摘要
长期激励措施被认为是最能实现吸引和保留公司关键管理人员职能的激励措施之一。本文基于对该主题的书目评论，介绍了在世界市场上观察到的有关此类激励措施设计的当前一般趋势。
每种类型的长期激励都是单独描述的，可以访问读者最感兴趣的方面的特定阅读内容。最常用的激励类型如下：
- 股票期权b）限制性股票c）幻影股票股票增值权融资购买的股票绩效股票停产的股票期权递延债券养老金计划全能补偿
语境化
我们知道，报酬是金钱中的任何对价，而其他物种中的其他价值均以金钱中的价值为基础，工人必须根据雇佣合同（《劳工法》第41条）从雇主那里获得提供服务的酬劳。薪酬由不同的要素组成，例如基本工资，个人激励，基于团队的薪酬以及其他薪酬要素。
激励是薪酬的重要组成部分，从这个意义上讲，可以说在薪酬管理中，激励分为四种类型：
- 固定工资（决定生活方式）短期年度（在许多情况下是对行为影响最大的要素）长期多个年度（这是最忠诚的要素）工资外补偿（即构成差异化元素）。
最后提到的两种激励措施是效果最好的那些激励措施，本文将详细分析与长期激励措施有关的一种。
长期激励措施的主要功能是保留最优秀的执行官和人才，同时防止他们在短期内享有特权，而只专注于获得更好的利润，从而获得更高的奖金，而不是持续取得成功和公司的持续绩效，从而实现了高管与股东之间利益的一致。
这就是为什么这种奖励主要针对高级管理人员的原因，它构成了他们获得的总薪酬的一个相关要素，在不同的国际顾问进行的各种研究中可以明显看出，在这一水平上薪酬的可变百分比它由短期债券和长期激励措施的相等部分组成。
这些做法在北美公司中比在欧洲公司中更普遍，于1990年代开始传播到跨国公司的子公司中。由于跨国公司采用了补偿方法，一些拉丁美洲公司创造了公式使高管人员与长期业务成果保持一致，并在吸引最优秀人才方面具有竞争力。
近年来，在实施此类激励措施时观察到的持续增长已清楚表明，最常用的一种是股票或股票期权的期权制度，但是，有不同的机制正在不断增加其使用。为了利用当地市场提供的可能性。
长期激励
全球大多数公司都面临着相同的高管薪酬问题：
- 如何吸引那些具有适合公司需求的能力和能力的人；如何长期保留他们；如何激励和鼓励高性能的行为和价值创造，使他们的利益与公司的利益保持一致股东，反映在不超过股东认为合理的报酬中？
因此，公司在长期激励计划中通常引用这三个目标就不足为奇了。
长期激励计划的设计过程中会介入一系列因素，例如公司的业务策略，市场惯例，损益预测，现金流量的影响，税收效率，高管人员可能对要使用的绩效指标产生的影响，最后，如果参与者一开始就理解该计划和所采用的绩效指标，并且可以在整个规划生命周期中保持下去。通常不可能满足所有这些要求，但是，随着时间的流逝确定并优先考虑这些要求很重要。
直到几年前，公司还是采用了长期激励计划，使其他组织条件保持不变，这些条件已经运行了几年并且不是人们关注的焦点。自2004年以来，智利的情况发生了翻天覆地的变化，这证明了重要的当地公司高管的众多变化和众所周知的变化。可以假设，这些变化部分是由于高管对公司提供的条件不满意所致，在这种情况下，经济仅起次要的和卫生的作用，是与满意度以及专业和个人发展相关的要素决定换工作的决定性因素。
出于同样的原因，长期激励计划：
- 它们需要每年进行审查，采用多种形式，可以动态地适应每个公司的特定需求，它们可能是股票期权计划，尽管在某些公司中，它们可以与其他长期关注的激励计划结合使用。各种绩效指标和绩效条件，这些都是导致公司达到其特定情况，流程和目标的原因。
影响这些变化的因素有很多，其中包括与执行战略计划和公司的长期绩效有关的高管薪酬比例的增加，以及基于对形象的行动所产生的激励措施的影响，市场价值和公司的可持续性，这是从安然案开始的会计丑闻的直接结果。
因此，在长期激励计划的设计中，重要的作用是由薪酬委员会制定，面对最近发生的变化，薪酬委员会变得越来越强大，面对近年来发生的变化。评估每个计划的竞争力，有效性和成本，并能够将其与市场进行比较。它是公司政府和公司董事会管理现代化的一部分。
长期激励类型
区分了各种长期激励措施，其中最常用的是：
在智利，该系统于2000年获得《股份公开发行法》（OPA）的授权，目前由Seminarium Head Hunting（2004）在10家公司中进行的《确定总经理和区域经理的债券研究》表明，在具有长期激励措施的公司中，有66％的公司使用股票期权，最著名和最成功的案例是BCI的BécodeCréditoe Inversiones。Quiñenco和Madeco也使用此系统。
