为了使公司能够具有较高的竞争力和高效的绩效，从而将其引入卓越，必须解决最重要因素的发展需求：员工。
培训是公司提高竞争力的战略因素，因此有必要不断培训可信赖的合作伙伴和所有员工。
基于对每个人，公司和市场需求的调查来设计和实施培训计划是很方便的。
确定培训需求可以了解人员的需求，这对于确定培训计划的目标和行动非常有用。
一个好的培训计划必须考虑一个人必须获得，重申和更新的知识，技能和态度，以便更有效地执行其职能。
培训已经在公司工作的人员很方便，这样他们就可以晋升到更高级别的职位，甚至可以将他们从运营区域转移到行政区域。
培训通过逐步学习的过程来帮助人员发展和培训中层管理人员职位，以使他们更好地了解职位的活动。
对新职位的适应必须是渐进的，以便该人知道他们的所有职责，并且可以很好地处理该职位赋予他们的权限。
当公司员工设法占据更好的职位并且人们意识到组织内部存在增长的可能性时，付出的努力就会更大，团队会自我认同，公司会变得更强大。
做好充分的准备是经济和社会进步的保证，一个人受的训练越多越好，他产生的越多，他得到的越多。
有专门研究培训需求的公司，这些公司在每种情况下都可以提出具体建议。
培训是解决业务问题的最佳解决方案之一。
22培训基本原则
- 它的成本低于所产生的收益，因此应被视为投资而非支出，它是公司发展的资源，必须由该领域的专家进行诊断，确定剂量，管理和控制。专业的计划，要成功交付，您必须确定职位所需的实际需求，有效的培训是对特定教学的回应。必须教导它什么是需要的，谁是需要的；以竞争力为重点的培训必须以解决组织和业务问题为目标，并且必须根据世界科学技术的进步，在持续不断的创新和活力中保持下去。适合不同层次的公司。它可以巩固和增强员工的基础设施，是按计划的方式并根据特定目标在个人中产生行为变化的最有效方法，可以增加知识，发展技能，改变态度，发展判断力和标准，提高生产力，更新员工的新技术应用并担任新职位，它培训高管，工人和员工，使其更有能力，更胜任，更充实，生活质量更好。它是人的教育和整体培训的一部分，它改变了人们的思维，行为和感觉方式，这是学习和学习是行为的改变。它是质量有效性的最重要输入之一。由于培训不善可能会适得其反，因为它可能导致不良的行为改变，因此可能是危险的。因成本效益而被克服的问题培训计划的课程必须通过一个人所获得的知识量及其所引起的变化来证明其有效性。课程的内容，方法论，分配的时间和材料必须是相同目标所指示的范围和深度的产品。因为它可以克服不必要的问题，并且在成本效益方面得到赞赏，所以培训投资的结果值得赞赏，培训课程必须通过以下方式证明其有效性：一个人获得的知识量及其造成的变化，课程的内容，方法论，分配的时间和材料必须是该目标所指明的范围和深度的产物。因为它可以克服不必要的问题，并且在成本效益方面得到赞赏，所以培训投资的结果值得赞赏，培训课程必须通过以下方式证明其有效性：一个人获得的知识量及其造成的变化，课程的内容，方法论，分配的时间和材料必须是该目标所指明的范围和深度的产物。课程的内容，方法，分配的时间和材料必须是课程目标所指示的范围和深度的产物。课程的内容，方法，分配的时间和材料必须是课程目标所指示的范围和深度的产物。
更多培训=更具竞争力
检测培训需求的指标
可用于检测培训需求的一些指标是：
工作量指标
它是一种定量指标，用于衡量在给定时间内执行的活动或工作的数量或数量。
效果指标
- 与先前建立的目标所做的比较比较确定是否按照计划实现了目标和目的。对干预人员进行了测试，以便对其进行分析和评估。衡量相关领域的有效性，评估相关领域之间的协调，将计划和预算中设定的目标和宗旨的大小与成果相比较。
效率指标
- 将人员在当前行为或条件下的实际绩效与先前定义并接受的绩效标准进行比较，评估个人的有用工作以及执行该工作所花费的精力和时间，并评估操作。并在每种特定情况下使用适当的测量标准
应该认识到，公司目前有更多的衡量标准，并且评估更加客观，但是应该指出的是，直到现在，还没有可以被准确衡量的准确度的准确的，可接受的价值规模。实现功能或活动的效率。
一些价值留给进行评估工作的人和参与评估工作的公司高管的判断和标准。
绩效评估指标
对人员绩效的评估是非常微妙的，因为它必须客观公正，以免产生冲突。
- 有必要为每项活动规定目的和目标，并制定一项计划以监测和衡量员工的绩效，制定评估政策，绩效良好的激励措施和绩效低下的纠正措施非常重要。建立构成适当参数的标准以阐述客观测量至关重要。
这些参数和特定的绩效标准是工作分析的直接结果，可以通过直接观察，深入访谈以及对实际绩效进行比较来获得。所有这些为评估提供了可靠的基础。
为了使这样的参数有效，它们必须与每个位置的期望结果紧密相关。
根据从职务说明的设计者，其他雇员和负责的经理那里获得的可接受的和不可接受的绩效描述，确定可以衡量绩效的客观参数。
为了使测量有用，它们必须是用户友好的，可靠的，并且必须确定决定性能的基本要素。
可以从四个方面评估所有员工的个人绩效：
- 技能评估（可用性，可靠性，责任感，监督需求，团队合作，主动性，有效的沟通，安全性，出勤率和守时性）突出方面或任务专业兴趣领域必须改善的个人方面或任务。
绩效评估技术为：
计分制
基于从低到高的等级，与员工绩效相对应的主观评估。
行为等级量表
实现与具有特定行为参数的员工绩效相关的比较系统。该技术的目的是减少失真和主观性的元素。
重大事件记录
编写最重要活动的日志，必须按其积极或消极的性质进行划分。该技术对于向该地区负责人和工人本人提供反馈非常有用。
小组评估方法
员工与其同事的绩效之间的比较。
分析和调整职位
分析每个人和职位的潜力以及一般和特定特征。还必须详细说明要求，职位的一般性和分析性描述，以及应担任该职位的人员的技能，态度，责任和风险程度以及适合性。
工作环境分析
必须对工人进行调查，以了解他们对组织，经理和同事的态度和偏好。他们的总体看法和收益是什么，以及他们对工作的态度和技能；最后，内部沟通和工作环境是什么。
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杰克·弗莱特曼：
www.ciemsa.mx专业顾问
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