简要概述了智力概念的历史演变，以及如何用各自的模型发展情绪智力一词；这是增强公司智力资本的基本工具。
全球化是我们通过互联网和新闻媒体提供的社交网络进行交流的方式，它产生了越来越多的技术挑战，这些挑战不仅有助于并促进能够在短时间内建立并建立商业和个人关系，它们还要求我们经过培训以符合道德的方式使用和处理它们。
技术使我们能够改善生活条件，因此，这项技术挑战不仅涉及创造新机器和更复杂的计算过程，而且还涉及各国执行允许其在其框架内的政策和策略。经济，以促进行业组织技术的发展，以及促进机构技术的发展，而机构技术是在环境管理中创新和加强公司的温床，以便它们在全球市场上具有可持续性和竞争力。正如Kenichi Ohmae（2005）在他的《下一个全球舞台》一书中所言：“世界尚未完全摆脱边界……但就企业生活中的四个关键因素而言，世界已经实现了有效保持边境自由的可能性。我把这些商业因素称为4种沟通，资本，公司和消费者……”
今天的公司有义务在允许他们对环境负责的政策范围内执行其产品和服务，带来带来社会和经济利益的变化，并确保其产品具有附加值。工人负责技术的转让，因此他们需要掌握更多的知识，使他们能够处理更复杂的任务，这些任务需要创造力和能力来执行，并将这些知识传播给公司的其他成员，并且在应对影响生产活动正常发展的异常和紧急情况时要有毅力，即采取明智的行动。
从不同的角度来看，智力一直是研究的对象：如何构想，如何度量，影响和改变人们绩效的因素有哪些？
弗朗西斯·高尔顿（Francis Galton，1822-1911）是最早从生物学和适应性角度系统地研究个体差异的研究人员之一，这说明了为什么有些人的心理能力与其他人不同。对于高尔顿来说，这些差异是先天的，因为它们是遗传的一部分。
詹姆斯·麦肯·卡特尔（James McKeen Catell）在美国于1880年启动了心理实验实验室的建立以及测试的传播。他认为通过感觉辨别和反应时间测试来获得智力功能的测量是可行的。进行了记忆，知觉和运动测试。 1890年，他首次使用了心理测验的表达方式。
1905年，法国法国公共教育部长委托阿尔弗雷德·比内（Alfred Binet，1817-1911年）要求他创建一种可以在学校中使用的测验，目的是找到弱智人士，以便他们能够接受特殊的指导。儿童第一智力量表。 Binet断言“智力的基本器官是判断力，换句话说，常识，实践意识，主动性，适应能力，判断能力，理解能力，推理能力是智力的基本源泉……” 。 Binet没有否认遗传因素的影响，他还考虑了社会影响。
Binet秤由Henry Goddar引入美国。然后在1916年对其进行了修改，在新版的Stanford-Binet测试中，智商（IQ）的概念首次出现，定义为智商年龄与年代年龄之间的比率。
查尔斯·斯皮尔曼（Charles Spearman，1863-1945）提出了双因素理论，即智力由单个一般因素（因素g）和其他特定因素（因素s）组成。他相信存在一个普遍的因素，将其定义为“精神能量”，它可以干预人类行为的各个阶段，并在每种活动的特定能力中发挥重要作用。智力是由遗传性的一般因素（g）组成，因人而异。某些特定因素代表受试者完成一项任务的特定能力，而教育影响这些类型的因素。对于Spearman来说，“智能是一种普遍的才能，无论其性质如何，都会影响测试的成功……”
