公司绩效评估指标和组织行为

这就是当今重视人为因素的重要性，认为人为因素是公司成功的关键，而人力资源管理则被视为业务管理的本质。这样，高效的组织有助于创造更好的工作生活质量，激励员工履行职责，减少旷工成本和劳动力波动。因此，人力资源管理是公司获得高水平的生产力，质量和竞争力的基本因素。

目前的调查工作是在EPAS服务的生产和支持公司开发的，目的是通过变量波动，动机和工作满意度来诊断工作稳定性的现状，并详细阐述绩效评估指标和组织行为变量的分析建议。组成所述公司的单位总数作为样本。

为此，进行了广泛的书目审查，并使用了信息收集，处理和表示技术，突出了对文件，直接观察，调查，访谈，表格和图表等的审查，得出的结论是：负面影响工作稳定性的因素，突显了工人的积极性低，波动率高以及对工作条件和工资的不满。

介绍

杰出的成功企业家和著名的企业管理学者之间达成共识，即21世纪初公司的基本竞争优势将不在于自然资源，也不在于能源，也就不在于财务资源。而且它甚至不在于技术：在21世纪初，公司的基本竞争优势将在于准备水平和人力资源管理。

一个国家的命运取决于其居民，知识，技能，健康，意识形态，动机，总之，一个国家拥有的人力资源将概述自己的未来。因此，需要努力以最佳方式利用它们，以造福个人本人，其工作所在的组织以及整个国家。

人们认为，一个国家如果拥有更好的人力资源，则竞争越激烈。古巴不能免除这些考虑，因此古巴公司必须将其职能定位为提高竞争力，为此，他们必须特别注意其人力资源，因为这将决定该组织的未来及其成功。

为增加国家的经济成果而做出的努力不可避免地要通过工人对他们工作所在组织的最终结果的承诺。人是组织成败的决定性因素，因此，人是存在的最有价值的资源，您必须知道如何最大程度地利用它。任何大型，中型或小型组织都必须深入考虑有关人员资格，培训和动机的目标。同样，您必须思考如何建立薪资和激励机制，以使它们公平，具有激励性并导致组织内的工作稳定。

该研究作为先例，对EPAS生产和支持服务公司在2008年获得的结果进行了研究。在该研究中，对工人的低动力水平和由此产生的高度波动进行了严格评估。我们决定进行这项研究，并提出衡量绩效的指标。

发展历程

人力资源管理。

在当今商业活动的发展中，人力资源管理（HRM）构成了基本的战略因素和竞争优势。训练有素，积极进取和忠诚的员工对于实现组织目标至关重要。

当今成功组织中最普遍和应用的趋势是对人力资源进行综合处理，将传统上分开处理的资源集中在人员，干部，培训，工作组织，薪金，保护和培训等领域。卫生，尤其是在以人为中心的系统中，计划和行动彼此之间以及组织中其他现有系统之间的相互作用是一致的。这种方法最显着的结果与效率，效力，质量，满意度，承诺程度以及工人参与其工作有关。

