确定要在最短时间内完成的任务。对员工执行任务的培训是在最短的时间内完成的，但是对机械员工而言，却很无聊和疏远。
2.处理人际关系的方法。它专注于研究工作场所周围的社会环境。它也会影响工作效率，但要从工人的角度考虑。
3.重点工作特色。当工作条件与员工的工作条件相结合时，就会出现工作特征方法，该方法分析了导致员工觉得自己的工作有用的因素。通过执行各种任务，负责任并获得反馈，可以提高绩效的使用感。职位设计者不能忘记，每个职位后面都有一个人，当他/她发现冲突时，就有必要对设计采取行动。
4.行为科学方法。它基于对人类行为的观察。使用心理学，社会学和人类学，试图验证和对比组织中的某些行为。
5.社会技术方法。它基于工作团队的组成，由两个或更多的工人组成，共同实现一个目标，并假设如何实现该目标。必须有一个共同的目标，奖励的灵活性，不断学习，权力下放，灵活的结构和共同的项目。它需要组织最高层的大力支持。
•术语竞赛的简要历史演变。
竞争的概念在全球范围内的公司中经常被用来指定与人们绩效的成功相关的一系列因素或要素，因此有必要考虑各种作者所暴露的一些要素并能够理解更好的想法技巧的起源。
T. Parsons（1949）根据一系列变量，详细阐述了一种允许构建社会状况的概念方案。这些变量之一是Acheviement vs. 归因本质上是指对一个人获得具体结果的评价，而不是为了获得一系列以某种或多或少的武断方式赋予他的品质而进行的归类。
十年后（Atkinson，1958年），他设法从统计学上证明了金钱作为一种具体激励手段的作用，只要它与特定结果挂钩，就可以改善生产。
60年代初，哈佛大学心理学教授David McClelland提出了一个新变量来理解动机的概念：绩效/质量，将第一个术语视为成就的需要（定量结果）第二是工作质量（定性结果）。遵循这种方法，麦克莱兰提出了这种类型的需求与职业成功之间的可能联系：如果可以确定推动最佳企业家的需求的机制或水平，那么可以选择对成就有足够需求的人。 ，因此以这种态度训练人们，使他们能够发展他们。这些结果导致在工作场所进行此类研究的激增，每个人都想找到一种解决方案，该解决方案可以使公司在人员选拔过程中节省时间和金钱。但是，出于一个或另一个原因，围绕这个人应该接受什么训练以及成功地发展该职位应该有多充分的普遍问题尚未得到令人满意的解决。
McClelland（1973）指出，学术记录和智力测验本身并不能可靠地预测对日常生活问题的充分适应，从而无法预测职业成功。
这导致他寻找新的变量，他称之为能力，可以更好地预测工作绩效。在这些调查中，他发现，为了更有效地预测绩效，有必要直接研究工作中的人员，将那些特别成功的人与那些普通的人的特征进行对比。
因此，能力似乎与评估“真正导致工作中的卓越表现”的方式有关，而不与“可靠地描述人的所有特征的评估因素”相关联，希望某些它们与工作绩效有关”（McClelland，1973年）。
在文学作品中，常常会模糊地谈论工作技能或专业技能。从这个意义上说，我们的标准是劳动能力的概念包括职业能力的概念，因为劳动意味着与劳动世界有关的一切，无论是职业还是贸易。
有了竞争的概念，每个人都相信他们知道自己说话，有人赞成，有人反对，而其他人则无动于衷，但这是一个非常有争议的概念。从公司的角度来看，这可以作为一种心理形态，也可以从课程设计的角度来看，在专业培训过程中。
•劳动技能。
多年以来，不同的作者和机构将注意力集中在人力资源的开发上，并给出了关于胜任力概念的标准，这些标准并没有统一的含义，从而导致对该主题的优先关注。 。
能力的概念一直是许多公司的难题。想要实施这样的概念已经导致业务经理和组织顾问详细分析该理论并设计策略，从而为每个组织内的劳动能力模型的设计提出一种方法学建议。
以下是一些概念的选择：
戴维·麦克莱兰（David McClelland，1973年）：能力似乎与评估“真正导致工作中的卓越表现”的方式有关，而不与“可靠地描述人的所有特征的因素的评估有关，希望其中一些与工作绩效有关。