路易斯·莱昂·瑟斯通（LouisLeónThurstone，1887-1955年）将情报包含在一个单一因素中的事实与之形成鲜明对比，他捍卫了“全能主义”理论，在该理论中，他认为“智力是几种独特而又独立的能力的结合……”，执行一项任务会激发多种能力。这些链接。他称其为主要的心理能力有7个因素：语言理解能力，语言流利性，数字能力，空间可视化能力，机械记忆能力，推理能力，感知能力。这些因素是制约学习总体的因素以及学习在每门科目中体现的素质。
智力可以定义为推理，计划，发展抽象思维，解决问题，克服障碍，从经验中学习和适应环境的精神能力。是单一因素还是多重因素，辩论仍在继续。
David Weschler（1896-1981）致力于开发智能量表（WAIS-WISC），他将智能定义为“个人以有目的和有意识的方式行事以有效应对其环境的全球能力……”。
大多数研究智力的研究人员都属于以下三种方法之一：
心理测验方法：尝试确定并定量测量构成智力的因素（智力测验）。一个人有多少智力。
皮亚杰式的方法：它由瑞士心理学家让·皮亚杰（Jean Piaget）（1896-1980）为其经理命名，他着重于智力功能的质量或人们可以做什么。它指的是心理结构的演变以及儿童如何适应环境。它坚持认为，知识是在连续的进化阶段发展的。这种方法被置于结构主义之内。
信息处理方法：分析作为智能行为基础的过程，或者人们如何使用其智力。这种方法认为人们会处理感知和符号。其目的是发现人们从感知信息到使用信息之间的行为。这种方法产生了所谓的人工智能。
必须考虑到人是一个全球性存在，而智力是一个孤立地研究的因素，因此，尽管进行的研究很重要，因为它为我们提供了指导，尤其是关于皮亚杰式的方法。了解人类的进化发展，重要的是要知道它伴随着其他因素，例如身体和情感。当应对必须解决的问题时，我们的个性是关键因素，因此研究人员自己指出，对智力的研究是没有结论的。
Thorndike（1874-1949）在1920年发表了一篇题为“智能及其用途”的文章，在其中他解释了智能的含义并在其定义中引入了社会成分。它表明存在三种类型的智能：抽象智能，机械智能和社会智能。将抽象智能定义为处理思想和符号（如单词，数字，化学和物理公式，定律等）的能力。机械智能是理解和处理诸如武器，轮船之类的物体和器具的能力。社会智能是理解和知道如何处理男人和女人的能力；换句话说，在人际关系中明智地行动。桑代克是第一个将现在称为情商的人带到餐桌上的人。
1983年，霍华德·加德纳（Howard Gardner）在《心态：多元智能理论》一书中提出了他的理论，他在其中揭露了智力不是一个统一的因素，而是标志着个人潜能的智力的多样性，他建议对此加以考虑。 “多元智能”的概念。它使用倍数的概念来突出未知的能力，并以智能名词来强调这些能力与IQ测试传统检测的能力一样重要。根据该理论，所有人类都有八种不同且独立的智能，根据他们所处的文化环境，它们的发展比其他人更多，这就是为什么加德纳肯定了智力是可以发展的能力。这八种智力是：语言，逻辑数学，身体和动力学，视觉和空间，音乐，人际（社会智力），人际内部和自然主义智力。应该注意的是，在智力类别中，个人智力有两种形式：人际智力是理解他人的能力，这种动机促使他们成为团队中的领导者，并具有与他人建立关系的便利。其余的部分。人际智能是受试者了解自己，情绪，反应以及如何处理这些情绪以使其在环境中发挥作用的能力。 Gardner重申了Thorndike曾经表达的社会智慧。加德纳在介绍这两种类型的个人智能时所作的重申，成为了彼得·萨洛维和约翰·梅耶尔将在1990年，后来的丹尼尔·戈尔曼进行情感智力理论研究的基础或支柱。
