公司社会权力的管理与组织冲突的管理

由于存在促进对抗的因素，并且通常由于在劳动现场出现了新的参与者，因此影响许多组织的社会劳动冲突对企业管理提出了挑战：寻找控制方法情况。创建公司的目的是为了组织工作，创造商品和服务，而不是为了挣扎。从这个意义上讲，劳动和平不仅是公司正常运转的条件，而且是工商业增长和社会进步的条件。

对抗方案与和平方案

在特殊的社会环境中，对抗是一种典型的现象。谈判和外交是基于法律和制度性而适用于“和平方案”的资源。在特殊情况下，公司如何维持必要的“正常运营”和可持续性条件？当社会与劳工的对立持续威胁着公司时，该怎么办？正如军队擅长战争，外交官擅长基于法律的协调一样，管理人员也擅长“处理一切可管理的事物”。也就是说，可以将其转化为具体的策略，具体行动，资源和控制手段。

我们在本文中提出的战略概念从何而来？好吧，当我们分析许多公司中正在发生的事情时，我们发现了一种典型的为争取社会权力而奋斗的场景，其目的是通过利用优势，寻找“割让空间”和“后遗症”来实现突出地位。袭击”，以及其他参与局势的领导人流离失所。在这种情况下，主角作为概念和行动资源都具有特殊的意义。

社会影响力和主角

本提案围绕两个关键概念：社会影响力和主角。从这个角度来看，社会影响力是指通过获得和利用优势和机会，并在一定程度上干预其他领导者的行为，有一定目的来行使对群体意志的支配力的能力。就其本身而言，主角被理解为在行动中具有社会影响力或在一个或多个小组中采取相关行动以在关键场景或关键时刻取得相关性，利用利益为自己的事业资本化的可能性。

当涉及基于健康游戏规则和追求社会可接受目标的场景时，领导角色是正常的。在这种情况下，我们正在谈论以成就为导向的战略和做好的工作所扮演的领导角色。但是，当通过对抗寻求领导角色时，空间被剥夺，优势被“理所当然”，那么我们将面临一种例外策略，即为公司的社会权力而奋斗。这通常在工会选举期间发生，但是当在内部选举中建立了持久的斗争场景，并受到不利利益的推动时，则有必要采用超越传统计划的劳动管理模型。

寻找解决方法

当法律途径不是限制促进对抗的行为者采取行动的有效选择时；同意对抗（接受战斗，交换强迫行为）时，表示“三败俱伤”；并且“特洛伊木马的拆卸”（抵消对手策略的影响）由于损耗而转化为无效，因此必须寻求一种基于智能行动策略的解决方案。这样，消除威胁成为一种可行的选择。

从这个意义上说，提出了一种有效管理公司社会影响力的策略，旨在通过积极的劳动管理模式和公司内部的加强，在防止第三方影响方面最大程度地减少第三方的作用。 “转移空间”可以最佳地利用自己的优势，并避免产生“舍弃收益”，而这是第三方对公司有利可图的。

在这种情况下，第三方被定义为“后来到达的人”或对组织“具有不利利益”的人，即使它们属于该组织。关于第三方的作用，出现了一个问题：第三方是新兴力量，还是我们目睹了自然或正式领导人流离失所的现象？好吧，可以是这些选项中的任何一个。这一切都取决于情况的特殊特征。但是，没有人能保证发挥领导作用。这是优势和机会的问题。

主角vs. 领导

我们必须区分主角和领导能力。领导力来自一个过程，在某些情况下，它可能影响深远，而主角可能会在特定时刻突然出现。领导力往往是持久的，领导者的影响力取决于跟随者的接受程度和支持程度；领导者影响力的部署取决于“人民的期望”和适应他们的表现。另一方面，主角的概念是在可变时期内“部署社会影响力”方案的思想的基础，在此期间我们一方面找到一个小组或领导者，另一方面找到一个小组或一群人，他们成为“瞬间追随者”。发挥领导作用的可能性，面对出现这种情况的领导者的选择权或其他领导者的流离失所，主要取决于优势和机会的存在与利用。但是，正如主角突然出现一样，它也可能很快消失。

