当向公司董事介绍我们所任命的职位的进展，成就和困难时，组织的问责制是决定因素，在这种情况下，是针对人才管理的。 。
组织的日常生活看起来与人的管理领域有所不同，这无疑是一种责任，包括满足员工的期望，而不论其职位高低，并通过其举措和行动成为可有效做出贡献的基准在实现组织目标方面。
任务量很大，可能难以确定需要从人力管理领域进行的每项活动所产生的影响的停顿，首先是要识别投影的图像和图像中的概念。这是区域。
每个人事流程的管理方式将使自己建立更好的声誉，并使该地区逐渐不再是“绝缘胶带”，而成为“通用线”，从而成为真正的战略对这将大大有助于构建一种能够增强企业竞争力的文化。
由整个团队在人才领域内制定和准备的管理报告必须包含与公司管理层相关的方面，以便不仅可以证明这是管理层的执行，而且可以证明获得的结果是可观察和可测量的。
问责制是一门必须来自高级管理人员的学科（实际上，它必须每月向其董事会提交报告），因此，它应该涉及公司不同领域的报告，以便（其中包括）的：
- 在公司或流程的开始或年度开始时，跟进战略计划。这使得有可能认识到分配的经济资源所承诺的每个目标，倡议和活动的进展和困难。监视针对流程的不同工作领域提出的管理指标和结果指标。下一阶段所需的合规性水平，偏差和调整。根据分配给团队成员的工作计划，调整并调整每个目标。认识新情况，在日常活动和任务的发展中呈现的参与者和活动。确定流程中的优势和劣势，以便可以建立一种管理模型，以便更好地利用协作者的技能，并制定缩小工作团队绩效差距的计划。向高级管理层宣传可以实现公司目标的新计划和行动计划。
就人才管理而言，必须编写一份报告，其中包括其管理的不同组成部分，其中包括合作者必需和要求的运营和日常工作，并要通过对运营各方面的适当管理和控制。从区域到影响文化，气候和企业成果的战略成果。
作为建议，我想说明准备和提交该地区的管理和结果报告时应考虑的一些组成部分。
为了便于阅读，我将其分为不同的子流程，但每个管理层将确定应包含在上述报告中的方面。
关于以下主题：
收入，提款和总人数
- 区分期间的人员总收入：
- 每月收入，包括日期，薪水和总人工成本输入的区域。（更换和新费用）
- 按月和地区变化的预算合规情况有待填补的空缺
感应和性能评估
报告在此期间有多少人进行了以下活动：
- 对加入合作伙伴的职位或职位进行的公司入职培训活动数量向在公司工作超过2年的合作伙伴重新入职和参加人数进行的适应度评估次数360º-180º评估或90º（视情况而定）向合作者提供反馈的百分比已交付的参与信和进行跟进的次数
实习-实习和SENA主题（适用于哥伦比亚案）
- 管制配额的状态。遵守法规和公司费用实习生，实习生和学徒人数。按地区和月度费用划分的地点合格培训（以封闭式技术或技术人员培训形式教授的课程）非学位培训（使用SENA的面对面或虚拟公开课程）
培训-培训
面对面培训（由内部和/或外部培训师提供的培训，主题，持续时间和参与者（如果有外部培训的话，包括费用））应考虑以下指标：
- 该期间和每月提供的培训小时数每个区域的培训小时数每个员工的培训小时数每个内部/外部提供者的培训小时数和成本每个事件的参与者数量预算执行和遵守。
虚拟培训。适用上一点的相同指标，并添加覆盖率指标。
- 下一个时期的培训计划和工作计划的执行百分比。
员工福利
- 当年开展的活动清单，包括参与者和费用按领域和费用进行的认可和支持拟制定相应时期的福利计划有关休假负债，加班，因原因和执照造成的残疾的报告
各种人类管理
- 雇员的汇票，留置权和债务水平报告捐赠基金的交付组织气候调查的结果有效合同的类型与奖金，佣金等相关的成本。该地区特定的其他问题。
下一个时期的管理建议
- 介绍每个子流程的目标，倡议和活动下一阶段管理发展所需的预算衡量管理和成果的指标。
在提供帐户时提出的问题的多样性将取决于组织的规模，高级管理人员对它们的兴趣以及它们对公司不同领域的管理的影响。可以与管理团队的其他成员以及公司的合作者共享该报告的一般组成部分和结论，以便可以在不将主角隐藏在桌子上而是将主角隐藏在桌面上的情况下发布和促进执行的管理。他们位于运营和业务日常生活的每个区域。
我希望这些简短的思考将对那些对组织负责的人感兴趣，既要求并提出他们所在领域的管理报告，尤其是人类管理领域的报告。
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* JoséManuel Vecino P. *环境管理硕士，人文管理专家，人文管理经理，业务顾问和大学教授。