情绪智力一词由彼得·萨洛维（Peter Salovey）和约翰·梅耶（John Mayer）于1990年创造，并将其定义为一种社会智力，包括控制和调节自己和他人的情感并以此为思想和行动提供指导的能力。 。萨洛维和梅耶说：“情商包括感知，重视和表达情感的能力；在促进思想时获得和/或产生感觉的能力；理解情绪和情绪意识的能力以及调节情绪以促进情绪和智力成长的能力……”。在他们的技能模型中，情商分为四个分支：
情感感知：感知，识别，重视和表达情感。区分和表达情绪的能力
情绪思维的促进：情绪优先考虑思维，并直接关注最重要的信息。调节情绪以控制难度有助于实现目标的创造力。运用情绪进行推理的能力。
情感理解：使用情感知识来理解和分析情感。识别单词和情绪之间的关系，然后分析和解释情绪。
情绪调节：不仅要了解情绪，还要管理情绪以促进情绪和智力知识。调节自己和他人的情绪（负-正）。
在这种观点下，它试图识别，吸收，理解并最终控制（控制和调节）情绪。对于这些研究人员而言，情商代表着对情感进行推理的能力或能力，因此与情感成就或情感能力不同。这些技能是分层的，因此感知情感将是基础，而管理情感将是顶层。
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman，1995，1997，2001）将情绪智力定义为“能够处理和认识我们自己的感觉，激励自己并监控我们的关系的能力”。它以Mayer和Salovey（1990）的方法为基础，并基于个人和社会能力建立了一个模型，并将其定义为情感能力的模型：
对自己的情绪的了解：在感觉出现的那一刻就能识别它的能力。它是情商的基础。
控制情绪的能力：控制我们的感觉并使它们适应当下。
激励自己的能力：有助于社交技能。
认识他人的情感：同理心，是适应他人需求的关键。
控制人际关系：使我们能够恰当地与他人的情感联系起来。
随后，这五项能力被添加了二十多个特征，并且已被用来预测个人在工作场所和组织中的成功。戈尔曼（Goleman）断言，如果有人处理这些比赛，对周围环境有效。
Reuven Bar-On（1997）提出这种模型是为了回答为什么有些人能够在生活中取得成功而另一些人却无法做到这一点。他的研究确定了五个运营领域，并在其中添加了其他相关因素以取得成功：
人际内智力：自我概念，情绪自我意识，自信，独立性和自我实现。
人际交往智力：同理心，社会责任和人际关系
适应：现实测试，灵活性和问题解决能力。
压力管理：压力容忍和冲动控制。
总体情绪：乐观和幸福。
在此多因素模型中，Bar-On随后将其重新定义为综合模型以及情绪和社交智能的量度，为此，它指出：“社交和情绪智能是一系列相互关联的个人，情感和社交技能，这些影响我们以积极有效的方式来满足日常需求和压力的全球情感能力……”。
显然，情商是了解和调节我们的情感以实现对人际关系的良好管理的能力，但是如何使它们适应组织呢？
答案在于公司的智力资本，我们牢记组织是一种社会系统，并且其中存在着各种关系：工人组织，组织客户与外部环境。不同情商模型的作者同意，必须进行自我调节过程，在此过程中我们必须了解并识别我们的情绪，这是一个巨大的步骤，需要耐心，鼓励和相互渴望。工人和组织，这是管理他们，执行整个周期的基础；因此，我们可以通过智力资本的三个组成部分将其转移到组织中。
智力资本已定义为无形或无形资产的组合，包括人员知识，学习和适应能力，与客户和供应商的关系，品牌，产品，组织的内部流程的知识尽管它没有反映在传统会计报表中，但它们产生了价值，并且是可持续竞争力的基础。价值的这一产生存在于人力资本，结构资本和关系资本中。
