在当今世界经济全球化的今天，由于担心全球衰退和不断的技术创新，市场的不确定性迫使组织在该部门的情况下在生存和发展市场方面更具竞争力。私营部门和公共部门，以满足机构目标和满足公民的需求。
在这种背景下，员工可以聪明地发展自己的工作，为他们的绩效提供高附加值，但是为此，必须激发员工的积极性并使他们参与其组织。
以这种思路，我引用了福特汽车公司总裁菲利普·考德威尔（Philip Caldwell）的话。他在1978年怀着对人为因素在组织中实现其目标的重要性的愿景进行了展望：
“除非我们要求员工更多的参与，否则我们未来几年的战略将落空。如果没有积极进取和有兴趣的工人，我们将不会像我们所需要的那样降低成本，我们也不会获得我们所需要的质量的产品”。
这样，在人力资源管理方面，与薪酬有关的新趋势出现了，例如：
- 根据技能和绩效而不是职称为员工支付薪水通过使用“宽带”扩大薪资范围，“薪资范围”结合了各种职位的薪资范围增加可变薪资，例如，利润分享和利润分享强调团队绩效而不是个人绩效。
尽管可以将这些趋势视为仅适用于私营公司，但在公共部门中，考虑到它们的自身特征，它们也可以适用。
但我必须指出，要实现这一点，重要的是在整个组织中拥有称职的人员，无论是公共机构还是私人机构，为此，公司教育的概念很重要，这就是“ 价值，知识和技能的战略转移过程；这意味着要改变态度和行为，以提高工人的专业能力和组织的整体竞争力。 ”
从这个意义上讲，我认为，这适用于向实现目标的官员提供薪金奖励，但前提是这是现代，全面的人力资源管理流程的一部分，其中经济部分是仅需牢记的一个因素和其他重要因素，例如工作发展，对现行劳动法的尊重，组织的管理人员和工人参与的参与式管理以及高效的绩效评估系统，例如360°系统等。
