情绪感觉
由感官，思想或记忆的印象产生的精神状态，通常被转化为手势，态度或其他表达形式。
涉及的情绪：
•主语
•能量（激励或消极）
•CONTAGIO（他们传递情绪并说服，产生吸引力或拒绝）
•通信（它们促进或阻碍数据的传输）
作为信号系统的情感•有关自身的信息。
•有关其他人的信息。
•有关某些情况的信息。
情商
它具有以下能力：
感知控制力并改变
自己和他人
的情绪情绪智力的五个实用技能
1.自我意识
和对自己情绪的了解
2.
对情绪和冲动的自我调节，压力管理
3.
动机动机-信心-乐观-热情
持久性-抵抗力
4.善解人意
理解他人的情绪和观点
5。社会技能
关系技能，领导能力，团队合作精神
人才是情感智力的最主要部分
A.了解自己的情绪………………..安全B.管理自己的情绪………………宁静
C.激励自己………………………………..克服D.识别情绪在其他…。服务
E.管理个人关系………..SINERGY
人的心灵
CI
CE
成功率
欧共体
77％
CI
2. 3％
如何发展情绪智力
•通过新的原则和知识进行意识。
•控制技术和情感表达的管理。
•热情和动机的发展。
•了解他人的感受（虚无）。
•影响力和说服力（领导能力）。
•身体平衡。
训练课程
指导是一个培养自我意识，创造变革动力的过程，以及以符合组织需求的方式进行变革所必需的指导。
七种趋势将增加教练的价值（I）
•提高绩效：公司之间日益激烈的全球竞争要求人们更快地做更多的事情，具有更大的创新性和灵活性，从而需要对绩效进行定量的提升。
七种趋势将增加教练的价值（II）
•大规模的学习个性化：通用培训计划的失败以及
对人们被视为个人的需求，使培训成为学习“大众化个性化”的理想工具。
七大趋势将增加教练的价值（III）
•需要新的增长催化剂：外部因素（例如，收购，新市场）对于增长而言不那么可行，这使得内部战略（例如，创新，重大变革）更加必要，所有可以通过培训来改善。
七种趋势将增加教练的价值（IV）
•与压力有关的问题：由于50％的工人感到精疲力尽，管理人员需要新的方法来应对压力，以留住并激励员工。
七大趋势将增加教练的价值（V）
•技术的影响：信息技术正在促使管理人员需要领导团队，并以较少的控制权非人身地在线建立信任。
七大趋势将增加教练的价值（VI）
•寻找有意义的工作：员工需要一份有意义的工作-不仅仅是薪水-经理还需要学习如何为自己的员工和
自己解决这些问题。
七种趋势将增加教练的价值（VII）
•对发展的新期望：工作人员期望组织为他们提供发展机会，而公司期望领导者有效地将人员作为资产进行管理。
培训目标的四个层次
自我认知绩效提升推动
变革
复杂性
为了有效，培训需要解决复杂性：
a）心理因素
b）组织障碍
c）个人的职业目标
d）小组的基本目标（团队，部门，区域总部等）
自适应和技术领导
技术挑战有明确的答案。适应挑战更加令人困惑。明确的答案难以捉摸，人们可能在职业生涯中没有做任何准备来应对挑战。
适应问题是通过影响而不是位置或权力来提出的。
指导教练的组织问题
* 接班人计划
继任者需要在担任关键职位之前发展某些技能。
*组织能力不足
公司缺乏关键的战略能力，因此许多人需要在该领域发展。
*特定情况的问题
关键领导者有个人或工作绩效问题
*过渡
让员工进入需要新技能的新职位。
教练的八个阶段
1.确定需要什么以及在什么情况下
2.建立信任和共同期望
3.与客户就结果
达成协议4.收集并沟通信息
5.将讨论转化为行动
6.支持大步骤
7.鼓励采取行动
8.评价个人和组织进度
第1阶段：确定需要什么，在什么情况下
虽然确定新的期望行为很重要，但是确定这些行为应该发生的更广泛的上下文也同样重要。这阐明了组织和个人希望从培训经验中学到什么。
扩大讨论范围，以了解背景，所有相关因素以及公司为何以及如何需要个人进行变更。
上下文也可以由重大组织问题来确定。由于新策略或重大事件（例如人员流动率高，缺乏组织平台等）引起的问题，您或其他人可能需要某个人以某种方式进行更改。
参见工具编号5。
阶段2：建立相互信任和期望
找出客户的问题所在，并查看培训如何帮助您解决问题。个人是否了解培训的目的？您是否认为自己有问题，如果有，您对此有何看法？您需要
