“人才管理”是一个可以在许多人力资源文档和讲座中找到的术语。有趣的是，这个概念对于组成组织的各个领域意味着不同的含义。有些人将其专门的人力资源系统标记为“人才管理”，而另一些人则将其用作涵盖人力资本框架内一系列举措和活动的总称。根据公司的组织成熟度，人才管理将是成功的重要因素，或者是在演示或管理会议中的简单术语。如果该概念确实是组织的战略卡，则需要实施高级战略。获得卓越的结果是基于一项具有深远意义的计划，该计划整合了业务，管理和运营的战略组成部分。
工人，雇员，职员，合作者，受薪雇员，人力资源，人力资本是用于指定在公司工作的人员的一些术语。今天，越来越多的人用“人才”代替这些概念。这反映了在市场上以及因此在人力资源范式中已经看到的变化。人才管理不是要着眼于招聘一个空缺职位，而是要吸引合适的人选担任合适的职位，必须对其进行全面管理，培训和发展，以最大限度地发挥其绩效。
因此，人才管理可以定义为与组织中的人员的吸引，聘用，培训，发展，保留和管理有关的活动，以使组织绩效最大化。
通过定义它是什么以及什么不是，您可以使用一个参数来确定一项活动或过程对于提高人类绩效是否至关重要。基本组件是：
- 战略性员工计划人才招聘员工发展绩效管理继任计划
员工战略规划
这是第一步，它回答了两个问题：“我们组织的需求和目标是什么？” 和“达到目标需要什么？” 组织必须首先确定所需的最终结果，然后定义实现这些目标所必需的过程链，这就是员工干预的地方。在此阶段，组织将确定“人才缺口”，并采取措施尽可能地减少它。
毫无疑问，在员工的战略规划中，组织将发现它需要关键人员。这些人可能会也可能不在组织内。
人才招聘
在此阶段，专家会执行工作描述和资料的设计，搜索，评估，甄选，雇用和人员整合的过程，并考虑公司的全球战略，人员配备区域的特点以及因素内部和外部环境。
员工发展
此阶段涉及以下问题：“组织是否愿意准备人员以交付预期的结果？” 组织必须了解人员的个人和团体能力，并与成功开展活动所需的技能进行对比。基于以上所述，组织需要为员工提供指导，教练，专门课程，横向或对角线增长等。根据与业务相关的战略计划相互整合。
绩效管理
它回答了以下问题：“人员是否产生了组织所需的结果？” 为了回答这个问题，组织需要进行客观且结构合理的360o绩效评估，评估的结果将导致区域，团体和个人的决策制定，并影响组织以方法论和渐进方式进行内部改进。
接班人计划
在最后阶段，组织必须主动识别关键人物，制定有关他们在组织中可能的未来的策略，并确定在临时或永久缺席的情况下应采取的行动。
最后，人才管理计划系统地定义了人员的战略和战术角色，并在短期，中期和长期内对比了组织的需求及其目标。公司需要以全面而非部门的方式观察此主题，并且它需要成为文化的一部分，而不是人力资源计划。