Bunk GP（1994）：具有专业能力，具有实践某种职业所需的知识，技能和能力，可以自主灵活地解决专业问题，并受过在专业环境和工作组织中进行协作训练的培训。
Gallart，Jacinto（1996）：一组永久性修改的属性，必须经过对涉及不确定性和技术复杂性一定程度的工作情况下具体问题的解决方案的测试，这并不是来自应用课程，而是来自在紧急情况下运用知识的练习。
Levy Leboyer（1997）：能力是一些人比其他人掌握的更好的行为，使他们在特定情况下更有效。
它们在工作中和测试情况中也可以观察到，并以综合方式将技能，人格特质和知识付诸实践。
POLFORM（1997）：他们指的是有意义的和有用的学习的社会建构，以在实际工作中实现生产绩效，这不仅是通过指导获得的，而且在很大程度上是通过学习获得的。有具体工作经验的人。
Le Boterf（1998）：从动员起来以实现绩效的资源（知识，专有技术，质量或才能）和环境资源（关系，文件，信息等）的组合构成的建筑。
CONOCER（1998）：能力是指在给定的工作环境中根据绩效定义和衡量的个人的生产能力，而不仅仅是知识，能力，技能和态度。这些是必需的，但其本身不足以实现有效性能。
在德国：具有从事某项职业所需的知识，技能和才能的人具有专业能力；他是能够自主灵活地解决专业问题的人。他是受过在专业环境和工作安排中进行协作培训的人。
在澳大利亚：能力是执行特定情况所必需的复杂属性结构。它是属性（知识，态度，价值观和技能）和在某些情况下必须执行的任务的复杂组合。
劳工组织关于人力资源开发和培训的第195号建议：“能力”一词包括在特定情况下应用和掌握的知识，专业技能和专门技术知识。
劳动能力（RES-21-1999 MTSS，古巴）：根据证明的适宜性和技术要求的原则，工人在执行其职业或职位时运用的理论知识和能力，技能和才能，适当开发其功能所需的生产和服务以及质量。
国际劳工组织（2000年）：能力是指成功开展充分确定的工作活动的有效能力。
Desaulniers（2001）：能力是指在给定情况下解决问题的能力，这意味着该过程的度量基础上是基于结果的。
哥伦比亚SENA（2002）：将其定义为一组社交情感能力以及认知，心理和运动技能，使人们可以利用知识，态度以适当的方式开展活动，角色，功能和它拥有的价值
Artidiello and Conrado（2005）人类行为的表达，一种人类固有的素质，有时我们以能力的名义发现，并且不加区分地将这种能力，能力，态度和其他形式的人类表现作为对待。
费尔南德斯·冈萨雷斯（FernándezGonzález，2006年）“智能技术知识”，涉及在需要创造力的非结构化情况下进行识别，明智行动，以及在决策时寻找替代方案。在某些情况下要执行的属性（知识，态度，价值观，技能）和任务的复杂组合。考虑到工作场所的环境和文化。它允许将道德和价值观作为能力表现的要素
«与劳动世界有关的能力概念位于知识和具体技能之间；竞争与行动密不可分，但同时也需要知识。1930年的《拉洛斯词典》中有一个古老的定义：“在商业和工业事务中，竞争是指知识，素质，能力和才智的集合，可以讨论，咨询和确定与工作有关的内容。
它假定了推理知识，因为如果理论知识不具备允许执行所述能力建议的决定的素质和能力，则认为没有完全能力。
通过这些概念可以确定，能力是成功开展充分确定的工作活动的有效能力，以及在实际工作情况下令人满意的表现，这是科学技术思维发展所形成的。反映出以下可能性：构建适用于专业背景要求的决策的行动参考框架，发展和假设与必须做出的决定以及必须采取行动的过程相适应的态度，技能和价值观负责任地。
工作能力不是成功完成工作的可能性；这是一项真实可靠的能力，不仅可以考虑认知方面，还可以考虑情感方面，可以在日常工作中观察到它们。
