自上世纪70年代以来（甚至更早），它就一直在国际一级的商业文学，著作和研究中发展，无论其起源或发展趋势如何，它们都特别重视组织中的人为因素，从而赋予了它以首先要取得成功。
这是对这样一个事实的回应：在那些年里，机械和资本不再是主要的生产资源，而让创新和适应变化成为发展时钟的中心轴。
因此，专家们开始问自己以下问题：谁进行创新？谁有适应变化的能力？本组织内的哪个部门能够将两个重要方面结合在一起？
答案很快就出现了，并且所有人都同意，人是唯一能够实现这一目标的人，因此，当时所有专家和业务专家的几乎普遍的趋势开始了，这就是组成部分人类是组织成功的决定性因素和关键。
从这一刻起，在本组织内用于指代人的不同术语开始出现，有人开始称其为“人力资源”，另一些随着时间的流逝而更加先进，并在财务方面具有渗透性的术语开始称其为“人力资本”，并在最近几年中逐渐更新。 90“人才人才”一词开始出现。
目前，在国际上，人力资源一词实际上已在专业文献中被丢弃，因为当有人认为方便时，人们不是移动和改变地方的资源，因为否则我们会将自己与一个人进行比较。桌子，椅子，这将是不可原谅的，因为人类的能力远不止于此。因此，有必要集中精力分析所使用的其他两种术语，尽管应注意的是，人力资本一词也具有其不利因素（不是本文要发展的要素）。
现在，面对上述现实，我们应该问自己一个问题：人力资本管理和人才管理是否相同？ o他们是不同类型的管理人员吗？要回答这些问题，我们必须分析世界上有关该主题的主要思想潮流。
在对该主题的首次分析中，我们发现有许多作者和研究人员认为，人力资本管理（GCH）和人才管理（GTH）通常是相同的，因为两者都以人为中心发展，其目标相同：为组织提供能够为他们创造价值的能干的人。从这个角度来看，所有事情似乎都表明它是相同的，只是名字不同，但是我们不能停止思考这样一个事实：当沿着既要实现这一目标的道路前进时，他们都会选择不同的道路，并且可以在这里找到自己的位置。 GCH和GTH之间的区别。
不管刚才所说的区别如何，我认为本质在于分析人才管理的观点，因为如果您认为GT是针对精英或具有高价值的人，由于GTH和GCH拥有一定的知识，能力，能力，动力和承诺，超出了目前的平均水平，因此GTH和GCH非常不同，因为后者确实包括了本组织的所有成员以及其所有社会层面，但是，还有另一组关于人才管理包括每个人的标准的作者，这是从所有人都具有才，少一些人却又以某种方式都拥有才的原则开始的，所以当谈论GTH，考虑到GTH的社会影响，包括了本组织的所有成员及其潜力。
如果我们以最后的论文为立场，那么我们将面临相同的过程，即GCH和GTH相同。如您所见，这是一个主题，每个专家都在这个主题上做出适当的选择并做出自己的决定，但事实是两者都有相同的目标。我认为，GCH和GTH相同，因为两者都使用不同的术语来指代组织内的人员。
尽管有本文所述，但其基本目标是促进专家之间的辩论，以便进行透明和丰富的交流，使我们能够围绕共同的命运共同努力：为组织发展做出贡献。希望本文可以作为对话，论坛辩论的开篇，从现在开始，我们准备参与不断改进的工作。
