介绍
绩效管理系统必须以业务战略为导向并与之保持一致，以使其可以将个人贡献的水平与组织的目标联系起来。这样，有效的绩效管理系统必须基于人员的贡献为业务流程增值，并为人力资本的发展提供指导。
人力资源政策
在公司的战略目标内，是将人力资源的行为引导至一种高性能的组织文化，该文化通过人力资源管理，人员发展来管理，对此我们有真正的信念可以整合和兼容组织和员工的利益。此愿景的中心轴是人员能力的发展，因为正是这些才能使他们的就业能力，工作增长和个人发展成为可能，从而从长远来看增强了组织的竞争力和生存能力。
人力资源管理的战略指导方针将绩效管理定义为人力资本管理的关键轴，它提供有效和可靠的信息来指导人员发展，认可高性能并确定可以满足的潜力公司当前和未来的需求。
目标
- 定义每个管理层和单位的目标和目的，并与公司的战略目标及其在实现目标方面的相对重要性保持一致；拥有一个目标系统，该系统可以评估每个人为实现其单位目标所做出的贡献，其管理和组织。通过明确的激励政策，具有优良评级的评估产品来激励和认可合作者的成功表现，该系统可以指导，跟踪，审查，评估和改进对企业的管理。为了实现人员和组织的目标，目的和结果而使用人员。
战略绩效评估阶段
战略绩效评估阶段
- 战略计划：这是组织执行的年度计划流程，它定义了该期间的指南，目的和目标，这些都反映在平衡计分卡的不同领域和董事会批准的预算中。 BSC按管理层划分的计划：每个指标的目标，目标，项目和相对权重都在公司规划中定义，根据它们对每个单位每个BSC管理规划的战略目标的贡献：各个BSC计划：为实现管理目标定义了每个管理层，目的，目标，项目及其相对重要性。每个人的目标和目的都是根据单位的目标及其对实现目标的贡献而确定的，在确定的承诺中必须达成共识支持和后续行动：这是一个系统，定期收集目标的过程这些数据是指随着时间的推移目标的发展。对目标的实现进行了部分审查，在最终评估之前确定了可能的障碍，并建立了克服这些障碍的必要行动计划。因此，这是管理层和合作者之间的一个永久性反馈阶段，其目的是促进最终实现既定目标。能力评估：这是根据总负责人同意的管理承诺对目标实现程度的定量评估。战略绩效评估：这是系统，周期性，正式和参与性的过程，根据计划，对每个合作者的目标和能力的实现程度进行定量和定性评估。这是根据计划的内容对每个合作者的目标和能力的实现程度进行定量和定性评估的系统，周期性，正式和参与性过程。这是根据计划的内容对每个合作者的目标和能力的实现程度进行定量和定性评估的系统，周期性，正式和参与性过程。
战略绩效评估标准
- 所有经理都应在实现目标和目的以及能力发展方面对合作者的绩效进行持续管理，必须对各级和所有员工进行绩效战略评估。年度目标实现情况的评估是基于单个工作计划进行的，该计划是由上司和合作者之间达成的管理层的战略计划衍生而来的，绩效标准必须根据工作说明和单个计划的目标，每个职位的目标不能超过五个，能力评估是由组织中每个职位所需的能力水平定义的。其中最多考虑了五个最相关的能力，并解释了一个职位的高绩效，这些评估过程的原则是客观性，参与性，责任感以及个人和公司的承诺。对两个基本参数的评估，即个人量化目标和能力，其最终评估构成了年度绩效管理评级，BSC年度目标合规性评估的权重为最终评级的70％。根据所需水平的总体充分性程度进行评估的能力评估的权重为最终成绩的30％。达到优秀和非常好的效率水平的人将获得良好的表现。通过以下方式建立自己。
- 根据对薪资范围的适应程度，进行经济改进，这将是参加内部竞赛时进行纵向晋升或横向移动的资格指标，提供支持性学习措施，考虑该地区或管理层的继任计划，该公司的
计划日期：必须在1月份批准每个管理层的计划和承诺协议，必须在头两个月内同意不同部门的区域负责人和合作者的计划和承诺协议。
处理
目标计划阶段
答：在每个日历年末，总经理和区域经理将向组织董事会建议下一年的战略计划，该计划必须得到其批准。
B.公司平衡计分卡和每个管理层的不同计划都源于本计划，该计划必须在1月通过每个管理层的平衡计分卡来达成共识，定义每个指标的重要性百分比。