组织在全球范围内最杰出的能力与1995年在英国公司之间进行的一项调查中显示的能力密切相关，但今天这些能力仍在充分发挥作用。（附录1）。
•如何建立工作技能？
当前正在谈论基本技能，公民技能和社会融合技能。这些能力是每个人通过参与社会化的各个领域（例如家庭，社区，学校，工作，体育，游戏，与他人共享空闲时间，文化活动。在其中，人们获得了行动规则，关系和交流方式，数学逻辑思维形式，对他人期望的认识以及与他人相处的方式。
工作技能以发展基本技能为前提。它们构成相同形式的一种进化形式，它们依靠它们能够发展，加深并将其自身指定为专业的行动方式。
因此，当社会将大部分人口排除在劳动力市场之外时，除了技术技能外，它们还阻碍了重要的发展和基本技能领域的发展。
为了弄清如何确定工作能力，我们必须与作为日常工作一部分的工人进行对话和对话。有趣的是，人们在工作，以不同的工作角色发展，但他们很少停下来思考自己的工作，做事的方式，如何意识到自己在安全的工作条件下表现良好，素质高。
•用于确定能力的方法和模型。
洛伦特（Llorente，1999）认为，当今市场上的能力方法本质上减少了应用能力的所有可能性，并遗憾地指出，这些方法不可避免地应用最为广泛，并具有一系列共同点。
•每个能力都有一个名称和准确的口头定义。诸如对公司的识别，自信，信息搜索，客户导向，概念思维，灵活性，领导能力等名称出现在McBer的首次研究中（Hay Group / McBer）。
•每个能力都有一定数量的级别，这些级别反映了可观察到的行为，而不是价值判断。
•尽管不是立即像接受培训课程那样，所有能力都可以得到发展（从较低的水平到较高的水平）。
•所有职位都与能力概况相关联，这仅仅是他们的清单，以及每个职位的要求水平。通过评估每种能力的水平，将获得必须分析的失衡。
能力档案或模型是对以最高绩效水平执行职位所必需的要求的描述。
什么是区域竞争力？
按领域划分的能力描述了该领域工作人员应具备的能力。在某些情况下，最好按机构的职能领域来建立能力。例如，在IT部门工作的人员与在会计部门工作的人员需要不同的技能。
什么是企业竞争力？
代表组织的是一组能力和个人能力。
根据QuesadaMartínez（2006）的观点，存在不同的模型，其中最常用的是：
行为主义者模型：面向“最适合者”的选择，承担确定技术标准和要求的困难。它基于可衡量的工作绩效的个人方面。尽管它包含集体工作的内容，但仍鼓励工人进行个人改进。在此模型中，“能力”基本上描述了工人“可以”做什么而不是“他做什么”。它着重于确定导致组织中卓越绩效的人员能力。它通常适用于管理级别，并订阅使您在非预定情况下脱颖而出的功能。
功能主义模型：基本上基于结果的度量。它从主要目标开始，一直到层次划分，直到确定能力的单位及其要素。这种分析的基本特征是它描述的是产品而不是过程。通过这种方法，工人获得了关于实现和实现主要目标的能力认可。功能方法是指人员必须展示的特定和预定义的性能，这些性能是通过对构成生产过程的功能的分析得出的。该模型通常在操作级别使用，并且仅限于技术方面。
建构主义模型：这是具有最大整体负荷的方法，具有社会包容和全面培训的参数，活动的人文维度和工作的社会背景。假定个人的充分参与对问题的讨论和理解对于确定公司的“功能障碍”至关重要。正是通过这种一般的讨论和交流，才开始产生规范或标准。例如，在一家公司中，整个员工都意识到没有明确的预防性维护程序或预测性维护技术。通过设计这些例行程序和技术，可以提高相关人员的能力。
•比赛类型
能力可以分为一般能力和特定能力。前者是指一组或一组活动，而后者是指特定的功能或任务。另一类分类是Cardona和Chinchilla（1999）进行的分类，它们涉及两种类型的能力：技术或工作能力以及指令或通用能力。
前者是指杰出工人在给定职位上需要具备的独特属性或特质。这些包括执行特定任务所需的特定知识，技能或态度。
