我们都知道有才华的人；实际上，我们都是有才华的人，但是在某些人中，通过在工作，个人或专业环境中运用他们的技能或能力，更容易观察到该才华的发展。
观察他人的才能比尝试展示我们的才能要容易得多。这会使我们比其他人谦虚。也许这是我们必须更精确地打破的范式之一，因为这种虚假的谦卑常常迫使我们不加注意地发展自己的才能，而只注意别人的长处。也许这也是自尊心的问题。
人力资源管理是对人的先天需求的回应。但是，这是个人决定。没有人可以被迫申请和/或发展他们的才能；在任何情况下，都可以激发和激励以激发所谓的“人才的自我管理”
关于个人或专业领域，人才的自我管理对其他人而言更为明显，因为它可以响应在同一个人定义的环境中更容易发展的兴趣和品味。例如：体育，音乐，文化，爱好等。
关于工作场所，它是不同的，因为通常人们的兴趣和品味并不代表组织的存在理由，因此它们处于背景或第三，或者是现实的，它们可能不存在或不相关。
人力资源的发展是对当代方法的回应；在以人力资源为基础的传统人力资源管理的前提下无法实现这一目标，而在这种情况下无法保证人才的管理。
在传统的人力资源管理中，很容易强迫员工遵守规范，政策和规则；有助于实现工作目标。
在这些规范，政策和规则中，我们可以着重强调那些有助于遵守工作时间表，截止日期，执行程序（包括相关时间和动作）的任务的规则；性能或生产率的标准和指标；以及目标。
如果作业的规范性和描述性方案设计合理，则这种类型的管理可能非常简单，或者相反，由于设计过程的弱点，它可能变得复杂而模棱两可。
任何规范性和描述性的内容都必须成为强制性的。因此，组织的人员可以遵守，但不一定会说服并致力于他们所做的事情（以及所做的事情）。
在此前提下，传统的人力资源管理可以像其规范性和描述性方案一样简单或复杂。但是人才管理呢？你可以调节吗？可以强迫吗？可以测量和控制吗？
答案很简单，就是没有，您不能。与遵守“职务说明”中描述的功能方面相关的所有事项都可以进行监管，但不能针对人员固有的方面进行规定（“职务简介”）；人才伴随着态度方面，尽管可以观察到，但不能强迫。只是如果这个人希望发展自己的才能，他就会做到，否则他就不会。
如果是决策问题，那么引起决策的原因是可以管理的。对于每个人而言，大多数人都是特定的和不同的。
人才管理以现代方式回应传统的管理实践，旨在支持（激励和激励）人才的自我管理；在其中，可以强调领导，辅导和指导的做法；其中。
据皮拉尔·杰里科（PilarJericó）在他的《新人才管理》一书中所述，人事经理的作用旨在识别，招聘，发展和留住组织内的人才。这不是一件容易的事。相反，如果做得好，将是一项复杂的任务；因为尽管它具有技术基础和基础，但人民的决策权比用于此目的的任何方法都具有决定性。
在该计划中，与文化和组织氛围有关的方面具有决定性，因此人们可以决定将其才能应用于工作场所，从而超越了规范，政策和规则可以迫使他们遵守的范围。
这些与文化和组织氛围有关的方面是必须通过当代行政实践来管理的那些方面，这些实践有助于实现个人目标，并因此通过寻求战略范围的战略契合来实现组织目标。目的（个人和组织），通过（人员和组织）的满意度。
对人才管理的需求在当代组织中是一个相对较新的需求，它意味着生产力管理和组织发展是保证实现组织目标（转化为预算）以及实现未来的唯一手段商业。
直到几年前，人力资源管理在生产力管理和实现组织目标（预算）方面取得了长足的进步；旨在加强工作的绩效评估过程的设计和实施促进了成果的实现；在一些公司投入大量精力和资源以达到生产率标准，通过使用技术标准下的预定义指标，通过对结果的测量来观察增长趋势的过程中，发生了根本变化。
这些贡献得到认可和重视，然而，近年来，公司人性化固有的方面也出现了停滞。人力资源管理局中这种方法薄弱且很少使用；原因是独特且毋庸置疑的。以生产力为最终目标的人力资源管理认为满足了人类的需求，即所谓的“人性化”。因此，测量系统完全专注于生产力，而不是人员。
在另一端 当代的方法还寻求业务生产力，但将其视为“结果”而非目的。在此方案中，组织的人性化对于克服目标而不是简单地实现目标至关重要。因此，人民的信念和承诺是最重要的。
结论：如果人才管理是个人决定；主角将永远是人才的所有者；人力资源管理必须确保工作的生产力；两种做法都不能离婚；为什么主要挑战必须是使人才与生产力保持一致的原因。
也许我们许多人认为情况一直如此，我们组织的实际情况有所不同；现实情况是，人才管理和生产力之间的差距每天都在扩大。