开发新技能的帮助吗？
让个人了解培训过程中会发生什么。
初次会议对于建立客户与教练之间的关系也很重要。
教练和客户之间的第一次会面通常为将来的互动打下基调。
第三阶段：与客户就结果达成协议
这是一个关键阶段，在其他类型的培训中通常被忽略。在其中，客户和教练要为实现可衡量的特定目标负责，这些目标以书面或口头形式确定。这些一致的结果通常包括以下目标之一：
•实现高水平的绩效（例如，增加收入，提高盈利能力，扩大市场份额）。
•更改与客户的关系或提高客户满意度。
•提高对直接报告调查的评级。
•晋升自己的职业（例如，升职）。
•改善与组织中一个或多个关键人员的关系。
•执行特定任务（进行演示，举行会议等）。
•实现组织转型。
向自己和您的客户询问以下类型的问题，以指明我们四个目标级别之一中的特定结果：
*这个人需要更改多少才能执行特定任务？它是否仅需要一定程度的自我意识或重大转变？
*为了达到绩效目标，是否需要改善绩效或改变行为？
*需要什么样的新态度，新行为，新技能等才能帮助此人发展职业？为了使这个人对工作更加投入并认为更有意义，必须进行多大的改变？
阶段4：收集和交流信息
在某种程度上，培训的有效性取决于您理解和交流信息的能力。同样，这可能对您来说是新事物；经理通常不会这样做。但是，如果您打算让某人在性能上做出重大改变或取得突破，那么信息将是至关重要的催化剂。这就是使培训从被动的经历演变
为主动的经历的原因：信息激励员工采取
行动。
尽管这并不总是有效，但良好的经验法则是目标越复杂和雄心勃勃，所需的信息就越多。如果一个人需要变革，那么您将不会以有限而模糊的信息来激励他。
向客户传达信息不仅是告诉他们所说的话。这是关于帮助他们面对所听到的。
阶段5：将对话转化为行动
在这里，您和您的客户将根据后者收到的信息来确定应该做什么以及何时以及如何做。具体来说，您应该执行以下操作：
•审查并重置目标（如有必要）；确保您的目标范围是适当的，并且与您的组织需要实现的业务结果相关。
•探索实现这些目标的不同行动方针；分析哪些可行，确定并评估具体任务以及每个课程可能包含的障碍；从
行动方案列表中选择从个人和组织的角度来看最有意义的方案。
•确定选定行动所需的资源（例如，财务支持，培训，工作经验，与人力资源的协调）。
•建立实现目标的时间表，并考虑组织何时需要其客户做好准备，以及
客户改变行为，发展技能等的现实期。通常，自我知识比转型要快。
•讨论实现的目标将对公司产生的影响，以及将使用哪些措施对其进行评估。
阶段6：支持重要步骤
良好的培训建议可将人们引入“行动领域”以实施您的计划。在此期间，人们需要教练的支持。
支持可以像客观聆听一样简单。这可以包括定期开会以根据设定的目标衡量进度。或者它可以包括更激烈的会议，其中客户需要明确的方向来执行计划。从角色扮演到提供信息和见解，您可以通过多种方式帮助客户。支持可能需要您引入其他人员和资源来帮助解决问题；您必须充当客户的想法的共鸣板；或可能包括帮助客户解决情感冲突的帮助。
阶段7：鼓励采取行动
行动训练的原则之一是，人们要想成功地改变自己，就需要时间反思自己的态度和行为。
因此，反射被合并到该过程中。将
您的客户搁置一会儿，并通过他们的眼睛以及同事，直接下属和老板的眼睛来考虑他们的情况。鼓励他们，让他们有理由思考自己的生活，生活的原因以及自己的变化。您可以通过询问某些问题（工具编号7）或使它们适应特定情况来促进反思。
阶段8：评估个人和组织进度
流程结束评估包括传统业务措施和较不实际的措施。第一类估计诸如
客户结果，收入增加，工作条件改善（例如，快速变化的时期），效率或生产率提高
等情况。在第二类中，估计服务对象周围的团队已发生了多少变化，服务对象
对培训结果的满意程度，周围的人现在如何看待服务对象。在某些情况下，我们会将与先前信息阶段相同的问题问给同一个人，然后比较答案。
最终，您要评估个人是否已根据流程的第一阶段中确定的组织期望改变了他们的态度和行为，以及他们是否已经改变了他们的态度和行为。（工具编号12）
情商训练
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