第二是那些可观察和习惯的行为，使一个人在其管理角色中获得成功。这组作者说，尽管这些被认为是通用的，并且尽管一家公司可能会在另一方面强调更多，但是可以从管理功能的分析中对它们进行联合研究。
管理或通用能力又分为战略能力和战略内能力。作者根据佩雷斯·洛佩斯（PérezLópez，1998）提出的人类学商业模型进行了另一种分类，根据该模型：管理职能包括设计产生经济价值的战略，发展其员工的能力并与他们一起执行使命该公司的。
战略管理能力是获得良好的经济成果所必需的能力，其中作者提到：远见，解决问题，资源管理，客户导向和有效关系网络。
战略内管理能力是培养员工并增强对公司的承诺和信任所必需的能力，根据上述模型，其本质上与执行能力和领导能力有关，其中包括：沟通，同理心，授权，“指导”和团队合作精神。
Cardona和Chinchilla在前两种技能中增加了业务性质的管理技能，称为个人效能。下面介绍的这些习惯包括那些有助于人与环境之间有效关系的习惯。
1主动：主动，个人自主。
2自治：时间，压力，风险，纪律，专心和自我控制的个人管理。
3个人发展：自我批评，自我知识，个人改变。
这些能力衡量自我指导的能力，这对于指导他人至关重要，从而增强了战略和战略内能力。
这些分类的结果是，我们发现不同的作者提出并提出了“所需能力”列表，无论是一种还是另一种类型，例如Thornton和Byham（1982）建立的试图收集一组通用能力的列表。或所谓的高级管理人员具有超能力，或者Dulewicz（1989）提出的指中层管理人员或其他人的能力，正如Levy-Leboyer（1997）指出的那样，是由公司自身的人力资源专家制定的。确定自己的公司，建立自己的能力体系。
当前，组织倾向于考虑其环境和业务策略，这些能力实际上会产生卓越的性能，并使用稍后将提及的不同技术。
•技能档案。
组织针对其职位或职位定义的能力概况本质上是次要能力（完全整体）的集合，并且带有或多或少的行为模式（维度）的详细描述，这些行为模式示例了能力的发展。
工作能力档案胜过传统的工作档案或专业图表，后者包括在纯认知水平上描述的功能。在此，胜任力超越了职能或任务所表达的职位经典工作内容。
能力配置文件的配置源自于称为“分析，设计和职务描述”的重要HRM活动，它是从严格确定职位或职位内容的胜任力开始的，本质上是对所做的事情做出反应？怎么做？为什么他要这么做？（还包括要配置该职位的候选人的技能档案时要知道和想要做的事情）。在该职位的职业或能力概况中，上述待确定的能力将与身体和性格要求以及职位占用者应承担的职责密切相关。
•设计技能档案。
由于要考虑“工作条件”，因此胜任能力概况至关重要，在此条件下，必须了解人体工程学和职业安全与卫生的基本要素。在大多数现有工作档案中，他们的缺席使任务或功能脱离了工作系统的语境，在涉及组织文化考虑的能力方面，这是更令人无法接受的。恶劣的工作条件不经济。
如果由于整个公司的恶劣工作环境而导致整个工作时间流失，进而损害整个公司的工作效率，那么采用高技术程序来改善车间的布局或改善操作员的工作方法是无济于事的。为了他们的工人。
一旦经过技术构思，可以保证专家参与决策，就可以在文档中表达特定职位或职位的胜任力。必须很好地建立，以某种格式整合其组成部分，必须予以强调，它必须与制定的战略方向，衍生的人力资源管理政策和工作系统相一致
•劳动能力矩阵。
能力矩阵向我们显示了构成所需个人资料中所包含能力的行为（由于他们的工作或所面对的个人情况），为此，以下要素的存在和组合是必要的。
•知识：与比赛中涉及的行为有关的知识。
它们本质上可以是技术性的（面向任务），本质上可以是社会性的（面向人际关系）。
经验作为“从我们自己的见解和经验中获得的知识，通常是重复的”，起着至关重要的作用。认知心理学目前为改善学习策略提供了重要的发展。表示为“学习学习”或“学习思考”。
