我想与您分享一种情况，在我的国家（多米尼加共和国），特别是在私营部门中，对人力资源劳动力在40年后的歧视方面引起了我的关注，我们说在这一部门，是因为公众是基于政治剥夺制度的，也就是说，这些职位与使现任统治者上台，统治裙带关系，熟识和偏itis的人相对应。
公司始终坚信，人力资源是其运营成功的最重要的附加值，在重新发现员工忠诚度的价值之前，对技术和新管理工具的投资并不重要。
但是，似乎矛盾的是，在大多数公司中，女性在40岁以后不是潜在的空缺候选人，而男性在45岁以后不是潜在的空缺候选人，也就是说，多米尼加妇女和男子达到这些年龄后，便结束了他们在私人公司工作的职业发展和生产活动，仍然能够为组织提供最大的利益。
在其他情况下，当他们已经在这些年龄的公司工作时，他们将首先考虑到组织的任何重新设计，包括裁员，在有职业的情况下必须献身为老师。顾问，或者专门从事家族企业，可以让您获得维持生计的资源。
我相信事实上，在这些年龄段雇用员工都有其优势，其中一些优势如下：
•决策的成熟度更高。
•加强学术准备（文凭，研究生，硕士学位，PHD）
• 增强情绪稳定性。
•更多的工作经验。
•有更多时间用于组织。
•由于其所处的职业发展阶段（成熟），因此职位的稳定性更高。
•对于妇女，要求的许可数量较少，因为儿童的年龄并不像婴儿一样经常需要他们。
•减少妇女休产假的时间。
•更高的可靠性指标。
•他们根据时间（技术，管理工具，其他语言）等进行持续的培训。
我们意识到，我们生活在一个瞬息万变的世界中，必须给刚刚受过培训并希望发展职业的新人才提供机会，但是那些处于上述时代的人力资源一直在不断更新在他们根据当前的知识，开放的变化中，必须给予他们相同的机会。
我们可以认为，针对这种情况的所罗门解决方案可能是某些规则，可以使立法者完善我国的劳动法（多米尼加共和国法律16-92），但是，这并不能解决问题，为什么由谁来承担义务一个组织雇用自己不想要的人的组织，在这种情况下，不是因为没有有效地担任该职位的准备和工作经验，而是因为年龄。
我们认为应该改变的是人力价值观的结构，要求人力资源管理员/人力管理人员在高级管理人员之前打破这种范式，并在道德上进行人力资源管理。
