经理们不满意自己公司或下属公司安排的培训。也许这不是在课程的最后一天完成调查时所说的，但是，以一定的距离或视角，可以说培训计划没有达到建议的目标。乍一看，考虑到大公司处理的预算规模，这似乎非常令人沮丧。此外，新的方法论举措-考虑电子学习-似乎尚未为改善结果做出贡献。但是，在第一视图之后，可能会有第二视图和第三视图。
我几天前在ELPAÍS读过它：根据埃森哲的一项研究，只有14％的西班牙高管认为培训计划符合拟议的目标。
在美国，法国，德国，英国或澳大利亚等国家，这一百分比似乎并不高，因此，即使改变或暗示在现状，计划的重新设计以及甚至对我们自己进行一些重新设计。
据说，培训提供者-顾问，电子学习或户外公司，教练，商学院等-提供他们的要求，因为通常保持关系；因此，有必要分析商业世界提出的需求。
题外话
即使我们以商业世界为目标来定义需求，也许我们还是必须走得更远并针对社会本身。例如，我指的是公司的生活质量更高（这在很大程度上取决于经理的形象），因为每个人（工人和经理）都接受我们可以同时提高工作效率和幸福感。我们的工作。
我们也接受这种改善是必要的，并将对我们生活的其他方面产生积极影响。这些天来，关于学校的心理和身体骚扰的消息也令人痛苦，这使我想起了公司的骚扰：围攻似乎并没有正式存在，直到我们将其命名。
因此，在等待其他考虑时，我会想到避免过度压力，心理熵，负面情绪和不良的共存行为（降低绩效的人），并促进个人成就感，自动满足感，内在动机以及社区的团结精神，因为这一切与高性能和集体享受产生了共鸣。
这些事情在很大程度上取决于我们的技能，但是公司的培训计划是否也解决了这一问题？
回到研究
我提到的一项研究表明，在培训中，目标指向与公司战略保持一致，满足劳动力需求以及提高生产率的目标。似乎没有充分实现这些目标，或者至少这是被调查的经理的印象。
当大型公司在2003年宣布公司电子学习取得成功之后，据学习者的观点判断，palinodia也许比epinicio更合适，这使观察者感到惊讶。 SantillanaFormación进行的一项研究于2004年上线。
显然，您不必等待民意测验在媒体上发布就可以知道事情进展顺利。因此，我们意识到培训资金无法产生足够的学习效果。
也许他们培育了其他人的繁荣，但他们并没有在员工队伍中产生理想的满足感和学习经验。
无论培训是针对支持策略，使用新技术或新工作方法还是更好地管理下属，似乎都是这样。
培训主管怎么说
当负责公司培训的人员讲述他们的经验时，应该说些什么。
碰巧的是，我最近（在埃森哲的研究中还不为人所知）是在著名的商学院Cesma的讨论桌上。
来自各行各业的大型公司（LG电子，安永（Ernst&Young），Danosa，Banco Popular，Atos Origin等）的培训总监向我们介绍了他们的经验，我写下了一些特别令我感兴趣的东西。我在这里总结一下：
- 尽管如此，在一些公司中，仍然很难理解在管理人员中发展个人技能的必要性（软技能）。大多数发言者认为，他们部门的态度应该是积极主动的，而其他人则没有提到“人的主角”。在他们自己的发展中。“只有一位发言者似乎认为自己是为人民服务的，并承认他通常是按需工作的。”关于动机的说法很多：动机是培训，而动机是为了表现。只有一位发言者谈到了培训效果的衡量标准，他的系统与柯克帕特里克的体系非常接近。人们认识到培训具有很多功能：“如果您想向员工传达一些信息，请佩戴培训：变软了……”。它只说了一次，几乎是过去了，通过能力进行管理教练与高级管理有关，人们接受了电子学习的可能性，但这只是作为课堂培训的补充或加强：这种经验并不令人鼓舞。
也许您会在《行政卓越》杂志中找到更严格的参考资料，该杂志与AECOP共同赞助了该活动，但对我而言，这似乎最能说明问题。我认为我认为培训领域基本上是为高级管理人员服务的；没有什么可以反对的，除了因为人们在自己的发展中所扮演的角色早在几年前就已经讲过，而且这些领域为人民服务的方向是：经常提到形成的“服务”。
