人为管理过程，被理解为与组成组织的人员的正确管理有关的各个方面的支持，在整个历史过程中经历了不同的阶段，并已在组织中得到了巩固极大地实现了公司目标。
谈论人的管理是提高生产力的关键过程，这涉及到认识到那些负责管理人为因素的人的适当职能范围，而人为发展必要技能以实现卓越绩效的关键要素。组织中的人员，并以此方式贡献模型和方案，这些模型和方案不仅允许了解组成不同工作团队的人员的优缺点，还可以建立针对公司目的的行动计划。
许多思想家和作家都花了很长的时间来寻找人为管理过程中存在的理由，他们普遍认为拥有最优秀的人才来发展构成企业核心的不同任务和活动的重要性。 。
选择，发展和留住人才的责任获得了新的更大的范围，因为公司中的所有人都希望整合旨在提高公司业绩的工作系统。
在许多组织中，人员管理流程仍然是一个纯粹具有操作功能的领域，其作用仅限于就支付的实际方面以及合同和法律问题以及其他必要但影响较小的任务保持最新。
根据公司的规模，主管部门具有人为管理责任的概念以及分配给它的资源，过程的范围还可以高度支持公司的管理工作。商业。
当我们确认人力管理领域必须在组织中担当战略角色时，值得反思的某些方面必须与以下方面相关：
- 职能和目标：对该地区负责的人称自己为老板，协调员，经理或董事，他们也承诺要加强自己的地位，以使他们的职能比完成特定的日常任务产生更大的影响。这是关于从运营努力发展到能够为实现业务目标做出重大贡献的模型的设计人力资源管理经理的能力：负责领导该领域的人员必须具备或发展必要的能力以了解他们的管理是组织中其他领域和人员，他们的责任，它是整体的，因此它将不得不担心理解，哪些是必须增强的能力，以便使其性能超出日常任务，并预测现实，即就人才而言，公司需要提高生产力人力资源管理战略管理的范围：组织的世界每天都在发现与客户打交道的新方法，因此，创新需要人才的存在并不断发展，以造福集体知识该公司的。它是关于建立和实施标准，使员工能够认识到自己的贡献是宝贵的，并且挑战促使他们继续寻找新的贡献方案。专业发展导致成为人才管理者的主角，他在管理团队中以公信力和信任出现，直到成为需要并考虑到声音的内部顾问为止。对于那些在人才管理中占据管理职位的人来说，这是一个挑战，因为它意味着必须对他们进行资格和培训，教育并不断进行更新。当管理顾问的贡献对于那些负责确保机构成果的人来说是重要的和有价值的时，他就变得有意义。有价值，但更重要的是要发展一种文化，这种文化要知道绩效不仅是任务的完成，而且还必须考虑到所取得的成果，也就是说，管理效率不够，有效性也要高从结果来看。只要每个人，每个领域和公司本身都了解预期的成就并努力获得这些成就，就会导致这样一个事实，即公司的人才鼓励团队合作的发展，使每个人都可以参与到寻找预期的成就补偿是理由和需要：经济上，实物上或情感上的认可，必须以尊重内部公平并考虑市场竞争力的计划为框架。薪酬计划应以留住人才为导向，并以这样的方式激励承诺的增加，即我们作为老板所说的话语与所获得的结果之间具有连贯性，也就是说，如果我们与他们交谈并激励他们作为一个团队工作，则报酬接受包括这方面的内容，否则我们将不会针对组织生产力的发展而进行管理，而是吸引，保留和保留人才。商业成功的关键因素之一与我们在面对竞争日益激烈的市场时吸引人才的能力有关，这些人才可以产生有价值的差异化结果。人为管理的责任在于认识到必须吸引人才，但也要理解，有必要建立或加强团队，以使人才涌现，创造必要的工作条件，以使预期的结果基于集体管理而不仅仅是个人的努力。如果我们不认识到人才是集体表现，那么我们将继续失败地招募昂贵的员工，而对公司却几乎没有结果。采取两条途径：认识人才管理领域的战略任务包括确定产生一种意识的因素。正如彼拉尔·杰里科（PilarJericó）所说，“身份和员工归属”是“承诺是两人之间的共舞”，这种方式使企业身份涉及评估员工在公司中的贡献，为证明其贡献，同时又表明公司在必须面对的不同情况下支持和支持工人在人才管理管理流程中应用新技术：《人才管理世界2.0》已经到任后，他不仅会留下来，而且他将在工具方面建立成功，这使他可以充分利用时间来完成与组织中提升人才的特定管理相关的，具有更大影响力的任务。技术已经扩展到该地区，并使其得以巩固，从而在选拔过程中取得了成功，并根据合作者和合作伙伴的期望调整了补偿方案，总能获得更好的结果。商业，为了整合教育和培训活动，促进健康和保健活动等，2.0世界仍在探索中，但它将慢慢纳入组织中人力资源的战略管理中。
我希望这些简短的思考将鼓励所有目前在人才管理领域中担任领导职务的人缓慢地构建流程，调整任务，委派职能并设计该领域的新管理方式。从而使他们腾出时间来开展日常工作，从而在组织中产生更大更好的影响，他们的区域逐渐不再被视为纯粹的运营和职能空间，并开始获得人力管理领域的领导作用作为一般管理的战略合作伙伴。