•知道该怎么做：使您能够将所拥有的知识付诸实践的技能。您可以谈论技术技能（执行各种任务，例如，对患者进行操作或执行数据库系统），社交技能（在不同情况下与他人互动），团队合作，行使领导能力，讲话在公共场合，…-），认知能力（处理我们得到的信息，我们必须使用这些信息来分析情况，做出决定……）。
这些不同的能力相互影响。例如，在公共场合发表演讲可能不仅涉及针对听众和谈论话题（社交技能）的行为本身，而且还包括分析他们的反应，预期问题或批评，从心理上构造内容的技巧（认知），减少情况造成的焦虑（通过涉及运动和认知技能的策略），并使用视听辅助手段支持谈话（技术技能）。
•知道如何做：根据组织或社会环境（文化，规范）主要特征的态度。它是关于将我们的价值观，信念和态度考虑为在给定背景下有利或阻碍某些行为的要素。
态度是社会心理学的经典主题，在更广泛的层面（例如，在媒体中）和较小的层面（例如，在人际关系中）都有广泛的发展和应用，在其中，诸如起源，评价和态度改变（具有说服力的重要位置）等问题引起了极大的兴趣。
•愿意做：动机方面，负责人是否愿意进行比赛的行为。人的内在因素（干劲，对任务的认同。）或人的外在因素（“额外”金钱，请假，社会福利），这些因素决定了该人是否努力展示自己的能力。
•做事的权力：与以下因素有关的一组因素：
从个人角度：个人能力。才能和个人特质在这里被认为是人的潜力，是可以提供有关某人表现出某种行为容易程度或学习潜能的信息的变量。与传统概念不同，最近的发展（例如“多元智能”概念）为这些元素提供了更加灵活和可操作的视图。
从情境的角度来看：环境的“良好程度”。不同的情况可以标记不同的难度来显示给定的行为。例如，存在一个对我们“施加压力”的团体，与独裁上司的互动或占据等级制或特定角色。社会心理学，群体心理学和组织心理学提供了有关情境对我们行为的影响的广泛知识。
这些要素共同导致能力和“做事”，这是他人可以观察到的，并且可以在个人或专业领域中建立不同水平的员工绩效（公平，良好，优秀）。
•如何准备劳动能力矩阵？
矩阵是在双重条目表中制作的，能力水平以行表示，影响活动成功的人的素质（能力）分为各个领域（认知，情感，身体和社会）在列中。
能力水平和个人素质（能力）之间的交叉定义了子能力；可以找到由基本，通用和特定能力集组成的专业资格。
以这种方式组织的信息创建了一个由不同象限组成的矩阵，然后将必要的需求与目标和预期结果相匹配，其中来自不同领域的需求针对每个结果进行收敛；同时，结果可能很复杂，因为它是由工作活动绩效的不同领域中的预期结果组成的。在需求和给定象限的交集处，构成了竞争。可以从针对特定活动的能力中整合较低等级顺序的其他能力。
通过能力及其构成要素的准备和排序，可以定义收集信息所用的方法，技术和手段。在定义用于收集有关该主题的信息的方法，技术和手段时，要通过多方法，多技术的思想来寻求知识的准确性。
•确定劳动力能力的最常用技术。
在确定工作技能时，使用了一组技术，这些技术定义了每项工作所需的技能，我们可以从中找到：面试重点与否，专家方法，知识考试等。
•面试方法
通过这种方法，专家与工人之间进行了对话，它提供了有关职位的更多信息，这就是为什么它是最常用的技术之一，需要大量时间和精力来申请的，同时非常昂贵。
它是一种以广泛开放的方式获取信息的技术。访调员有必要事先掌握调查的目的是什么，以及他对动态获取信息感兴趣的问题或方面。
对于面试，您应考虑以下因素：
1使用简单易懂的单词根据预先确定的问题进行提问。
2逐步与被访者亲切接触，为合作创造良好的氛围。
3以自发和开放的态度行事，避免占主导地位。
4以积极倾听的态度，对他们的反应表现出兴趣，保持目光接触并对头部做出肯定的手势。
5必要时应向受访者提供帮助，但在不影响其答案的情况下，不应反驳或匆忙，不要让他们过早地得出结论。
6尽可能准确地记录响应，以进行进一步分析和得出结论。
采访类型包括：
有三种将访谈分类的标准：
1.-根据受访者与访谈者之间建立的关系。
1个电话
2面对面
3电子邮件。
2.根据面试的形式。
1.标准化（或称为问卷调查表，也称为结构化问卷调查表）
