人员选拔过程是组织人力资源管理中的重要活动，由负责此领域的人员进行。它包括根据公司确定的参数搜索和选择要填补空缺的人员。从占据职位的人可以令人满意地表现的角度来看，这些参数必须满足空缺的要求; 换句话说，他们可以执行所有活动，承担该职位要求的所有责任；并且成功且安全地做到这一点。
为了执行此甄选过程，专业人员使用模型和技术，使他们能够搜索，招募和评估有志于空缺职位的候选人，并以此方式做出决定，为所需职位选择最合适的候选人。
选择过程中使用的模型和技术多种多样，从简单的课程审查到复杂的评估中心（评估中心）；进行心理测试，技巧和访谈。 Gunnigle，P.等人在一项调查中，对英国和美国组织在招聘过程中使用各种方法进行了调查。 （1997年）（由Zayas，P. 2009引用）指出，当今在人员选拔过程中最常用的技术是工作样本，然后是面试小组和个人面试。 。
甄选过程中使用的模型和技术的多样性是业务环境中发生的变化，公司具有的招聘需求以及对员工在过程中的角色的构想的结果富有成效的。研究人员的招聘和选择：心理学家的新旧角色，布拉斯科（Blasco，2004年）回顾了当今世界劳动力市场中社会，技术，经济甚至哲学的变化是如何发生的以及它们影响公司，在其使用的管理系统中产生革命，也影响人员的选择方式。
出现的一个重要问题是，由于无知，对变革的抵制或对工作环境的不满，许多公司没有像工作环境那样迅速发展其人力资源管理模型。 ，由于资源不足。这意味着他们继续使用可能无法有效地选择最佳候选人的旧方法或传统方法。 Salgado和Moscoso（2008）的研究题为公司和公共行政部门的人员甄选：从传统视角到战略视角，比较了基于经济市场和劳动力市场稳定概念的传统甄选模型。使用课程审查，面试或推荐等方法，与基于经济和劳动力市场的变化和多变的概念的战略模型相比，该模型基于对灵活性，适应变化和创新等技能的分析，使用了与这种波动一致的选择方法。
另一方面，要知道某项行动是否实现了目标，即是否有效，有必要对其进行评估，评估。拥有诸如管理指标之类的度量工具，可以让我们知道事情是否如我们所愿。在我们的案例中，要知道甄选过程是否达到其目标，即用合适的候选人填补职位空缺，也就是说，要知道甄选过程是否有效，我们需要衡量有效性的指标这个过程。
再往前看，考虑到劳动力市场当前的需求迫使公司优化其资源，除了有效之外，还必须知道公司使用的选择过程是否有效。这不仅与选择合适的职位候选人有关，而且还在于在最短的时间内以及使用能够更好地预测所选候选人的成功表现的工具。
因此，在甄选过程中具有有效性和效率的指标将有助于人力资源领域的专业人员掌握有关他们正在执行的过程的更多信息，从而能够控制和改进该过程。
Wayne（2005），Cuesta（2005），Alles（2006），Chiavenato（2007）和Puchol（2007）同意，选择过程具有战略重要性，因为它涉及到：培训，绩效评估，实现组织目标和目的，并最终实现公司的盈利能力。拥有正确的指标为我们提供关于选择过程的有效性和效率的信息至关重要。
参考书目
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