人力资源管理的目标是：

创建，维护和开发人力资源队伍，具有实现组织目标的能力和动力创建，维护和发展组织的应用条件，开发和人力资源的充分满足以及实现个人目标的条件实现效率和效益现代人力资源管理的概念具有一系列特征，基本特征可以表述为：人力资源将在21世纪初构成最重要的竞争资源人力资源，尤其是其培训。人力资源管理不是在组织的任何部门，地区或部门中进行的，而是公司不可或缺的功能，也是一项积极的工作。高效的人力资源管理已经超越了泰勒主义，需要丰富的工作（多功能性）以及员工参与或参与其所有活动，人力资源管理IT支持对于其有效发展业务管理至关重要。与工作条件相关的生产力和工作满意度是人力资源管理的基本近期目标，为人类发展的可持续性以及经济增长做出贡献对于人力资源管理战略以及生态保护至关重要。人力资源管理的根本或首要挑战是在组织中实现效率和效力。。人力资源管理局的信息技术支持对其业务管理的有效发展至关重要，与工作条件相关的工作效率和工作满意度的提高是人力资源管理局促进可持续发展的基本目标。人类发展以及经济增长对于人力资源管理战略以及生态保护至关重要。人力资源管理的根本或首要挑战是在组织中实现效率和效力。。人力资源管理局的信息技术支持对其业务管理的有效发展至关重要，与工作条件相关的工作效率和工作满意度的提高是人力资源管理局促进可持续发展的基本目标。人类发展以及经济增长对于人力资源管理战略以及生态保护至关重要。人力资源管理的根本或首要挑战是在组织中实现效率和效力。。为人类发展的可持续性以及经济增长做出贡献对于人力资源管理战略以及生态保护至关重要。人力资源管理的根本或首要挑战是在组织中实现效率和效力。。为人类发展的可持续性以及经济增长做出贡献对于人力资源管理战略以及生态保护至关重要。人力资源管理的根本或首要挑战是在组织中实现效率和效力。。

人力资源稳定。分析变量波动，动机和工作满意度。

人力资源管理受到组织中有关人性的普遍假设的强烈影响。同样，根据各种流行的理论设计和管理组织，并使用各种原理和预设来概述组织及其资源的管理方式。这些原则和假设的应用确定了组织内部必须存在的人类行为条件。

最初的动机理论是相似的，因为它们试图构建一个可以在任何情况下适用于任何工人的动机模型。与任何其他动机理论相比，亚伯拉罕·马斯洛的需求层次结构可能引起了管理者的更多关注，因为它以合理，方便的方式对人的需求进行分类，这对管理者具有重要意义。

马斯洛认为人类的动机是由五个需求组成的层次结构，从基本的生理需求到更大的需求（如自我实现）。根据马斯洛的说法，应该激励个人在任何给定时间满足对他们来说过于苛刻或更强大的任何需求。需求的流行程度取决于受试者的当前状况和最近的经验。从基本的生理需求开始，在个人希望满足更高水平的需求之前，必须至少部分满足每个生理需求。

工作动机具有极大的现实意义，因为它是人类对工作生产力的贡献的一部分，众所周知，这是我们社会赖以建立幸福的主要支柱之一。

同样，某些类型的行为，例如：旷工，浪费，质量差，拒绝合作等，会对组织的工作取得良好进展产生有害影响，也可以基于工作动机。。

一份工作获得报酬的事实并不一定意味着它会激励工人提高绩效，而且，报酬不足会引起负面反应。

动机与波动密切相关。与公司和机构以及整个劳动力的进出有关的人员变动现象是一种复杂的社会经济现象，由于其多样性，动态和范围，其分析和控制也很复杂。究其原因，其研究对于其中涉及的三个基本兴趣水平中的任何一个都非常重要：整个国民经济，不同部门和经济分支以及公司本身。

对于任何公司而言，潜在波动的调查都是至关重要的，因为这种调查可以预防实际波动，也就是预防实际发生在员工队伍中的波动。

员工变动是一个复杂的现象，不仅是由于其概念上的偏差和各种后果，而且首先是因为变量的数量，多样性和范围在其中收敛和相互作用，从而调节了其外观。

关于研究变量波动，动机和工作满意度的方法学工具的建议。

为了更好地了解公司的人员，有必要实施以下一系列活动，这些活动构成了研究变量波动，动机和工作满意度的方法建议。

确定与人力资源管理相关的组织内部特征。

这些使您可以了解公司人力资源的主要特征，以及可以显示组织优势和劣势的其他因素。

为了表征劳动力，有必要考虑以下指标：现有劳动力的组成根据专业人员的含义，计算他们在人力资源部门，实体中的总人数以及所占总人数的百分比。其他学校级别在工人总数中所占的百分比劳动力的“年龄金字塔”的知识也很重要，最多25岁，从26岁到35岁，从36岁到45岁，从46岁到55岁，超过55岁要考虑的另一要素是确定员工在服务过程中的参与程度，根据参与过程的程度区分两种类型的工人：直接和间接。