突出要求

在公司中管理社会影响力的可行性基于以下前提：如果我们能够控制“闪点”，即关系点燃的点，我们就可以与对手在同一地区生活。从最早的时候开始，这就是历史的教训之一。在多元社会中，这已成为正常情况和共存的要求。

与领导者自身的角色选择或其他角色的选择相比，支持领导者的社会影响力的论文的出发点如下：角色不定，假定他们有一定的要求。这些要求如下所示：

1.资源：财务，技术，信息，法律，机构；

2.准备：培训，主要是为了适当地管理资源；

3.优势：获得信息，先于他人到达，与人的牢固关系，对过程的控制；

4.机会：具体的空间，显示领导角色的特定点（例如，索赔）。

通过考虑需求，然后我们可以在领导角色的假设下方提出：

1.领导角色不定，假定满足要求；

2.领导角色的要求“可管理”；也就是说，您可以控制它们；

3.正式领导人的角色仅在前者离开或允许时才转移给第三方；

4.自然人或正式领导人“比第三方具有优势”，但只有在拥有资源和准备后才能利用它们；

5.在可管理的条件下，第三方的机会往往会减少。

是什么激发了第三方的作用

现在，出现了一个基本问题：是什么决定了组织中第三方角色的激活？这个问题的答案是如此简单明了，似乎微不足道：这一主张是第三方角色的主要激活者。

索赔可能是任何问题，情况，缺陷，不安全状况，对工人的威胁或长期不满，这些问题在形式化或作为要求提出时，会成为第三方手中挣扎的旗帜。

索赔就像是触发公司与第三方之间关系的触发器，后者不惜一切代价寻找斗争的论点。

确实如此，尽管看起来很简单，但是因为以下要求：

-公司弱点或脆弱点的证据；

-将不满，潜在的集中在特定点上；

-为对手提供优势；您手中有一个价值论点；

-建立攻击分界线并提供战斗旗；

-激活第三方的作用；给予机会。

索赔在激活第三方角色方面采取了如此重要的行动，组织或公司必须注意管理冲突的起源：在任何给定时刻都可以成为索赔的条件。

领导角色的第四条指出了公司在社会影响力管理方面的主要观点：“正式领导者比第三方有优势”；正如新郎比其他尝试取代他的人具有优势一样，只要假设第4条中所述，他“……就有资源和准备”。

关键：主动的工作管理

现在，首先，利用组织的正式领导（经理和主管），他们可以控制“上游”流程，冲突的根源在此。当条件已转化为索赔时（而不是之前），第三方的作用才有意义。相反，正式领导者可以及早发现潜在冲突条件，并尽早解决。如果他这样做，并且通常，第三方将只收到“沙丁鱼而不是大鱼”。

在这一点上，积极的劳动管理应运而生，它是公司内部社会影响力管理的基础，它被定义为“一种策略，包括及早发现产生投诉的条件并寻求及早解决方案，以避免产生这种情况。索赔”。

无辜投降综合征

一个典型的问题是：正式领导人什么时候“放弃空间”或给予第三方角色以优势？发生以下任何一种情况时，就会发生这种情况：正式领导（主管或经理）没有足够的准备采取有效行动，缺少资源或内部支持来解决其工人的问题，缺少有效且快速的信息来源内部信息。

前述条款确定第三方“先到达”或较早地获取信息，并且在工人提出索赔或要求（未由其上级或经理解决）的情况下，第三方使用强迫力（以制止这种行为）。以生产线为例），他设法解决了这个问题，并且他以英雄的身份站在工人面前。主管？他仍然无能为力。对工人失去信誉，“内力减弱”。

在这里，出现了无辜投降的综合症，其中包括利用公司自己的资源产生了虚假的英雄，使组织无人值守或削弱了主管（没有决策权；无法获取信息；从无到有）。双手解决工人的问题）。然后，由于内部系统的不良设计或粗心大意，该公司向第三方提供了“银盘”，领导的优势和机会，而在第三方“武装起来”之前，其内部力量（主管）就没有武装”

在前一种情况下，在许多公司中很常见，“空间转移”是赋予第三方的领导角色，而“通过丢弃”来提供机会。因为解决问题的主角必须是主管，所以最终要解决的问题是“利用公司自己的资源”。索赔的典型来源是工资单中向工人支付的付款错误。