新千年的人力资本管理

如何管理人力资本？

摘要

全球化日益发展的产物，当今的组织需要越来越具有竞争力，因为它们比以往任何时候都更多地与超出其控制范围的因素联系在一起，而这些因素更多地取决于环境及其急剧变化。因此，适当的人力资源管理至关重要，其目的是帮助人员和组织实现其目标。

从这个意义上说，重要的是要建立一个能创造条件的行动系统，以使您的人力资源凭借其才能，努力和奉献精神做出最大贡献。

介绍

面对新技术的兴起以及人力资源在组织中的重要性日益提高，在组织管理中开发了一种新方法，不仅涉及人力资源，而且还涉及人力资源。而且还包括新的信息和通信技术，管理方法和组织文化。

传统上，组织的资产是基于单一因素：财务或经济因素；但是，这些要素对他们而言不再代表竞争优势，技术也不再。在这种环境下，人员成为主要资产，管理人员已不再是一种选择。但是这个新时代是必不可少的。

因此，组织的价值不再在于其有形资产，而在于其员工的技术和专业知识，经验，知识产权，客户忠诚度，总之，所取得的成就叫知识。

这就是为什么目前的工作旨在从当前的角度介绍和评估公司或组织在寻求在全球市场中保持和竞争的过程中所面临的问题，而这个问题将给我们带来更大的影响。要求。

第三个千年的范例。

如今，找到涉及以下内容的书目资源不足为奇：全球化，计算机革命，智力资本，人为因素的重估以及许多其他需要解决人为因素管理方式的问题。在组织中。

这些组织必须适应环境的要求，并调整其结构以适应第三个千年的范例，这真是令人惊讶的多。假设有一个创新的计划系统可以使我们“预见”未来，而不必“受苦”。

但是，已经创建并设法在工业时代提供的相对稳定和可预测的环境中运作组织。因此，当前的组织更新速度太慢，无法应对``知识时代''带给市场的变革速度，其中包括``智能社会''的思想，在这种思想中，例行公事会通过机器和人员将完成智能工作。

这种范式开始将自己视为新经济的力量，其特征可以归结为以下关键点：

技术（移动电话，互联网等）变化的速度。全球化允许产品或服务在尽可能短的时间内出现在尽可能多的市场中。消费者或客户经济文化的增长，要求对产品或服务的更高水平的追求，因此，防止了效率低下的问题从公司转移到他们的报价中。知识和信息（无形）是为产品或服务增加更多价值的元素。

同样，这种新的通用环境的特性从根本上通过修改经典的工作组织模式，增强内部沟通以及需要合并来对传统公司产生直接影响。您提供的产品或服务正在增加无形因素的水平。

通过这种方式，它们成为组织中新的竞争战略载体，这取决于他们在最短的时间内整合与变更管理（创新），知识管理和更新直接相关的能力和技能的能力。通过卓越培训保持积极主动。

德鲁克已经提到了这一点：“对这种新情况的了解是新公司的竞争优势的基本组成部分。因此，知识是所有组织都拥有的资源，因此，可以对其进行存储，使用，动员和开发，即以不同的方式进行管理，构成了一种战略资产，也称为知识资本。

确实，托夫勒在他的《权力的变化》一书中引述道：正如“知识就是力量”，在我们当前的环境中，“知识等于变化”。

Wriston，W.（1992）：“新的财富来源并不重要；它是信息，知识应用于创造价值的工作”。

同样，盖茨在接受《时代》杂志采访时（1997年）：“我们之所以成功，是因为我们雇用了最聪明的人。我们会根据反馈来改进产品，直到达到最佳为止。每年我们退休几天，思考世界的走向。” 换句话说，微软的Midas风格的秘诀是不懈地努力以增加微软的“智力资本”。

但是，要使知识成为竞争优势的源头，知识就还远远不够；它必须被组织成员捕获，创建，分发，存储，共享和使用。

企业竞争力。

如上所述，世界正在行走，或者已经进入了被称为“知识社会”的世界，并带来了新的问题和新的挑战，其中之一与竞争激烈的因素直接相关。在几年前还处于不可思议水平的公司中。

在当今的经济环境中，要有效地胜过竞争，公司通常必须寻求充分利用其资产的方法，尽管其中一项主要资产，即公司本身的员工，常常被忽视。

但是，一些企业家不仅承担着公司在以较低的价格进行生产和销售方面的竞争力，而且还承担了公司的竞争力。但是，即使产品的生产成本高于竞争对手，其产品仍具有一定的质量或差异性，使其具有竞争力。这些品质或差异贯穿于人类价值的创造。