自然，每个公司都可以以自己的方式查看培训，并视情况将标签用于教育，激励，信息，协同，协调甚至分散或疏远的目的。
我有限的经验无疑使我认为，正如一位发言的高管所建议的那样，不同的目的被伪装成公司内部的培训，我强调这一点，因为这可以在一定程度上解释未实现正式目标的行为，从而谴责了公司的目标。埃森哲研究。这是我对Cesma辩论的不小的贡献。
我的贡献
最后，当商学院院长，也许是正式的，在征求建议，以改善管理人员的培训时，这位作家是其中之一。尽管我不喜欢默许在桌旁的发言，但一定要转弯给其他助手：我们已经过去了。
我说过，年轻经理人的培训和发展已成为一个对角线，也许听起来已经像是一种新的革命理论。
在一个轴上，我提出了实现长期和短期目标传统上追求的有效性和效率。在另一个轴上，工作生活质量和六面体的第三个轴指出了效率和满意度在经理影响力领域的部署。
换句话说，我将公司的生活质量作为管理人员发展的重要目标，当我在1980年代开始进行工作环境调查时，这个目标已经引起了我的兴趣。
这位作者并不渴望拥有这些钥匙，但是在本文中，我确实指出有必要为管理人员，他们的合作者和组织的利益而对管理人员的发展进行重新设计。
我不知道读者会怎么想，但我会很好地确定什么是发展，什么是培训以及服装的底下；如果有的话。在我看来，如果有人希望确保实现所追求的目标，这是一项必要的工作。
事情比较复杂，因此有待辩论。例如，考虑一个经理可能认为他被派到户外学习团队合作，并验证下周他与同事和合作者是否存在相同的问题……在场还是不在场，不方便认识到户外活动是健康的，但不是奇迹吗？
奇怪的是，最近在斯德哥尔摩召开的心理学家大会的一个辩论桌上的与会者指出，经理人的心理病比期望的要多得多。
我会添加自恋和其他人格障碍的参考（这些东西在老板中总是更明显），但我们还必须提到许多经理的存在，他们喜欢环境的情感依恋，并创造效率和满意度的小气候。他周围的专业人士。
我承认，我在2004年的整个一年中一直在用公司的生活质量来惩罚读者，重点是专业的自体疗法，负向性化，与他人以及与我们自己的关系。
例如，我已经看到我在该主题上发表的几篇谦虚文章是如何在众多互联网门户网站上发表的，而这些门户却与我没有任何关系：很明显，对该主题有一些兴趣。
另一方面，我向您保证，我不会发明工作气候调查：它们已经被发明，过去我只是被它们愚弄了。
经理的期望和需求
我们在一开始就说过，经理们对他们公司所安排的培训不满意；但是在定义他们期望的阵型时也许不会有太多的一致。
甚至可能有些人不太确定是否需要培训，尽管他们确实感觉自己在户外充氧，攻读硕士学位建立新的关系，通过新的短期和长期培训活动改善他们的课程，或获得学分或积分获得促销。
但是，让我们考虑一下，无论多么安全，大多数人都对学习感兴趣，甚至他们也意识到自己始终完美的专业形象所缺乏的东西，而且还有很多。
另一方面，让我们抛弃管理者抱怨培训以解释其绩效可能存在的缺陷的想法（不要排除，谁不想这样做，这种可能性）。
如果经理不知道自己的缺点，那是-我认为-公司的人力资源领域必须从以下地方着手：在面对公认的模式的情况下，促进每个人的自我知识和自我批评。
所有人员，尤其是管理人员，都必须在这种自我知识的各个层面上认识自己：我们是什么，我们知道什么，我们怎么想，我们感觉到什么，我们做什么。
我们必须知道，如果我们是自恋的或神经质的；我们必须知道，如果我们在技术上已经过时了；我们必须知道，如果我们错了；我们必须意识到自己的情绪，无论是积极的还是消极的；我们必须对自己的行为持批评态度。
更重要的是：我们必须意识到个人特质对个人和集体绩效的正面和负面影响。
