管理管理人才或提高您的意识水平？

随着新课程的开始，许多公司无疑会怀着最好的意图和“以业务为中心”继续进行培训和教育活动。我想在这些方面表达我对人才的搜寻，培训和保留或所有人和整个组织的意识提高是否更接近业务的拙见。

我一直在寻找公司中“人才发展”的起源，我想我已经在1998年麦肯锡的一篇题为“人才之战”的文章中找到了它。然后在那家公司的三位顾问出版的书中。我从2002年7月22日马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）在《纽约客》上发表的题为“人才神话”的文章中引用以下内容：他掩盖了人才的神话：

作者引用并赞同通用电气高级主管的话：

“即使他们似乎没有相关经验，或者职位超出他们，也不要害怕提拔他们；在现代经济中，成功需要“人才思维”。”

这种“ 人才思维方式 ”是美国管理的新传统。这是理智的理由，说明了一流商学院的学位为什么会加分；以及为何高层管理人员薪酬待遇如此出色。

在现代公司中，该系统仅被认为具有其恒星般强大的功能，近年来，这一信息已被全世界的管理“大师”宣扬。然而，没有人像麦肯锡那样热情地传播这一信息。而且，在所有客户中，这家公司始终坚持“人才心态 ”。当然，公司是安然公司。

如果说《纽约客》是享有盛名的出版物，而《马尔科姆·格拉德威尔》是国际公认的作家，那么在我们的商业环境中，《哈佛商业评论》比我下面的段落更重要。

“'有意识的资本主义'是一种思考公司和资本主义的方式，它最能反映我们在人类旅程中所处的位置，当前的世界状况以及公司对人类产生积极影响的先天潜力。有意识的公司为他们的崇高宗旨而振奋。协调和整合所有主要“利益相关者”的利益。他们的高度意识状态使他们能够看到彼此之间存在的相互依存关系，并使他们能够发现并利用在缺乏这种意识水平的情况下似乎充满矛盾的情况的协同作用。他们有认真负责的领导者致力于服务公司的宗旨，与公司相关的每个人以及我们共同的星球。有意识的公司具有真实性，信任，创新和团结的文化，使他们在公司中工作可以提供个人发展和专业成就。他们试图为所有“利益相关者”创造财务，智力，社会，文化，情感，精神，身体和生态财富。每天都有越来越多的证据表明，与财务指标相比，这类公司的业绩远远超过了传统公司；此外，它们还创造了其他形式的幸福。”每天都有越来越多的证据表明，与财务指标相比，这类公司的业绩远远超过了传统公司；此外，它们还创造了其他形式的幸福。”每天都有越来越多的证据表明，与财务指标相比，这类公司的业绩远远超过了传统公司；此外，它们还创造了其他形式的幸福。”

我建议读者决定两种模型中的哪一种最接近企业的真正利益。在另一篇文章中，我提到了可能存在两种管理模式：美国和欧洲。我认为提高整个组织的意识的想法比跨大西洋的更欧洲化;我倾向于第一个，我们的。

此外，人才管理与传统的人力资源管理有何不同？它会给公司带来新的东西，还是只是新酒皮中的旧酒？一些专家说，人才的定义不仅包括过去的表现，还包括潜力。但是我相信意识水平可以更好地预测潜力，因为它比定义可能仅限于专业知识或知识领域的人才所包含的态度和能力范围更广。

在我的拙见中，这无关紧要，但是有许多作者和经理人也提倡提高集体意识，从经理的意识开始，以此作为实现公司目标的有效手段。对于它而言，获得收益至关重要，尽管也许不是当前市场的需求，而当前市场的需求更多，不是每年，而是每个季度，都有更合理的时间范围（另一方面，不需要那么多）仅进行“创意会计”，以使该季度的结果优于上一个季度）。

使公司成为变革和连续性，生存的先例的意识的作品之一是“重塑组织”。

作者坚持认为，随着人们及其领导者意识水平的变化，组织在整个历史中都在发展：

“随着人类意识的每个新阶段的发展，我们进行协作的模型也取得了巨大进步，从而带来了新的组织模型。众所周知，组织只是我们当前世界观和当前发展阶段的表达。

人类意识在连续的阶段中发展。我们不能忽视支持这一现实的大量证据。问题不在于阶段的现实。如果我们认为后面的阶段比前面的阶段要好，就会变得复杂；一种更有用的解释是，它们是“更复杂的世界管理方式”。

罗伯特·凯根（Robert Kegan）是在理论和实践中处理意识问题最多的作者之一。他谈到“改变的豁免权”：改变，我们必须消除这种豁免权，这种豁免权被定义为通过发现隐藏的假设来实现预期目标的过程。这个过程也可以看作是将我们要经历的事情变成可以观察的东西。我们想要实现的这些个人变革目标，但是我们发现要实现许多困难，这代表了我们当前发展水平的局限。

在下面的视频中，正是Kegan教授本人谈论了一个人的改变意图与他们实际所做的事情之间的鸿沟，即所谓的“改变的免疫力”及其解决方法。

这个人真诚地希望克服他们的免疫，这一点很重要；换句话说，您有足够的动力去进行既需要思考又需要感觉的过程。

凯根说：

“……我们世界的日益复杂化需要我们的思想更加复杂化；今天，我们的思维复杂性与世界和我们的组织所要求的复杂性之间存在很大的差距。”

由于我们假设所有人类都在意识和价值的可预测阶段发展，因此有必要强调这些发展周期发生的三个条件：

确定未来或设想价值，因为它们将引导我们达到实现该未来所必需的发展;解决因我们在发展的前一个阶段尚未达到或生活过的价值而产生的恐惧;并获得适当的技能能够应用我们将要进行的阶段的价值。

因为当今的组织需要能够进一步发展意识的领导者。直到最近，也许直到现在，工业革命的思想还是启发了组织系统：效率，同步，集中化和官僚主义（Laloux归类为琥珀组织）；宇宙作为机械实体，作为时钟；但是现在出现了一个新的现实：一种更具协作性的领导方式，即组织成为活生生的组织；而使这种改变得以巩固和改善（达到Turquesa de Laloux组织）的原因是，领导者的意识水平至少比追随者的意识高一级。缺乏实现价值观的技能和能力的领导者，至少与小组中的人员处于同一水平，他们冒着不知道如何处理任务复杂性（才干不够）的风险，无法知道如何承担因不舒服或不自觉地入侵而带来的风险，对他人使用系统。

当通过进行不必要的或非生产性的工作而消耗能量时，就会发生文化熵。当领导者有未得到满足的缺陷时，文化熵就会增加，员工参与度会降低。为了满足我们所生活的复杂世界中领导人的需求，我们需要找到方法，通过加速人类发展来提高人类处理复杂性的能力。