人力资本是公司价值的创造者和潜在的创新源（Viedman，Martí2001），也就是说，人力资本是为组织贡献思想的人，因此是战略创新和更新的源泉（Bontis，1998）。确实，公司必须通过培训和空间来管理知识，使工作组能够举行研讨会，使他们能够社交化想法并展示他们的创造力，这是创新的必要来源，并将其付诸实践。在公司内部的反复试验中，还必须为情感智能的社会化开辟空间。人力资本沉浸在定义组织行动的文化中，因此，要管理和促进情绪智力的发展，应考虑以下几点：
首先，评估文化和工作环境，认识到我们如何看待工作环境及其对工作的反应，即，大多数人面对现实时会表现出什么情感，以及在执行构想并将其传达给工作人员时会产生怎样的影响。工作环境是组织文化的产物，多年来，公司正在发展一种影响员工行动的文化，并正在构建思考，可视化和执行其员工的方式，即如果一种文化具有强制性，限制行动并定义其目标，那么合乎逻辑的事情是，工人在执行任务的基本过程中会受到限制，而不会激励自己实现可以改善和创新工作的目标，同样，由于不产生合作主义，因此这界定了工人之间的关系。回顾这些情绪会使我们知道我在影响什么，因此这种气候是否合适，并允许我们指定在哪里可以修改公司所处的文化模式。必须在整个组织结构图中进行这些修改，以使要进行的更改在组织的所有成员中都具有流动性和渗透性，可以改善老板与下属之间的关系，并可以实现与个人目标相关的个人目标。组织的；这样，组织的所有成员对气候的看法将是相同的，这说明他们都在同一条道路上，这是生产目标和职业成功。回顾这些情绪会使我们知道我在影响什么，因此这种气候是否合适，并允许我们指定在哪里可以修改公司所处的文化模式。必须在整个组织结构图中进行这些修改，以使要进行的更改在组织的所有成员中都具有流动性和渗透性，可以改善老板与下属之间的关系，并可以实现与个人目标相关的个人目标。组织的；这样，组织的所有成员对气候的看法将是相同的，这说明他们都在同一条道路上，这是生产目标和职业成功。回顾这些情绪会使我们知道我在影响什么，因此这种气候是否合适，并允许我们指定在哪里可以修改公司所处的文化模式。必须在整个组织结构图中进行这些修改，以使要进行的更改在组织的所有成员中都具有流动性和渗透性，可以改善老板和下属之间的关系，并可以实现与个人目标相关的个人目标。组织的；这样，组织的所有成员对气候的看法将是相同的，这说明他们都在同一条道路上，这是生产目标和职业成功。并且它允许我们指定在哪里可以修改公司中存在的文化模型。必须在整个组织结构图中进行这些修改，以使要进行的更改在组织的所有成员中都具有流动性和渗透性，可以改善老板和下属之间的关系，并可以实现与个人目标相关的个人目标。组织的；这样，组织的所有成员对气候的看法将是相同的，这说明他们都在同一条道路上，这是生产目标和职业成功。并允许我们指定在哪里可以修改公司中存在的文化模型。必须在整个组织结构图中进行这些修改，以使要进行的更改在组织的所有成员中都具有流动性和渗透性，可以改善老板与下属之间的关系，并可以实现与个人目标相关的个人目标。组织的；这样，组织的所有成员对气候的看法将是相同的，这说明他们都在同一条道路上，这是生产目标和职业成功。使得要进行的更改在组织的所有成员中都是灵活和可渗透的，改善了老板和下属之间的关系，并实现了与组织的目标相结合的个人目标；这样，组织的所有成员对气候的看法将是相同的，这说明他们都在同一条道路上，这是生产目标和职业成功。使得要进行的更改在组织的所有成员中都是灵活和可渗透的，改善了老板和下属之间的关系，并实现了与组织的目标结合的个人目标；这样，组织的所有成员对气候的看法将是相同的，这说明他们都在同一条道路上，这是生产目标和职业成功。
