很容易看出，如何反复需要“致力于”公司员工以实现目标。通常，在演讲，课程和讲习班上，这是必修课，强调“承诺”是组建高绩效团队，成功的组织和最佳管理模型必不可少的要求。
“承诺”被视为无条件地应对人力资本的流程和行政要求以及雇主与雇员之间的纽带最大化表达的挑战。这样一个通用词的真正含义似乎没有被注意到，这转化为当代行政管理的悖论。
根据西班牙VOX词典，“承诺”一词除其他外还意味着“义务紧缩，给予了字眼，保证了信仰”，实际上，如果我们进行简单的分解，似乎就会出现“有希望”一词。
因此，以上所述导致我们向自己提出几个问题：我们是否想要拥有一名员工来履行与公司签订的义务？是在管理那些使我们成功的人吗？我们是否希望我们的员工为实现组织的目标承诺自己的信念？或者，简单地说，它很好用，因为您在雇用之前和期间已经答应了。
“承诺”源自与员工的心理契约的旧的（仍然存在）实践，其目的是通过“感恩”和“依赖”而不是凝聚力和认同来建立忠诚度。令人担忧的是，观察到如何谈论承诺，而又不停下来观察一下员工的真正要求，其内容所包含的内容，甚至还要求这种要求在当前的管理层中被视为可行的做法。
承诺就是强迫自己。当工作按义务完成时，就会有压力，动力不足，而且缺乏质量是可行的。答案不在于承诺，而在于识别。领导力最重要的要素之一就是，领导者与追随者达成这样的认同，即他们实际上向他提供忠诚和忠诚，而不要求互惠互利，而这一原则正是管理组织的原则。 。
人们不希望自己有义务去执行任务，工作已经足够需求，以至于产生一种额外的感觉，这种感觉会折衷正在做出的努力，但是，当员工被识别出任务和完成任务的实体时。遵守，这使他感到愉快，创造力达到了很高的水平，并且结果高于预期。
很容易区分那些对公司有忠诚度或认同感的工人，尽管有一个问题要说，实际上这两个术语是同一件事，这里有一些区别：敬业的工人面临着对工作机会的期望，无论是通过印刷媒体还是电子媒体，他们都严格遵守工作时间，并在老板建议时超过工作时间。
尽管他们知道并管理质量，但是除非他们有此要求，否则他们往往不会为过程增加价值，因为他们的任务是响应所指示的要求。他们不回避工作，但他们不愿意这样做。当提及他们工作所在的公司时，他们倾向于以第三人称的方式表达，试图不与之完全联系。
它们突出显示错误，能够感知错误，但不提供解决方案。他们是普通员工，以工作的准确性和毅力着称，但很少有改变和改进的动力。
在谈论组织时，他们将他们从组织中获得的“奖励”和“帮助”称为继续工作的动力。但是，与公司有业务往来的员工感到自己属于自己。
他们一直在寻求质量和过程的改进，他们知道并参与所有可以增加价值的领域和活动。他们思考未来，并为建立未来负责。
时间是次要因素，他们不会沉迷于工作中，而是根据优先级来管理和控制时间。他们观察变化是自我更新的一种方式，因此，如果他们不观察自身的存在，就会促进变化。
他们以拥有主人翁感谈论公司，他们将自己视为团队的一部分，提升领导能力，并根据具体情况承担责任。他们之所以会脱颖而出，是因为它们超出了要求，他们知道公司的成功取决于其过程中所消耗的能量。
换句话说，有奉献精神的人认为他们必须做好自己的工作，将其内化为不可避免的必要牺牲，他们知道自己必须这样做，因为他们没有其他资源，这就是完成这项工作的足够理由。与公司联系在一起的员工希望与流程相关，因为他们的工作不是义务，而是一种贡献，一种为成功做出贡献的方式。
观察公司如何炫耀其价值观，使命和愿景，并将其暴露给客户以表达其方向和道德基础是很常见的。
当人才发现这样的陈述符合他们的期望时，他们不仅是促进销售的标准，而且在现实中有着深刻的信念，他们通常将其与他们的价值观和目标进行比较，他们在寻找彼此之间的巧合。他们，正是在那里诞生了身份。
只要组织为人力资本提供实现共同利益的平衡，承诺就会逐渐消失，人们将不会被迫执行任务，也不会要求任何经历这种感觉的人员。公司必须奋斗，以使他们比坚定的个人更能认同他们，并以一种使他们轻松，乐观地开展工作的方式采用他们，并知道他们在每个步骤中都在为过程增值。