为了使该系统有效，有必要让员工注意如何创造价值以及他们如何以个人和团队的方式为价值做出贡献，因为从所有权转变为致力于创造价值的承诺和行动至关重要。
对于经理人，除股票期权外，还建议根据反映价值创造因素的计量要素，使用其他类型的长期激励措施（例如，以现金支付的多年期奖金计划）。 ，对经理和员工有直接影响。因此，将这些程序与将用于测量结果的指示器一起进行通信很方便。
在过去的十年中，技术公司选择的长期激励措施是高管人员和其他工人的股票期权。但是，过去的市场低迷以及公司运营和股票市场运行之间似乎微妙的关系，引起了人们对为执行人员（经理）创造激励的最佳方式的兴趣最高水平的工作绩效，为企业的整体运营做出贡献。
该系统的重要优点之一是，即使出售时的股票价格低于授予时的股票价值，员工也将始终拥有具有经济价值的股票。
此类奖励受到了接受者的高度评价，并且由于公司的成本有限，也受到了公司的高度评价。
另外，诸如微软公司，戴尔计算机公司和亚马逊公司之类的北美公司已开始用限制性股票代替股票期权的交付。2002年，在250家《财富》 100强公司中，有43％使用了这种激励措施。
这种激励措施的积极方面之一是，它可以与股票期权结合使用，也可以在期权可用性有限的情况下使用，并且可以用现金和一部分股份来支付。
当寻求在股票期权的风险/报酬与货币长期激励计划之间寻找平衡，以及可用于期权的股票受到限制时，将指出其应用。
这种类型的激励措施结合了股票的收益和绩效激励措施的运作。
与限制股不同，交付只有在验证了应计期开始时指示的目标的符合性之后才有效。
与递延长期债券一样，这种激励措施与战略计划的实现和/或其他类型的财务或运营里程碑相关。
普通股期权的区别主要在于以下事实：在这些期权中，在期权到期时将获得股票的价格在授予期权时是固定的。
这种激励措施保证了比常规股票期权更强的保留能力，但是，投资者对此却持否定态度。
在递延奖金中，可以区分以下类型：
- 与公司的长期目标相关，我们可以提到战略计划的实现，新产品的发布，新业务线的创建，国际扩张和/或合并以及集团的利益。与组织的永久性联系在一起。
尽管在高通货膨胀时期建立了短期文化，但大型拉丁美洲企业集团仍在使用此工具。
在上述激励类型中，近年来的趋势表明：
- 以股票为基础的计划而非股票期权的出现；与年度奖金分配有关的长期股票计划的使用；同一参与者更多地使用多个计划。
最后，拉丁美洲的证据表明，长期激励措施约占执行董事，高级管理人员和其他高管人员可变薪酬的20％，根据激励措施的使用频率如下：
- 股票期权：26％幻影股票：10％限制性股票：3％绩效股票：3％
即使以前的数字远低于美国的水平（在美国，股票期权的使用频率为100％），但必须指出的是，越来越多的公司正在使用其中一些长期激励措施。
另一方面，即使收益不能作为一种巨大的激励手段，在当今市场上，向员工（尤其是对公司成功做出巨大贡献的员工）提供良好和更好的福利待遇也变得越来越重要。从这个意义上讲，它被视为长期激励措施：
关于向高管人员提供良好的退休金计划的重要性，在参加Watson Wyatt总薪酬调查（2004年）的15家公司中，有20％的公司为董事和董事制定了特殊的退休金计划。经理们在吸引和留住公司高管方面发挥了作用，对他们的未来表示关注，并树立了他们的长远眼光。
值得一提的是，这种长期激励措施避免了因寻求解雇而获得遣散费的雇员而给公司带来的不利情况。
总而言之，长期激励措施不仅是留住高管的真正工具，而且可以使他们的工作重点长期存在，从而促进公司业绩的持续改善，个人激励和鼓励团队合作，实现股东和员工利益之间更大的一致性。
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¹阿道夫·伊巴涅斯大学心理学家，组织心理学硕士课程主任。邮件：[email protected]²
商业工程师，PROSEL顾问。
参考资料
技术文章
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互联网参考
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