具有稳定的政策和健康的工作环境的文化有助于确保沟通的源头清晰，也就是说，公司的政策是以某种方式定义高层管理人员的政策，这些政策又将其传达给下属。沟通不仅是确定必须根据团队其他成员执行的一系列目标和任务的关键，而且在提供激励措施时也很关键。足以证明，当我们的工作超出预期时，不仅是经济激励增加了我们在工作环境中的动机，而且还增加了认可的动机。上级对我们工作的认可在我们的情商发展中起着重要作用。几乎总是在以口头或命令形式进行交流时，传达的是一种责骂或抱怨，这会产生一种条件，使交流成为不适感的代名词。大多数公司不鼓励认可，并认为这是理所当然的。但是，这是一个错误，因为认识到工作会鼓励员工提出新的挑战，增强他们的自尊心，相信他们的能力，认识他们的情绪以及如何使用它，向他们的同事传达知识，信心和安全感。换句话说，结果是情感智力和知识的发展使公司的智力资本受益。产生一种条件，交流就是不适感的代名词。大多数公司不鼓励认可，并认为这是理所当然的。但是，这是一个错误，因为认识到工作会鼓励员工提出新的挑战，增强他们的自尊心，相信他们的能力，认识他们的情绪以及如何使用它，向他们的同事传达知识，信心和安全感。换句话说，结果是情感智力和知识的发展使公司的智力资本受益。产生一种条件，交流就是不适感的代名词。大多数公司不鼓励认可，并认为这是理所当然的。但是，这是一个错误，因为认识到工作会鼓励员工提出新的挑战，增强他们的自尊心，相信他们的能力，认识他们的情绪以及如何使用它，向他们的同事传达知识，信心和安全感。换句话说，结果是情感智力和知识的发展使公司的智力资本受益。认识到自己的情绪以及如何使用它，将知识，信心和安全感传达给您的同事，也就是说，结果是发展了情绪智力和知识，从而有益于公司的智力资本。认识到自己的情绪以及如何使用它，将知识，信心和安全感传达给您的同事，也就是说，结果是发展了情绪智力和知识，从而有益于公司的智力资本。
其次，对情感的了解有助于我们确定哪些情况允许我最大程度地发挥创造力，而哪些则不能。基于这种对情绪和情况的识别，情绪智力研讨会的重点是剖析员工的优缺点，以便他们了解必须学习管理的情绪，以便当您经历这种情绪的时刻或情况可以识别出这种情绪，并意识到您必须对其进行调节，以便这种情况可以将其转变为积极的情绪而不是不利的情绪。小组领导正是在这里接受培训的，他们需要勇气面对每天发生的危机和分歧。自我调节的发展反映在沟通中，因为通过清晰的交流，我可以感知并认识到他人的情感，这很重要，因为这样，工人可以识别他人的需求，在为他人服务时，所产生的知识将使双方受益，从而形成对他人的同情心。建立适当的人际关系，不仅在公司内部，而且在与供应商和客户的关系中，这些人最终都是促进公司发展的人。而且还与最终促进公司发展的供应商和客户建立关系。而且还与最终促进公司发展的供应商和客户建立关系。
第三，这种知识和自我调节的过程仅由工人来完成，负责举办讲习班的专家作为伴奏，因为很明显地说，要激发和发展情绪智力，需要决心和时间，因为每个人都是不同的。吸收和转化他们的经验到学习中。专家负责建立清晰可行的目标，以便工人可以实现这些目标；鼓励练习，使工人知道如何在任何情况下清楚地识别自己的情绪；审慎地进行绩效评估和评估；激励并认识到所获得的变化。观察是一件好事，因为情商的发展，首先必须是一种动机，也就是说，工人愿意，不能强加于人。在组织的管理部门内寻求变更，因此，由于文化是其自身的，因此它不能复制已在不同公司中实施的其他模型。专家们并没有创造奇迹，因为变革正在一点一点地发生，而最重要的是，他们试图发现工人拥有但不知道的那些潜能，并据此替代成为障碍的工具。在今天和现在。