计算上述指标所需的数据是从现有人员记录和人力资源诊断中获得的，人力资源部门在其所属的Grupo IndustrialMecánico人力资源副总裁的指导下，每三个月更新一次。正在研究的公司。

定量指标的确定。

旷工是识别员工不满或才华的最微妙的方法之一，同时也是最常见的方法。

缺勤率：由组织员工的所有缺勤构成。

旷工的原因多种多样，可以分为内部和外部因素。

内部因素：

人员选择不当，人员过多或短缺，劳动力分配方法不良等

外在因素：

社区中：住房问题，交通运输等个人：疾病，事故，家庭义务等。

要测量实际和潜在的波动，可以使用一些指数：

1.-一般波动指数（IFG）

2.-特定波动系数（KFi）3.-

真实波动指数（IFV）

4.-电位波动指数（IFP）

5.-特定电位波动指数（IFPi ）

6.-特殊波动系数（KFPi）

应该注意的是，用于计算实际波动的要素均来自公司的人员记录，而使用调查对于研究潜在波动至关重要。

为了具有其他判断因素，建议计算和分析指标，例如在分析期间内发生的事故率。

这就是为什么在工作场所满足主要和次要需求非常重要的原因，因为在没有创造满足需求的条件的地方，至少最紧迫的条件是难以遵守从工作。

为了检查Maslow的层次需求理论在多大程度上得到满足，建议进行调查以评估其行为。

方法程序的应用。

研究对象的特征。

生产和服务支持公司（简称EPAS）是马坦萨斯省SIME工业机械集团的一部分，位于马坦萨斯市。它由以下依赖性组成：

•马坦萨斯分部

•SIME工人康复所（犯罪现场）

•商务中心

•过境所

•中央办公室

它在公司宗旨内具有以下功能：

1.以两种货币向Mechanical Sidero工业系统的实体提供广泛使用的服务，例如：清洁，园艺，维修和汽车维护。

2.为机械Sidero工业系统的实体和第三方提供存储服务，而无需为此进行新的投资来扩展容量。

3.在商务中心以两种货币提供房地租赁服务。

4.以本国货币向实体和以两种货币向实体提供住宿服务。

5.在可能的情况下为机械钢铁工业系统的实体和第三方提供建设性维护服务，而无需为此进行新的投资。

6.以两种货币提供与住宿和商务中心相关的美食服务。

7.以两种货币为机械Sidero工业系统和第三方提供建筑和运输设备租赁服务，而无需为此进行新的投资来扩大产能。

基于所有这些功能，我们确保它必须具有凝聚力的组织，在该组织中，参与式工作风格，动机和归属感是主要的。这意味着要选择能够识别它的产品和服务，并从适当的物有所值中识别出自己创建并传播的信任形象。它的运作必须建立在灵活的结构上，并需要最少的人员，而且必须具有多方面的准备和广泛的工作概况，以及尊重，纪律，节俭和敬业精神。

诊断人力资源稳定性的现状

劳动力分析。

商务中心目前有36名员工，符合100％的员工合规要求（36名已批准的员工）。多数由服务人员（55.5％）组成，其次是工人（27.7％），技术人员（8.33％），领导人员（5.55％），最后是代表管理人员的管理人员（2.7％）。总。

马坦萨斯分部有23名工人，占员工总数的95.83 %%（24名批准的员工）。它呈现的职业分布主要是服务人员（52.17％），其次是工人（30.4％），领导者（8.69％），技术人员（8.69％），最后是行政人员（4.34％））。

在Crosime，有21名工人要求员工达到91.3％的达标率（批准的23名员工）。它所呈现的职业分布主要由工人人员（52.3％），其次是服务人员（30.09％），技术人员（14.28％），最后是管理人员（4.76％）。