，是一种统一的问题及其顺序。换句话说，以相同的词和顺序向每个受访者提问。
2.非标准化（也称为非结构化）
与前一个不同，非标准化是给受访者提供一个或一组要发展的主题。
3.半标准化。
它是先前形式的组合。
3.根据调查目的
•探索性的：面谈是由于研究人员对基本知识的了解程度不高，打算通过获取某些信息来解决该难题，该信息可以阐述，处理或修改问题和假设。
•假设检验面试：这是在研究问题和假设被完全阐述并符合研究目的时执行的面试。它旨在通过它获取信息，从而使我们可以验证或不验证研究假设。
•专家方法。
专家方法由具有研究对象知识的一组专家的标准统一组成，因此，每个问题根据每个成员自行决定理解的重要性顺序占据一个位置（他们必须至少工作与7位专家）。它构成了一种小组工作技术，可以以多种形式开发：
1.头脑风暴。
2.大脑写作。
3.德尔菲法（肯德尔系数）。
使用最广泛的方法是Delphi和Kendall系数，因为对于它们的使用，专家们不必相对亲近。
德尔菲方法由小组工作技术组成，小组成员之间不直接互动，也就是说，它是基于对小组的每个成员应用问卷或表格的方式。肯德尔的方法包括从专家那里收集或收集加权信息，统一几个具有该主题知识的专家的标准，以便专家组的每个成员都按照重要性顺序加权，每个人都可以理解自己的标准。
在选择专家时，将考虑经验，他们可以提供的信息水平以及他们拥有的技术水平。此方法具有数学和统计过程，可使用肯德尔系数（W）验证专家标准的可靠性。
这是最通用的技术，因为它可用于确定和评估无法通过测量来测量的特性。它也用于在因果图上执行第一个主要扩展，并估计损失系数。
下面显示了数学形式，该形式基于每个特征的得分总和。
1.将每个专家的投票结果带到表中。
2.每行所有值的总和。
3.计算系数（T）。
kajTkjmiΣΣ=== 11
4.控制其值小于系数（T）的特性。
5.Δ的计算，它是按行逐一完成的。
Tami− =ΔΣ= 1
6.计算Δ2，总和在列的末尾找到。
7.随后，找到肯德尔系数（W）
（）5.0123221≥-=ΔΣ= kkmWkj→如果满足，则表示同意，并且该研究有效。
K→特征数。
m→专家人数。
如果W <0.5，则重复该研究，如果专家人数大于7，则应消除那些在研究中引入最大变异的专家，始终尊重m≥7。
•关于采用过程方法拟定劳动能力矩阵的方法学提案。
1.分析战略计划和主要成果领域。
如果尚未在所研究的公司中执行战略计划，则您必须：
-对变更管理扩展董事会成员进行培训。
-通过应用SWOT矩阵定义组织的战略诊断，以获取：机遇，威胁，弱点和优势。
-定义使命，愿景，共同价值观，主要成果领域和战略目标。
-进行所研究公司的战略规划工作并实施。
2.确定宏观能力或业务能力。
-选择人员以确定宏观能力。（专家委员会和董事会扩大成员）。
-对人员进行能力管理培训。（专家委员会，董事会扩大成员）。
-在专家委员会和扩展董事会的所有成员中进行小组工作，以确定最适合该组织的能力。
-概念化为公司选择的宏观竞争力。
3.选择要研究的关键过程或相关工作。
-确定所研究公司的关键流程。
-选择要研究的关键过程。
-选择要在每个过程中学习的工作。
4.确定所选流程或多个流程的能力。
-必要时确定或选择专家委员会。
-准备和审查现有的必要文件（质量手册和说明，调查，服务质量）。
-小组工作根据附件1及其减少条件选择最适合该流程的能力。
-将所选关键过程的劳动能力概念化。
5.根据职位确定和概念化能力。
-必要时选择专家委员会。
-筹备专家委员会和审查文件
-专家委员会的小组工作，以确定最适合附件1及其减少的能力。
-定义和概念化每个职位的能力。
6.准备工作能力矩阵。
-将上一步的能力概念化，并考虑到上面定义的5个级别进行小组工作
-为每个职位准备矩阵。
书目参考
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