介绍
人类管理及其在一段时间内的意义已经提出了一种特定的管理模型，该模型向更复杂的模型（倾向于寻找与异构主题相关的方面，例如：
1.招收人员。
2.倾向于组织发展的人的发展。
3.管理工人的生活质量，提出补偿，安全和满意形式，以提高其生产率。
4.在基于关系，结构和功能模型的智力资本形成下，为组织创造价值。
在多米尼加共和国，过去十年（1997-2007年）认为存在一系列支持这种结构的条件是必要的，并且在支持业务战略的范围内达成了一致。
这是行政工作的一部分，但同时也提出了系统的社会方法，使这种管理与不同的利益群体相互关联。
引用概念框架的存在必须归因于不同的变量，引用这些内容的几位作者可以被引用，例如：
1. Idalberto Chiavenato（1992）及其系统模型。
2. Gary Dessler及其工作分析。
3. Matha Alles（2005）及其对能力的看法。
4.彼得·德鲁克（Peter Drucker）和行政指导。
5. Thomas Davenport（2006）及其知识管理。
人力资源职能的演变是历史性的，就其意义而言，它与积极的时代和事件有关。
到目前为止，存在两个主要趋势，一个趋势强调提高结果，提高生产力，降低成本，另一个趋势则着重于协作和员工参与公司决策。
在多米尼加共和国，其《劳动法》促进了一系列法律的确立，这些法律确立了劳动系统之间联系的关键方面，可以被认为是突出的法律。
1.机会均等。
2.人才管理。
3.评估人类技能。
4.消除歧视性方面（性，种族，宗教等）。
了解最佳的招募，招募和招募模型是一个重要原因。
在社会层面上发生的变化，因此在劳动层面上发生的变化，促成了公司内部人力资源观念和重要性的变化。
这些变化已反映在已执行的选择过程中。下表中汇总了概念上的更改：
这使得我们有可能弄清楚，录取人专注于理解心理契约的多种技术将期望理论与相关人的动力，持久性和满意度联系在一起。
用于按能力选择的工具。
| 广告 | 为了吸引合适类型的人员并让他们申请相关职位，可以通过提供有关职位性质和所需技能的准确信息来实现。 |
| 重点访谈 | 结构化面试，可直接评估候选人是否具备该职位所需的技能。 |
| 测试 | -认知能力测试：认知技能的价值观方面，例如分析思维。
-人格测验：评估大量技能。 |
| 模拟，练习和评估中心： | 它为选择过程带来了巨大的附加值。
它们旨在根据所涉职位的能力来尽可能紧密地模拟需求。 类型：角色扮演，模拟练习。 |
| 传记信息 | 通过简历研究过去的情况，在这些情况下，发展某些技能的可能性更大。 |
| 电话采访 | 验证无法在课程面试中评估的标准。
在大批量选择过程和评估中心中，它是必不可少的过滤器 |
资源：
这表明，接纳人是一种创新方法，其重要特征集中在人类行为上，定性概念可以很好地集中在基本方面，以保证与组织目标保持一致或一致的所有相关性。
显然，组织内部有时间和重点来招募具有适应性和实践能力的专业人员。
考虑以下方面来构造知识是准确而适当的：
| 使命和组织愿景 | 价值 | 机构简介 | 中央人物 |
| 建立了组织随时间推移实现其结果所需的一般准则，以确保一种认同感和对未来的预测。 | 这是一组描述组织感觉并将其体现在组织哲学中的特征。 | 它是用来衡量组织并确保围绕组织及时取得结果的特征数量。 | 根据职业分析，寻求其预测和意义。 |
作为这些结果的结果，人们认为人们具有组织可以训练的一系列特征以及本质上是范式的不可训练的方面，可以在专注于工作满意度的职业分析模型中进行总结。
基于这种模型，可以认为人们完全面向他们的专业自我实现，并且通过接纳人才并试图勾勒出他们的潜在发展水平和他们的亲和力来促进人文主义的诚信。
稍后，需要考虑与能力树的应用相关的一系列注意事项，并进行详细说明以指定可归纳为以下模型的通用模型。
可以在胜任力树中指定约50种质量来概述该模型，从而可以根据每个公司的需求创建相关的结构设计。
这棵树使我们可以考虑可以与组织的使命和愿景保持一致的其他素质。
该树模型必须与组织规则相结合，为此，基于Hetcher（1992）模型，必须根据公司的性质考虑三种类型的规则：
一旦选择了胜任规则，便会根据以下模型来行使权力
由于在所有人员入职中都可以观察到，因此必须假定一个不固定的百分比，因为并非所有能力都可以在公司的某个工作单位内接受培训，因此还需要针对增强行为进行相关搜索，以假定达到一定水平。令人满意的表现。
一旦确定了这些考虑因素，就可以通过以下定义的评估中心（AC）技术对人员进行评估。
同样，必须对一系列要求进行加权，例如：
简而言之，在这种情况下招募人才意味着组织清晰并制定指导方针，以根据执行策略调整选定的人力资源。
正如托马斯·达文波特（Thomas Davenport，2006）在将人力资本概念化时所确立的那样，它具有三个关键要素：
| 容量 | 它分为三个部分：知识，技能和才能。
知识将其表示为人与之互动的智力环境。 技能，例如熟悉执行特定任务的手段和方法。从身体技能到专业学习，应有尽有。 才华是执行特定任务的天生能力，是健身的代名词。 |
| 行为 | 行为是向世人展示道德价值观，信仰和关系行为的方式；行为将获得的内在反应与情境和情境刺激相结合。 |
| 努力 | 这是有意识地将精神和身体资源运用到特定的目的。它属于职业道德的核心，它可以促进技能，知识和才能。 |
同样，Chiavenato（2003）指出，人力资本管理基于三个基本思想：
| 他们是人类 | 他们具有自己的个性，彼此不同，具有不同的历史，并且拥有适当管理组织资源所必需的知识，能力，技能和能力。他们是人，而不仅仅是组织的资源。 |
| 他们是聪明的组织资源活动家 | 它们是组织的驱动因素，能够为组织配备智力，才干和学习能力，这对于在不断变化和挑战的世界中不断更新和保持竞争力至关重要。 |
| 人们是自己激发组织力量的动力的来源，而不是惰性和静态的被动代理商。 | 他们是组织中的合作伙伴：他们有能力带领他们成为合作伙伴，追求卓越和成功。 |
简而言之，这促进了知道如何珍视人的特征将使组织具有专注于卓越成果的才能，并且可以专注于以行为和竞争为重点的人的主动管理。
参考书目
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