从来没有人讨论过只有在心理治疗中才能实现的防御机制的变化和转变以及内部冲突的解决，这是另一个主题。在组织的管理部门内寻求变更，因此，由于文化是其自身的，因此它不能复制已在不同公司中实施的其他模型。专家们并没有创造奇迹，因为变革正在一点一点地发生，而最重要的是，他们试图发现工人拥有但不知道的那些潜能，并据此替代成为障碍的工具。在今天和现在。从来没有人讨论过只有在心理治疗中才能实现的防御机制的变化和转变以及内部冲突的解决，这是另一个主题。在组织的管理部门内寻求变更，因此，由于文化是其自身的，因此它不能复制已在不同公司中实施的其他模型。专家们并没有创造奇迹，因为变革正在一点一点地发生，而最重要的是，他们试图发现工人拥有但不知道的那些潜能，并据此替代成为障碍的工具。在今天和现在。从来没有人讨论过只有在心理治疗中才能实现的防御机制的变化和转变以及内部冲突的解决，这是另一个主题。专家们并没有创造奇迹，因为变革正在一点一点地发生，而最重要的是，他们试图发现工人拥有但不知道的那些潜能，并据此替代成为障碍的工具。在今天和现在。从来没有人讨论过只有在心理治疗中才能实现的防御机制的变化和转变以及内部冲突的解决，这是另一个主题。专家们并没有创造奇迹，因为变革是一点一点地发生的，最重要的是，他们寻求发现工人拥有但不知道的那些潜能，并据此替代成为障碍的工具。在今天和现在。从来没有人讨论过只有在心理治疗中才能实现的防御机制的变化和转变以及内部冲突的解决。从来没有人讨论过只有在心理治疗中才能实现的防御机制的变化和转变以及内部冲突的解决。从来没有人讨论过只有在心理治疗中才能实现的防御机制的变化和转变以及内部冲突的解决。
人力资本获得的知识将以结构资本的形式转移到公司，因为这些变化和转变仍然保留在企业文化，通过操作系统进行知识传播的管理中，最重要的是对人才的管理，这是指导工人角色的责任，也是负责在适当的环境中以健康的社会心理因素促进人类发展的人；换句话说，该公司正在以其行事方式获得邮票，这可以在跨国公司中看到，无论他们在哪个国家开展工作，这些跨国公司都与环境的文化和习俗相结合，而无需对其政策和政策进行重大改变。他的行为；这在很大程度上是由于积累的知识，使公司可以了解进入新市场时固定的策略以及必须更新的策略（反映关系资本）。
关系资本是通过人力资本已经获得并浸入到结构资本中的信息和经验来滋养的，因此，开发的情感情报反映在联盟和商业关系中，即公司您已经随着时间的流逝而获得了收益，并且您可以通过其他来源（例如今天必需的连通性）将其转化为商业利益；通过会议，与商业协会的座谈会来传播知识，这使人们有空间就商业的未来和立法交换意见，这有助于向其他市场的扩展以及新业务的实现；对环境的社会责任，因为它在一定程度上可以自我维持，因此可以提高社会意识和激励措施，以管理对环境友好的项目。这些资源巩固了社会，消费者，供应商所感知的“情感形象”，它们产生了信任并增加了作为品牌的市场资产的价值，确保了重复销售的客户忠诚度，分销渠道，订单和特许经营权，这些最终都给公司带来了尊敬，声誉和生产力。从而赢得信任并增加作为品牌的市场资产的价值，确保重复销售的客户忠诚度，分销渠道，订单和特许经营权，从而最终获得尊重，公司的声誉和生产力。从而赢得信任并增加作为品牌的市场资产的价值，确保重复销售的客户忠诚度，分销渠道，订单和特许经营权，从而最终获得尊重，公司的声誉和生产力。
从这个意义上说，一家在技术潜能的公司中鼓励在其智力资本中发展情商的公司有可能进入全球经济，适应动态和变化的经济世界，并改变那些有助于创建对业务发展必不可少的新的经济和可持续平台。