运输局有28名工人，合规率为96.55％（批准的人员为29）。所显示的职业分布是以下人员（64.28％），服务人员，工人人员（21.42％），技术人员（14.28％）和领导者（3.57％）。

EPAS中央办公室的核准员工为28名，涵盖范围为75％（包括21名涵盖人员）。它主要由技术人员（95.23％），其次是管理人员（23.80％）和最后是工人（14.28％）组成

商务中心的教育水平以中等水平表示为19.44％，其次是基础级别，占30.55％，其中有6位是不合适的工人（16.6％）。

在马坦萨斯（Matanzas）部门，基本水平的工人为60.86％，中级水平的工人为11.11％，而更高层次的工人中只有0.36％，其9位工人不适合（25％）。

在克罗西姆，基础程度的教育程度分别占38.09％，小学水平的28.57％，普通技术人员的14.28，普通技术人员的9.52％。有52.38％的工人不符合正式资格（11）

在运输局，有50％的工人具有基本水平，中等水平的25％，中级技术人员的21.42％，十一年级的3.57％。14.28％不适合。

EPAS中央办公室的教育表现如下：中级技术人员占47.61％，基础水平占28.57％，中级水平占14.28％，高级水平仅占9.52％。14.28％被宣布为不合适

总体而言，在EPAS公司中，只有3.87％的人是较高级别的毕业生，而其51.16％的劳动力（129）仅具有基本水平，而67.44％的人不适合他们所担任的工作。新任资格的要求（比较五个依赖项时，可以看出公司的中央办公室是一个状况较好的办公室，拥有47.61％的中级技术工人。但是，仍然必须采取措施来改善这一方面。以及制定培训策略以使所有工人的短期和长期适应性达到目标）

在对按性别分列的劳动力分布进行分析时，由于大多数劳动力以女性为代表，因此观察到没有一定的平衡。这五个依赖项按性别分布如下：

性别	商务中心	马坦萨斯分部	克罗西姆	过境房	EPAS中央办公室
	数量	％	数量	％	数量	％	数量	％	数量	％
男	12	3. 4	12	52	10	48	13	46	7	33
女	2. 3	66	十一	48	十一	52	十五	54	14	67

在进行更详细的分析时，重视性别对不同职业类别的影响，可以发现，在这12名男性的商务中心中，管理人员占8％，服务人员占42％，服务人员占8％。技术人员和42％是工人；在这23名妇女中，有52％在职，技术人员9％，工人35％，领导人员4％。在马坦萨斯分部的12名男子中，管理人员17％，服务人员33％，技术人员8％，工人42％；在11名妇女中，行政人员占9％，服务人员占64％，工人占27％。在这10个人中，克罗西姆有10％在职，而90％是工人。在11名妇女中，管理人员占9％，技术人员占27％，工人占45％，服务人员占19％。在这13个人的众议院中，8％是领导人，另外8％是技术人员，38％是工人，46％来自服务业；在15名妇女中，技术人员占13％，工人是7％，服务部门则占80％。在中央办公室的7名男子中，技术人员占57％，工人占43％；在14位女性中，领导者占14％，技术人员占86％。

一般而言，可以注意到，在8个管理职位中，男性占50％，女性占50％；在1个行政区中，女性占100％。

不同部门的年龄金字塔显示，在商务中心，11％的工人年龄不超过35岁，其中75％的年龄尚未达到26岁，49％的员工年龄在25岁之间。年龄在36至45岁之间，并且31％的劳动力年龄在46岁以上，其中9％在55岁以上。在马坦萨斯省（Matanzas Division），29％的工人年龄不超过35岁，其中14％的年龄在26岁以下，46％的年龄在36至45岁之间，17％的年龄在46岁以上，其中8％年龄超过55岁。在Crosime，19％的工人年龄在36岁以下，并且都在25岁以上，24％的年龄在36至45岁之间，而52％的年龄在46岁以上，其中5％在55年。在过境房中，有46％的工人年龄不超过35岁，其中23％的工人尚未达到26岁，29％的工人年龄在36至45岁之间，其中11％劳动力年龄超过46岁，其中14％的年龄超过55岁。在EPAS中央办公室中，有67％的工人年龄不超过35岁，其中43％的工人尚未达到26岁，24％的工人年龄在36至45岁之间，而9％的劳动力年龄超过46岁。他们中的43％尚未达到26岁，其中24％的员工年龄在36至45岁之间，而9％的员工年龄在46岁以上。他们中的43％尚未达到26岁，其中24％的员工年龄在36至45岁之间，而9％的员工年龄在46岁以上。