“使一种产品比另一种产品更具需求，生产成本低于竞争产品或公司采用的系统和流程更有效的原因是人类价值：创造人类价值，作为创新，质量或设计并入产品”。

因此，他们需要使用无法适应当前业务挑战的严格方法放弃传统的管理系统。相反，“他们需要灵活，战略性的绩效管理系统，这些系统应能够适应公司管理中的突然而剧烈的变化，并为绩效计划和持续的沟通留有回旋余地。”

因此，公司必须专注于劳动力的灵活性，在控制公司活动的程序和过程中进行变更，并且主要着眼于公司员工之间的行动能力。

未来需要的人将具有非常特殊的特征，他们将需要受过训练的人，但是他们在行为和看待生活方面又具有非常特定的特征。将搜索具有特定个人特征的人：

灵活性：能够适应公司理念，市场变化和客户需求的人员。自治：有能力自行决定的专业人员，不依赖公司来开展工作。

您必须是一名自由职业者，但同时，您也完全知道如何团队合作。

创意：能够创新，并有新的机会。

因此，人力资本管理是创造价值，保持竞争优势和取得成功的关键因素。

在大多数公司中，这是通过无形资源实现的：在研发和创新，员工的知识，技能和能力上进行投资。

人力资源和人力资本管理。

人力资源管理领域的许多学者认为，由于市场全球化以及在环境中产生不稳定因素的突然变化，近年来，人力资源管理的方式已经发展。

因此，未来的公司必须以与它们一样的速度适应这些变化，并寻求新的竞争优势以保持它们在市场中的地位。 “人力资源战略必须对环境的变化提供系统，主动和灵活的适应，并将对未来的愿景纳入公司的全球战略方针。”

这些“环境的挑战或要求”以戈麦斯-梅加（Gomez-Mejia），巴尔金（Balkin）和卡迪（Cardy）命名，“由组织外部的力量代表，因此不受其控制”。但是组织不仅要面对外部需求，而且还要面对外部需求。他们还必须满足自己作为组织的要求，寻求更好的竞争地位，灵活性和适当的组织结构调整，以使他们适应这些变化。

卡普兰（Kaplan）和诺顿（Norton）（2001）之类的作者在指出“在高竞争力的背景下，您必须为成长和发展而奋斗以保持在同一个地方”时强调了这一重要性。这迫使组织增加对工人的需求。履行该职位的任务，职能和责任已经远远不够。要创造价值并让组织在竞争激烈的环境中生存，还需要做更多的工作。

新技术对人力资源管理的影响需要公司采取新的战略方法。这些新策略将面向团队合作，共享知识，并考虑将用户视为RR经理。 HH。，使用简单实用的工具，具有反馈和响应速度的文化。这样，新的人事部门将从内部客户支持变成管理内容提供商。

但是什么是人力资源管理？关于该主题已被谈论很多，并且在这方面有多种定义。

例如，Chiavenato将其定义为：“计划，组织，开发，协调和控制技术，这些技术能够促进组织中人员的有效绩效，以实现工作的个人和集体目标。这意味着要征服并保持组织中的人员正常工作，并以积极积极的态度尽最大努力”。

对于Agudelo（1994）：“管理人力资源是指导员工按照概述的计划采取行动，因此，管理是指导人力资源采取这些行为并执行实现既定目标所需的那些行动。由最高级别的经理»。

因此，人力资源管理是一套技术，程序和活动，可保证利用组织的使命和战略来发挥人力，其积极，创新，满意，积极和坚定的行为的潜力。

就Cuesta（2005）而言，他强调了将人力资源作为主要竞争优势的重要性：“在21世纪初，公司的基本竞争优势将不在于自然资源或能源，也不会在于能源。在财务资源上，甚至不在于技术上：21世纪初公司的基本竞争优势将在于人力资源的准备和管理水平。”

我们正朝着人为因素的胜利迈进，对它的价值要求高于其他任何因素。今天，优化人力资本意味着扩大每个员工的知识，技能和能力，并根据业务目标来做到这一点。

现在，什么是人力资本？人力资本被理解为任何组织固有的知识，技能和能力。因此，比竞争对手更有效地获取和使用人力资本的公司可以为股东创造更大的价值。

为了计划最有效地利用其员工的知识，公司必须了解其拥有的人力资本的“存量”，同时还要了解将来保持竞争力所需的知识，技能和能力。