组织寻求改善其结果：市场份额，流程成本，损益表，销售数字，资产收益率等。但是，在大多数组织中，衡量员工绩效的要素是工作时间……这不是矛盾吗？
在越来越多的谈论将个人/团队目标与公司目标保持一致的时代中，人们的绩效不是通过工作时间来衡量，而是通过获得的结果来衡量的，这是不恰当的吗？是否应该衡量每个人对总体结果的贡献？
昨天，今天和明天的经理知道结果“是老板”，尽管衡量结果的方法可能正在发展。因此，我们了解到，有一个因素将彻底改变环境与工人之间的关系：关注结果。
这些结果不应该是管理者的专有责任，而是组织的所有成员应该知道他们如何为结果做出贡献，对他们的期望是什么以及如何衡量和奖励他们的工作。
但是要使这种变化发生，就需要强大的绩效管理系统来确切地了解每个人/每个团体对组织价值创造的贡献。“定性”系统的用途将越来越少，我们将不得不转向定量系统：无法衡量的内容无法管理。
在面试中，好奇的是看到候选人如何经常询问工作日，而很少询问他们预期的结果或测量方法。
在麦肯锡的《 2000年人才之战》研究中，发现并非所有人都能获得相同的结果。该研究着眼于“普通人”和“例外人”之间的绩效提升。在这方面的结论是：
•运营工作改善40％
•管理职位提高49％
•销售状况改善67％
IBM西班牙人力资源总监Manuel Cervantes用一个轶事很清楚地解释了这一点：“当我收到新员工时，我通常会给他们看一台钟表机的幻灯片，我问他们是否知道它的用途和用途。当他们回答说有助于控制工作时，我告诉他们再考虑一下答案，因为什么才是进入和退出时间。它能说明一个人的工作吗？” （来源：埃尔帕斯）
显然，商业世界正在发生变化：全球化，新技术的大量使用，竞争力的增强，并购，公司不断重新定义其定位等。
在人力资源领域，所有这些变化几乎更为重要。多年以来，通常采用“泰勒式”概念，人们在工作日租用身体（部分是头部）来换取工资。但是，如今，主动性，结果，以客户为中心，创新等越来越受到重视。
这种日益变化和全球化的环境具有明显的就业影响：每次我们以更扁平的结构工作时，团队合作是关键，企业家精神越来越受到重视，远程办公开始出现，绩效管理和职业计划变得越来越重要，等等。
而且，这还远远不够，您还必须寻求个人发展以及个人生活与职业生活之间的平衡，否则，这种情况就无法持久。
可以看出，情况并不简单。
今天，所有员工的待遇都一样，好像他们都有相同的需求和期望一样。但是，事实并非如此，因此将出现“员工细分”的概念，每个细分彼此不同，并针对它们调整了价值主张。随着这种变化，由于“内部差异”将出现问题，这是公司将面临的挑战。
当为每个“雇员部分”提出建议时，将实现更大的灵活性和对个人发展需求的适应，并力求在个人生活与职业生活之间取得更好的平衡。这样，将实现所需的人才保留和发展。