C.每位经理必须通过支持实现管理目标的BSC与每个领域的负责人达成共识，因此，组织必须定义每个指标的相对重要性，这些必须是在每年的前两个月内达成一致。
D.接下来，每位经理必须就其每个合作者的目标达成共识，并且必须在头两个月内得到批准，并指出指标和重要性百分比。
E.这些承诺中的每一项都必须反映在双方签字的书面文件中，每一份都留一份副本。如果随后有一个技术系统，则必须将其输入该系统。
跟踪和反馈阶段
F.每月必须在经理和区域负责人之间举行会议，以审查管理BSC的状态。
G.每季度必须进行一次对绩效管理体系至关重要的反馈活动，因为合作者和老板的积极参与有助于学习，培养自我批评的能力并将这种做法纳入文化。组织。
H.这项审查允许对为实现目标而采取的不可预见的行动进行调整。
I.在这些会议上，人们得到了继续改善的支持。
结果评估阶段
J.绩效评估过程在11月至12月之间进行。
K.每个合作者都会对其BSC的结果进行自己的自我评估。老板则根据合规性指标准备了对每个合作者的评估。
L.随后，在两者之间举行了一次会议，以评估对BSC实现的目标的遵守情况。
能力评估
该过程是战略绩效评估的一部分，并在全年中并行进行。
- 定义在8月和9月的几个月中，在直接上司，同事，合作者和自我评估的参与下，以360º的方式进行区域经理的评估过程。 4月，即自我评估和对直接经理的评估，如果要有一个支持该过程的技术系统，则这些评估期可能会更改，并且可以同时进行，一旦获得评估结果，人力资源管理，将每个上司和合作者的报告发送给直接上司，以进行技能反馈面试，并与季度会议一起跟踪BSC目标，应就发展或减少技能差距的协议和承诺提供反馈，这些反馈必须记录在促进后续行动的文件中。
信息处理和获取结果
双方正式签署的《 BSC目标合规性评估》的结果应发送至组织开发区域，具体取决于人力资源管理部门。
每种能力所需水平的调整程度是计算战略绩效评估时考虑的指标，其数据由上述区域处理。
结果权重
对目标实现的评估将具有70％的权重，其组成将由以下结果和权重给出：
结果权重
能力评估的权重将在每个人的总成绩中占30％。
可用作参数的效率级别如下：
结果权重
定义和认可结果
公司的收入由市场薪酬研究确定，每个职位由HAY方法评估，该方法为每个职位定义了工资范围。
租金有两个与市场比较的表：
- 保证固定收益目标总收益，包括可变收益和收益债券
根据补偿政策，已定义以下费用可获得年度收益红利：
结果权重
这项建议可能会因组织而异，并且必须在管理委员会或董事会中进行定义。
根据每个经理和区域负责人的BSC合规百分比，绩效奖金将被取消，具体如下：
结果权重
在达标率达到80％的情况下，将由经理人委员会或董事会来确定是否授予一定比例的绩效奖金。
这些奖金必须在1月份的薪酬结算中取消。
优异收入调整
- 对于那些没有可变收入的职位，应将其与保证固定收入薪酬表进行比较；对于具有每月可变收入的职位，应考虑总收入目标表。
根据分配给收入改善的年度预算，将根据下表根据战略绩效管理指数和收入对薪级的调整来进行年度收入调整：
结果权重
表现优秀或非常好且收入超过其职位中位数120％的人，应通过更改职位，晋升，学习补助金或其他行动来认可其管理由人力资源委员会提供。
从此过程中得出的收入调整应反映在3月的工资过程中。
职责范围
人力资源管理部门通过其专门部门：负责就系统的正确应用向参与者提供建议，计划和协调整个过程，并使在不同阶段获得的信息系统化。这意味着对以下方面负责：
计划和协调目标符合性评估和能力评估不同阶段的实施
传达两个评估过程的开始和结束日期。
提供有关流程应用程序总体上的建议。
对评估人员以及在正确应用系统和组成系统的工具中进行评估的人员进行培训。
集中分发，收集，分析和监视从战略绩效评估系统获得的信息，以维护该过程所需的严肃性和保密性。
更新并建议对评估程序和工具进行修改。
制定内部沟通计划以推广战略绩效管理模型。
管理控制区域：在签署经理与老板之间的承诺之前，它将负责支持人力资源，以检查区域管理的BSC与直接总部的BSC之间的一致性。确保目标对准的方法。
取决于人力资源管理部门的人员区域：它将负责在4月份期间发布由应用本系统生成的合同文件并获取其签名，同时还要进行法律更新合同附件。