我们可能需要发展一些技能或态度-考虑计算机素养，沟通，同理心，系统思维，创造力，主动性，综合能力，自我控制，偶然性，个人掌握能力，指控或询问等），或者改变某些信念，或者树立一些价值观，而我们不知道该怎么做。我们可能非常直观，但是我们正在浪费此资源。
也许我们有其他才能，但我们不知道。也许我们认为自己是无懈可击的，这无可避免地导致我们失败。
也许对自我的崇拜导致我们自恋，但我们没有意识到。也许我们应该是影响领域的最佳解决方案，但我们是最大的问题。也许我们正在从品味到自满，从自信到自大，或者从对成就的追求到对权力的渴望。
一个词源和及时的定义：学习通过遵循一条道路来完善自己。
我们所有人都必须寻找学习的机会，我们必须充分利用它们。
如果我们没有以自我批评的积极态度充分利用培训活动的质量或有效性，那么我们就没有必要批评它们。
人们必须要学习，公司必须使我们更容易这样做，以实现我们的共同利益。
但是，我不会歪曲我在此引用的研究结果，而是试图提请人们注意它可能引起的警报。还是我们对这些信息不为所动？即使只有一半的人满意（而不是绝大多数人不满意），这种情况仍将需要仔细反思，在此期间，我们必须放慢推理速度并得出结论。
其他考虑
如果管理人员对公司精心安排的培训不满意，该怎么办？确实确实出现了客户不满意的情况，尽管确实取得的成果在很大程度上还取决于培训活动中的参与者本身。
由于事情很复杂，读者会理解，这位作家将不会得出自己的结论，但会努力鼓励反思，就像我在前几行所说。
另一方面，我们提到的不满对于公司而言可能并不太重要…
对于这位谦虚的观察员来说，是的，但是商人和高级管理人员决定此事。
在寻求积极的变化时，我们除了考虑参与培训活动的工人或管理人员之外，还可以考虑公司的人力资源或培训领域。
我们甚至可以考虑在“公司培训管理专家”中获得硕士学位的内容是什么，看看当经理被选拔后将以什么方向到达大公司的“开发与培训总监”的位置。辉煌的简历。
这位经理通常会发现自己有一笔可观的预算，他必须从中获得最大的收益，更不用说他将必须获得的补助金。但最重要的是，将发现有一支其专业潜力未得到充分利用的员工，并且似乎正在为更好地利用它而大声疾呼。
培训主管（或人力资源主管）必须做出决定，但不可能选择那些批评程度较低或对他的直接环境更方便的决策；它必须做出决定，以便从短期和长期内改善组织的绩效，以防止因利益不统一而使事情变假。
如果培训的方向明确并得到了很好的说明，则它的用户很容易利用它并欣赏它；如果培训的方向不当或解释不充分，则容易产生负面影响。读者同意还是不同意？
一个人（经理或工人）必须对培训行动充满信心和满意：只有这样，以这种积极的态度，才能进行学习并体验学习的自动满足感。
通过这种方式，并假设必要的培训质量是不可缺少的，当培训动作完成并验证相应的性能改进时，您将继续感到满意。这与精心策划电子学习，谈论特定事物的方式无关。
在电子学习中，成功似乎取决于参与（顺便说一下，通常是出于外在动机），而不是学习效果。
已完成
我认为，如果您愿意，您已经有一个讨论主题。我只添加与电子学习相关的最后一件事。我转载FYCSA首席执行官JoséIgnacioDíez的一些发言，当时他是电子学习提供商协会（APeL）的财务主管（现为副主席）。
他在有关西班牙最佳电子学习实践的书中说：“需要注意的是，在成功案例中，考虑达到这样的最终比率大于75％，（…）在某些情况下，是主要的成功因素人们的动力……”。
迪耶斯（Díez）又一次指出了其他更全面的（成功）衡量标准：“用任何已知指标衡量的压倒性成功：参加在线培训的人数占总劳动力的比例，超过50％；在线培训时数占培训总时数的40％；开始率和结束率高于80或90％；降低培训成本……”。
我以这些陈述为例，因为我担心大公司的培训领域也倾向于为向高级管理层提交的年度报告生成大量数字，无论是电子学习，面对面培训还是其他形式。方式。
我相信一小时的有效学习比两小时的浪费更好；但是现在我完成了，我真的离开了你，我感谢你所做的一切。