在比较这五个单位时，可以看到运输房屋是最严峻的状况，因为14％的劳动力年龄在46岁以上，而只有46％的工人年龄在36岁以下，而不是中央办公室。 EPAS是最好的一种，因为总工人中有67％在36岁以下，并且没有55岁以上的工人。

在商务中心，有86％的员工直接提供服务，有14％的员工是间接服务，生产人员指数为6.14。在马坦萨斯（Matanzas）部门中，直接人员占83％，间接人员占17％，生产人员指数为4.88。在Crosime，81％的员工直接上门服务，而19％的员工是间接上班，生产性员工指数为4.26。在运输房中，直接人员占86％，间接人员占14％，生产人员指数为6.14。在中央办公室，直接人员占14％，间接人员占86％，生产人员指数为0.16。在所研究的五个单元中，在计算生产人员的指标时，获得了高于安全阈值的值，根据CN Parkinson的值为3.6，这被认为是积极的结果，因此没有必要增加直接服务人员的数量。

定量指标的确定

在分析这些指标时，考虑了2008年和2009年第一季度记录的信息。

下表显示了缺勤率的百分比

	2008年第一季度	2009年第一季度
商务中心	9.25	8.53	9.39	9.88	9.60	10.56
马坦萨斯分部	4.80	10.40	11.60	3.40	2.20	0.10
克罗西姆	10.50	10.60	10.72	9.24	5.98	7.73
过境房	7.60	6.55	6.80	6.91	5.50	6.30
中央办公室	5.80	4.30	5.66	3.60	2.78	3.20

该指标的系统分析非常重要，因为它向公司展示了管理层可以真正依靠的人员潜力。

从上表中的商务中心可以看出，缺勤率指数在2009年第一季度表现不佳，高于去年同期。与前一年相比，2009年在马坦萨斯（Matanzas）部门和中央办公室的人数保持了下降的趋势，这表明工人在劳动纪律方面的行为有所改善。考虑到可以指出，根据2009年2月和2009年3月获得的结果，马坦萨斯分部是状况最好的分部，这一指标通常不应超过3.0％。

为了评估员工队伍的稳定性，对EPAS公司的波动进行了分析，为此对它的表现方式进行了单独研究，即实际波动和潜在波动。

为了分析实际波动，使用了上面已经定义的指标。这些指数的确定必须基于同一时期的数据。尽管根据面临的波动问题，对年度和季度的计算可能是有用的，但年度计算很方便。

从各单位2008年人事记录中获得的信息如下：

信息年2008	商务中心	马坦萨斯分部	克罗西姆	过境房	中央办公室
高	3	之一	3	7	二
低	5	4	4	二	7
因工作原因请假	3	3	4	二	5
因个人原因提款	二	之一	--	--	二
平均工人数	32	二十	二十一	26	二十一

根据该信息，计算出总体波动，特定波动系数和真实波动的指标。2008年获得的结果如下：

波动指数（％）	商务中心	马坦萨斯分部	克罗西姆	过境房	中央办公室
总体波动指数（IFG）	14.3	19.0	16.7	6.1	30.4
劳动原因的特定波动系数（KFi）	60	75	100	100	71.43
真实波动指数（IFV）	15.6	二十	19	7.7	33.3

