近几十年来，组织中人力资源管理中争议最大的主题之一是按能力进行人力资源管理的方法，因此，组织中的关注点在于如何在企业的不同流程中应用能力管理。人力资源管理。
我们可以将能力定义为“为实现卓越绩效和高质量结果所必需的所有可观察和可测量的人员能力。这些功能包括技能和知识，以及态度，动力和承诺。”
要使一个人表现出构成能力的行为，他们必须知道如何去做（技能），想去做（动机方面）以及能够去做（在某些情况下的能力，才能和行为）。其他要考虑的方面是知识（知识和经验），知识如何（对组织和/或社会环境的态度）。
能力是成功标准更高的深层个性特征。能力模型的建立与质量和竞争力的实现直接相关。
某个组织的所有人员必须具备的能力是一般能力或“核心能力”-它们基于该组织的策略和特定能力-由职位定义，由职位家族和特定职位存在。
能力可以是技术或知识以及管理技能。
知识能力可以通过不同的方式进行分类：
功能性
个人
技巧
管理能力根据角色类型的不同而有所不同：
行政人员
经理
技术
关键或“核心”-适用于所有员工
现在让我们看看如何在人力资源管理流程中应用能力管理：
选择：
首先，必须按能力准备个人简介和职位描述。该职位将具有知识能力和管理或与行为相关的能力。所有这些都与组织的战略计划保持一致。
能力面试：
关键是要通过问题发现过去与待评估能力有关的可观察到的行为。
能力评估：
组织必须进行能力评估或对潜在能力的评估，以从其人员那里获取信息，从而能够进行培训，更改或发展。
培训和辅导：
一旦知道了员工的技能，他们就可以决定需要什么培训。
反馈评估：
这是进行绩效评估的最新方法，因为它可以指导人们满足他们的需求和期望。这个概念由一群人通过一系列预定义的项目或因素对另一个人进行评估，这些在职业实践的日常发展中可以观察到。例如，进行自我评估，老板评估，最后对合作者进行评估，并得出结果。（360°评估）
补偿：
这意味着组织必须实施可变薪酬制度，在其中考虑与职位及其绩效相关的能力。
总之，可以肯定的是，如果一个组织具有按胜任力进行的职务说明，与之相关的职业计划并根据胜任力来评估其人员的绩效，则它将能够成功地开发与该胜任力有关的人力资源管理。 ，愿景，使命和价值观，但是只要这种方法的实施是基于参与式管理的原则，则参与式管理是组织中每个流程的实施的基本支柱，经理和员工积极参与其中。
