多年来，将公司的劳动力资源称为“人才”已变得司空见惯。这是近五年来具有更高超越性和更好接受度的政府创新之一，因为它不仅是语义上的区别，而且是一种新观念，它使这一重要的业务资源更加公正。
在上个世纪的暮色中，发达国家的劳动力市场是供不应求的人才市场，这就是为什么优秀的资源如此珍贵而稀缺的原因，并且公司被认为在创造对公司的吸引力时会产生竞争优势。寻找其高管，对他们进行正确的选择，并培养对公司高管的忠诚度。“你必须找到，雇用和留住好人。” 近年来，这种超需求一直在逆转。
在我们的发展中经济体中，劳动力市场状况的特点是人才供应过剩，不仅引起人们对这一有趣且有利可图的假设的关注减少，而且新经济危机的出现在短期内产生了获利做法，但在中长期内却是灾难性的：调整组织战略着重于降低成本和支出，这在人力资源方面转化为离开“昂贵”和联系“廉价”。自从彻底失败以来，这是一个严重的错误，短期内获得的收益很少，但是失去了多年开发公司经验和才华的人才却流失了。从中期来看，这具有不可回收的重大成本，而这正是发展经验曲线所必需的，这是使公司更具竞争力的必要条件。
同样，许多变革，重新设计和调整规模的过程，没有充分关注人才，或者只是看短期的经济和财务结果，最终导致了不分青红皂白的缩减规模。
现在，高管人员有多少注意力集中在人才管理上？在当今的公司中，主要的（有时是唯一的）关注点是价值的创造，这在财务业绩中具有代表性：现金流，损益和更好的市场份额。在像今天这样脆弱的经济体中，管理动力和股东要求要求高管们提供这种类型的结果。但是中长期的观点被淡化了，在这些术语中，价值的产生在很大程度上取决于人才，他们的能力和经验，以及对不同类型的环境（尤其是情况）的管理。危机。一些高层管理人员也会争论，人们是如此多变，无法预测，永远不满意，以至于许多人宁愿处理金钱，机器，市场等问题，也不愿处理人事管理，人才管理问题。或“目前还有其他优先事项”。有效的论点，但从构成的角度来看令人担忧。
经验表明，除非人们（这个困难的组成部分）设法改变，否则永远无法实施新的战略，也无法做出真正的改变。只有当人们变得想要并且人才致力于改变时，才能制定新的策略并实现新的目标。并且，由于战略，计划，方案和目标旨在（外部和/或内部）客户满意度为目标，从而增加了长期价值的创造，因此成功的非短期执行者必须考虑以下因素：
- 识别并统一（统一）客户的利益和目标，以及股东，经理，高管和其他人类业务人才的利益和目标；在商业交流计划中进行清晰，明智的改善；每个人都必须知道我们的位置，我们要去哪里，为实现拟议目标而正在做的工作，每个人如何致力于并为预期的成就做出贡献以及每个人在获得成就中将获得什么好处（共同和/或或个人）。
企业家朋友：我邀请您对提议的战略方法进行反思，以此作为健康，适当，动态和有利可图的人才管理的起点。并记住以下四个基本概念：
人们的团结和策略。
个人和团体的承诺。
成就评估。
认可创造价值的结果。
变化不是人的而是人的。