可以看出，五个依赖项的波动指数在2008年非常高，达到了中央办公室的最高水平，其次是Crosime，并且达到了过境房屋的最低水平。

特定的波动系数表明发生的人员伤亡，大多数是由于工作原因。这对整个公司都有效。

真实的波动指数很高，这些结果反映了劳动力的不稳定，其带来的以下缺点与生产，生产率，培训以及解雇和选拔工人产生的其他费用有关。新人员。

由于所有这些原因，建议EPAS管理层研究潜在的波动，以预测公司的未来状况，然后采取必要的预防措施来消除这种现象。此外，应对造成请假或辞职的工人进行调查，以查明其原因，然后在考虑到马斯洛需求层次的基础上进行分析。

解决问题的策略建议。

在了解了所研究公司的当前状况之后，制定了一套旨在消除或减少所发现问题的策略。考虑到该实体的需求以及该实体必须执行这些需求的可能性，EPAS将要执行的策略如下：

根据可用资源，实施新的激励机制，无论是道德激励还是物质激励，以提高工作的动力和生产力，创建与所完成的工作相符并充分利用潜力的支付系统通过购买安全手段改善工作条件和福祉，并增加为食堂提供食宿的自消费区与马坦萨斯大学达成协议，以改善和培训人员，主要是技术和行政人员通过反馈机制加强上级和下级之间的关系，使管理人员能够了解工人的问题完善现有的员工队伍，主要在技术人员和工人类别中增加与生产直接相关的人员数量完善人事部门中的现有统计控制系统，以期实现更高的记录数据和数字准确性创建一个系统选拔和内部培训，使合格和有动力的人员进入可以减少波动率，并鼓励更多的管理人员鼓励工人担任管理职位。建立内部选拔和培训制度，让合格和有上进心的人员进入以减少波动率，并鼓励更多的管理人员鼓励工人担任管理职务。建立内部选拔和培训系统，使合格的，有上进心的人员进入可以减少波动率，并鼓励更多的管理人员鼓励工人担任管理职务。

关于衡量EPAS绩效的指标提案

EPAS的拟议指标

必须在每个依赖项中计算这些指标，以便它们自己衡量其性能并知道它们所面临的困难，以便寻找消除它们的方法和解决方案；预算实体还必须执行这些计算以衡量单位的绩效。这样，就可以知道其效率，有效性和有效性在多大程度上，以及是否充分利用了分配给它的预算。

顾客满意度。

为了执行此第一个指标，对EPAS的内部和外部客户进行了调查，主要测量了内部客户的动机和满意度，因为这两个方面是影响其绩效的重要因素工作和单位的一般意义，以及工作发展过程中暴露的因素，与直属上司的关系以及对领导者的看法。对局外人对他们从单位获得的服务的满意程度进行了评估，包括：从员工那里得到的速度，质量，关注和待遇以及承诺的履行。

质量承诺的有效性。

为了衡量这一方面，有两种类型的指标，它们评估为向客户销售产品而提供的服务的质量，住宿条件以及在中心或仓库中发现的产品的质量。

所提供服务的质量很差，导致工作已经重新完成，因此导致新的材料成本，工时，能源，运输成本等。销售变质产品还会引起其他不适。

因此，有必要在每个单元中建立一个质量控制系统并使其正常运行，以避免所有这些不便之处以及对接受服务的客户的抱怨或不满。

交付效果。

该指标的控制极为重要，因为它指的是服务交付的延迟或给定情况下单位给出的响应时间，并且在这种情况下其度量甚至更为重要，因为这些是服务的基准在我省的SIME行业。

换句话说，EPAS延迟提供服务会导致不利的情况，这两种情况都是：向他们提供服务的中心，向客户以及对自己造成的，因为有人质疑他们没有遵守承诺的交付时间。

由于该国现有资源的限制，某些服务的延误可归因于此原因，但有必要了解该指标体系的意图，以此作为衡量和评估履行承诺和需求的有效性的一种方式始终尽最大的努力来实现它。